Законно ли увеличение рабочего времени без согласия работника?
Advokat-pavlovich.ru

Юридический портал

Законно ли увеличение рабочего времени без согласия работника?

Нужно ли согласие работника на изменение рабочего графика со стороны руководства

Все условия занятости прописываются в трудовом договоре. Изначально, важные моменты обсуждаются между нанимателем и сотрудником.

Здесь же стоит оговорить и график трудовой деятельности, чтобы потом не было сюрпризов. Все это я знала и постаралась найти подходящее рабочее место, чтобы иметь возможность пораньше заканчивать и больше времени проводить с детьми.

Каково же оказалось мое удивление, когда через месяц я узнала, что теперь буду работать еще и в ночное время. Если же я не согласна, то могу подавать заявление на увольнение. Не очень хотелось терять рабочее место, но и терпеть такое отношение я не стала, обратилась в трудовую инспекцию.

Поскольку изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя и без согласия работника недопустимо по закону, то я смогла отстоять свою позицию в суде и получить компенсацию. В своей статье я подробнее расскажу о подобной ситуации и как в ней действовать.

Какие объективные изменения могут стать причиной изменения рабочего графика в компании?

Одно из существенных условий трудовых отношений – это учет всех норм действующего законодательства. Чтобы сотрудники не перерабатывали и получали достойную зарплату, еще до начала рабочей деятельности принимается решение о графике занятости.

Для многих кандидатов условия работы, а именно режим, могут стать определяющими, при принятии решения о трудоустройстве.

После трудоустройства, работодатель может единолично принять решение об изменении графика, причем, используется такой шаг еще и как способ давления на сотрудника.

Иногда причины изменений графика вполне обоснованы, но ввиду неточности формулировки в официальной документации, действия нанимателя могут быть рассмотрены, как недопустимые. Разрешенные причины смены режима работы могут быть следующими:

  1. Организационные. Открывается или закрывается филиал компании, добавляются новые функции или меняются задачи, вид деятельности компании.
  2. Технологические. Для выполнения рабочих обязанностей сотрудникам передается новое оборудование. В результате, ряд функций убирается, а время, выделяемое на производственный процесс, сокращается.

Когда такие причины существуют, они должны быть официально оформлены. Информация об изменениях доводится до работников в установленном порядке. Законодательства строго контролирует принятие решений, связанных с пересмотром графика.

При возникновении нарушений со стороны работодателя может стать причиной наложения административных и штрафных санкций.

Как происходит изменение рабочего графика в одностороннем порядке?

Объективной причиной изменения графика работы на предприятии могут стать ускоренные темпы работы компании. Чтобы не получить штраф за неправомерные действия в отношении наемных сотрудников, кадровикам стоит внимательно изучить ст. 74 ТК РФ, где представлена схема действия нанимателя в подобной ситуации.

Придерживаться необходимо следующих правил:

  1. Поскольку сотрудника необходимо уведомить об изменениях за два месяца до начала работы на новых условиях и в письменном виде, то готовить все документы стоит начинать заранее.
  2. Вначале готовится соответствующий приказ, и каждый сотрудник знакомится с ним под роспись. С момента постановки подписи начинается отсчет двухмесячного периода.
  3. Важно, чтобы в преамбуле приказа была озвучена причина принятого решения. В тексте документа должны быть описаны изменения, применимые к должности с указанием точных периодов занятости. Каждая должность и подразделение должны быть указаны отдельно.
  4. Письменное уведомление высылается каждому сотруднику с уведомлением. Такой вариант наиболее подходящий, поскольку даже если адресат уклоняется от ознакомления, уведомление будет считаться состоявшимся.
  5. Непосредственно перед отправкой каждый уведомительный документ регистрируется в журнале исходящей корреспонденции. В письме должны быть указаны причины изменений, сроки принятия решений и последствия отказа от принятия новых условий.
  6. Если сотрудник не пожелает трудиться на других условиях, работодатель обязан предложить возможные вакансии с аналогичным графиком и с подходящей квалификацией. Предложение тоже высылается по почте с уведомлением.

Все представленные требования должны быть обязательно исполнены нанимателем. В противном случае, компания будет привлечена к административной или другой ответственности.

Какие документы могут быть представлены в защиту работодателя?

Какими бы ни были устные договоренности между участниками трудовых взаимоотношений, если дело дойдет до судебной инстанции, рассматриваться будут только письменные документы. Причем, официальные бумаги должны быть правильно оформлены.

Дисциплину труда на предприятии регулируют специальные Правила внутреннего трудового распорядка. Если на соответствующих приказах и уведомлениях имеется подпись сотрудника, то документы могут быть приняты судьей, как доказательный материал.

Любому руководителю стоит запомнить раз и навсегда, что в одностороннем порядке режим работы не меняется, но только в особых случаях. Если такое решение было принято на законных основаниях, то непременно нужно уведомить сотрудников в установленном порядке.

Заключение

Завершить представленный материал можно несколькими выводами:

  1. По трудовому законодательству работодатель может в одностороннем порядке изменить режим работы, но при наличии законных оснований.
  2. Когда решение принято, компания обязана уведомить сотрудников об изменении режима труда в письменном виде и со строгим соблюдением сроков.
  3. В случае нарушения требований закона, руководителю будут привлечены к административной ответственности с последующим наложением штрафных санкций.

Законно ли увеличение рабочего дня с 8 часов до 10

Работала в 8 до 17 и обед с 13 до 14, а сегодня начальник объявила что с завтрашнего дня работаем до 19. Переработка не оплачивается, а обещали отгулы.

Если вы не дали письменное согласие на сверхурочную работу в и отсутствуют нижеуказанные мной одно из 2-х условий, то увеличение рабочего дня до 10 ч. нельзя признать законным. В этом случае можно обратиться в суд и обязать работодателя произвести оплату сверхурочно отработанного времени, но необходимо обратить внимание на то что бы сверх урочное время фиксировалось в табелях учета рабочего времени. В противном случае возникнет сложность доказывания факта переработки. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю и 8 часов в день соответственно (5*8=40)

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя)

Работодатель имеет право в порядке, установленном ТК, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором исключительно для (обратите Внимание. ):

1) для сверхурочной работы;

2) если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

др. вариантов НЕТ!

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Читать еще:  О наследовании по закону

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Меняем режим рабочего времени

  • Вишнепольская Ирина | юрисконсульт-эксперт по вопросам трудового права

П орой в организации возникает необходимость поменять условия труда сотрудников в связи с изменениями, произошедшими в бизнес-процессах компании. В частности, может потребоваться изменить режим труда как всех сотрудников, так и отдельных групп, например, перевести работников со сменного режима на пятидневку либо с двухсменного режима работы на трехсменный (или наоборот). Расскажем о процедуре введения таких изменений и возникающих при этом рисках.

Режим рабочего времени и порядок его установления

Чтобы изменить режим рабочего времени, необходимо исходить из того, каким способом он установлен для работников.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ режим рабочего времени – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему.

В ст. 100 ТК РФ сказано, что конкретный вид режима рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Как следует из этих норм, режим рабочего времени (далее – РРВ) устанавливается трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а также коллективным договором при его наличии.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан режим рабочего времени, если он отличается от общих правил у данного работодателя.

ПВТР – это, как правило, локальный нормативный акт, который в числе прочих вопросов регулирует и трудовой распорядок, в частности, режим рабочего времени (ст. 189 ТК РФ). ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Сразу отметим, что в данной статье мы рассматриваем тот случай, когда в компании отсутствует представительный орган работников. В такой ситуации ПВТР принимаются работодателем единолично.

Какие могут быть варианты установления режима рабочего времени? Их несколько:

    РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре, так как он отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР.

В организации для сотрудников офиса (административного персонала) установлен график работы с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Однако для помощника генерального директора установлен график работы с 10.00 до 19.00 с «плавающим» перерывом на обед 1 час в период с 12.00 до 15.00. Эти особенности указаны в трудовом договоре с помощником гендиректора.

В ПВТР компании режим работы административного персонала установлен с 8.00 до 17.00 с «плавающим» перерывом на обед с 11.00 до 13.00. Эти же условия указаны в трудовых договорах всех административных сотрудников.

Посмотрим, какие есть способы изменения режима рабочего времени.

Способы изменения режима рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).

Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.

Соответственно, данный способ применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор, независимо от того, отличается ли РРВ работника от того, что установлен ПВТР, или нет. Здесь определяющим является то, что условие о РРВ включено в трудовой договор, даже если это не было обязательным в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Но раз уж включили, такое условие становится частью трудового договора.

В ст. 74 ТК РФ речь идет о возможности одностороннего изменения условий трудового договора работодателем в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда. Режим рабочего времени также может являться условием трудового договора, в изменении которого у работодателя назрела необходимость. Следовательно, изменение РРВ должно обосновываться объективными причинами, препятствующими сохранению прежних условий труда, и не должно затрагивать трудовую функцию работника.

Но эти способы изменения режима рабочего времени – как по соглашению сторон трудового договора, так и в одностороннем порядке работодателем – относятся к изменению условий именно трудового договора. А если режим рабочего времени, как в третьем пункте предыдущего раздела, установлен не трудовым договором, а в ПВТР? Может ли работодатель в одностороннем порядке поменять ПВТР, в частности, установить новый режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись? Что делать, если работники не согласны с изменением ПВТР? А если работники согласны, то как это зафиксировать?

В данном случае нужно руководствоваться следующим. ПВТР являются локальным нормативным актом и принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст. 190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот случай, когда представительный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует. В такой ситуации логично сделать вывод, что работодатель может самостоятельно принимать ПВТР, в том числе и устанавливать в их рамках режим рабочего времени. Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись. Но вот назрела необходимость изменить ПВТР – установить новый режим рабочего времени для всех или для группы сотрудников. Тут следует применить аналогию и принцип равных возможностей работников в осуществлении своих прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ. Так, если для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило изменять его только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) с предоставлением определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Для них режим рабочего времени имеет не меньшее значение, чем для тех, у кого он отличается от общих правил.

Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих сотрудников следует либо заключать с ними письменное соглашение об их принятии изменений РРВ, вносимых в ПВТР, либо при одностороннем изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ. Что же касается вновь принимаемых сотрудников, на них новый режим рабочего времени будет распространяться с момента их приема на работу. Поскольку, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении трудовых отношений, работник соглашается на такие условия трудовых отношений либо у него есть возможность просить работодателя установить другой РРВ в трудовом договоре.

Читать еще:  Законно ли требование денег за бланк полиса?

Далее рассмотрим порядок изменения режима рабочего времени в зависимости от основания:

  • изменение РРВ, установленного трудовым договором, по соглашению сторон;
  • изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
  • изменение РРВ, установленного в трудовом договоре или в ПВТР, если работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).

Изменение режима рабочего времени, установленного договором, по соглашению сторон

Данный способ применим в соответствии со ст. 72 ТК РФ, если на предприятии ситуация аналогична пунктам 1 и 2 из предыдущего раздела (РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре и либо отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР, либо нет), и при этом сотрудники согласны на изменение режима рабочего времени.

В подобном случае с каждым из работников достаточно заключить дополнительное соглашение об этом, указав в нем новый режим работы (Пример 3).

Изменение режима рабочего времени, установленного в ПВТР, по соглашению сторон

Если в компании возникла необходимость изменить сотрудникам режим рабочего времени, не указанный в их трудовых договорах (пункт 3 из первого раздела), и при этом сотрудники согласны, нужно сделать следующее:

  1. Утвердить ПВТР в новой редакции, например, приказом по организации. В новой редакции ПВТР нужно отразить изменение режима рабочего времени (Пример 4).
  2. Далее необходимо заключить с работниками соглашение об их согласии с вводимыми изменениями (Пример 5). В нем следует поименовать всех работников, согласившихся на изменения, прописав, что он составлен в количестве, необходимом для всех работников, плюс один экземпляр для работодателя.

Работодатель может ввести сокращенную рабочую неделю, не спрашивая согласия сотрудников

В кризис большую популярность приобрело введение в компаниях режима неполного рабочего времени. По этому пути уже пошли “АвтоВАЗ”, “ЕврАЗ”, “КамАЗ” и ряд других предприятий. Однако такой режим не является безусловным правом работодателя, и при его реализации следует учитывать нормы законодательства, которые устанавливают как права работников в подобных случаях, так и требования к проведению такой процедуры.

Введение неполного рабочего дня или недели допускается статьей 74 Трудового кодекса. В соответствии с ней работодатель может не сокращать людей, а вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев в связи с изменением организационных или технологических условий труда (например, изменения в технике и технологии производства) для предупреждения массовых увольнений. “Временный перевод на режим неполного рабочего времени, по окончании которого работники либо сокращаются, либо возвращаются к нормальному режиму, может вводиться только в отношении того количества работников, которое отвечает критериям массового высвобождения”, – отмечает Алексей Иванов, начальник отдела кадрового консалтинга АКГ “Интерком-Аудит”.

Чтобы ввести режим неполного рабочего времени, работодателю придется доказать изменение организационных или технологических условий труда. Сам по себе кризис к таким обстоятельствам не относится. Но если в связи с ним происходит, например, структурная реорганизация производства, то пересмотреть режим работы можно. Затем нужно проверить, не ухудшится ли положение работников по сравнению с установленным коллективным договором и соглашениями, учесть мнение профсоюза и издать приказ о введении неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

Работодатель при достаточных основаниях вправе по своей инициативе установить неполную рабочую неделю или неполный день как для всех работников, так и для части из них. При этом если на сокращенный день переводится часть работников, то такое решение должно быть аргументировано в уведомлениях, заранее направляемых работникам. Сотрудники должны знать о предстоящих изменениях условий труда не менее чем за два месяца до даты предполагаемых изменений. Данное решение также должно быть принято работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Кроме этого, с 1 января 2009 г. при введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан сообщить об этом в органы занятости в течение трех дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Введение режима неполного рабочего времени возможно как с согласия работника, так и без него. В первом случае никаких проблем не возникает, стороны должны подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее измененную продолжительность рабочего времени. Во втором случае работника увольняют через сокращение, если он не согласился работать на другой имеющейся у работодателя работе.

Договор без исправлений

Поскольку режим рабочего времени устанавливается на предприятии локальным актом (например, Правилами внутреннего трудового распорядка), для его изменения необходимо принять новую редакцию документа с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 190 ТК). “Режим рабочего времени отражается в трудовом договоре только тогда, когда для данного работника он отличается от общих правил, принятых у работодателя. При переходе всей организации на режим неполного рабочего времени вносить изменения в трудовой договор не надо”, – сообщает эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Иван Михайлов.

Когда на режим неполного рабочего времени переводится все предприятие, то вносить изменения в трудовые договоры с работниками необходимо, только если сами положения договора дублируют условия Правил внутреннего трудового распорядка об установлении режима рабочего времени. Если же в договоре содержится лишь отсылка к локальному акту, договор переписывать не нужно. “Когда на режим неполного рабочего времени переводится отдельное подразделение компании (департамент, отдел), то такие изменения можно зафиксировать либо принятием локального акта в отношении соответствующего подразделения (например, Положение об установлении режима работы работников бухгалтерии), либо путем внесения изменений в трудовые договоры с работниками”, – говорит ведущий юрисконсульт “ФБК-Право” Андрей Шкадов.

Режим не для всех

Очевидно, что изменение организационных или технологических условий труда может затронуть далеко не все структурные подразделения предприятия, особенно если это предприятие – многопрофильный холдинг. “Нет никаких препятствий к введению режима неполного рабочего времени только в отношении некоторых структурных подразделений организации. При этом работодатель должен свериться с отраслевыми или территориальными соглашениями по критериям массового увольнения”, – напоминает Иван Михайлов.

Если увольнение работников структурного подразделения не является массовым, краткосрочное введение режима неполного рабочего времени невозможно. При отсутствии отраслевых или территориальных соглашений, распространяющихся на данного работодателя, критерии массового увольнения можно найти в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. постановлением правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99). А вот введение режима неполного рабочего времени только для некоторых работников разных подразделений может расцениваться как их дискриминация.

Установление режима неполного рабочего времени в индивидуальном порядке (в отношении отдельных работников) допускается только по соглашению сторон (ст. 93 ТК). “С учетом нашей практики можно сказать, что в разных ситуациях отношения работников и работодателей складываются по-разному. Если сотрудники понимают, что работодатель готов продолжать с ними трудовые отношения, но на новых условиях, которые их устраивают, они могут пойти ему навстречу, – полагает Андрей Шкадов. – Если же между работниками и работодателем существует конфронтация и стороны не могут найти компромисс, то установление в одностороннем порядке режима неполного рабочего времени в отношении нескольких конкретных работников невозможно”.

Отпускные останутся прежними

При работе на условиях неполной рабочей недели оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работы. С учетом буквального толкования указанной нормы сокращение заработной платы должно быть пропорционально сокращению рабоче-го времени. То есть если раньше работ-ник работал 40 часов в неделю и получал, например, 40 тысяч рублей, то при сокращении рабочего времени до 36 часов в неделю он будет получать 36 тысяч рублей. “Если у работника сдельная система оплаты труда, то он, как и прежде, будет получать заработную плату в зависимости от выполненного объема работ, – указывает Иван Михайлов. – Ясно, что за меньшее вре-мя работник успеет выполнить меньший объем работ”.

Статья 93 ТК устанавливает общее правило о том, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. А значит, не влечет и каких-либо изменений для сотрудников в отношении механизма расчета оплаты отпусков и больничных. И в том, и в другом случае будет использоваться средний заработок.

Отпуска работникам с неполным рабочим временем предоставляются по общим правилам. Их продолжительность не меняется. При определении среднего заработка общая сумма выплат в течение расчетного периода делится на фактически отработанное время (ст. 139 ТК). Поскольку уменьшатся обе эти величины, то сумма отпускных существенно не изменится.

Читать еще:  Законно ли возмещение денег за неотправленный товар?

При исчислении пособия по временной нетрудоспособности учитываются календарные, а не рабочие дни расчетного периода (п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию). Поэтому размер больничных уменьшится. Но это касается только тех, кто до и после введения режима неполного рабочего времени получал менее 18 720 руб. (максимальный размер пособия в 2009 г.). Работники, получающие больше, изменений в оплате больничных не заметят.

Отменяется режим неполного рабочего времени после истечения срока, на который он был введен. Издавать специальный приказ об этом не требуется. Отмена неполного рабочего времени раньше установленного срока оформляется приказом работодателя, который принимается с учетом мнения профсоюза.

Как на законном основании снизить работнику зарплату?

Вопрос о снижении работникам зарплаты периодически волнует работодателей, когда они решают перевести организацию в режим жесткой экономии для восстановления ее финансового благополучия. Уменьшить размер тарифной ставки (оклада) одному или нескольким работникам можно как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. Но какой бы способ ни выбрала организация, такие действия должны быть обоснованы и подтверждены документально.

Как правильно оформить снижение зарплаты работнику советует Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело».

Какими способами можно снизить работнику зарплату?

  1. по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения);
  2. в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.

Комментарий:Обратите внимание: снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе.

Снижение зарплаты по соглашению сторон

В добровольном порядке (при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда) понизить зарплату можно, только если работник согласится на это. Такое изменение нужно оформить:

  • дополнительным соглашением к трудовому договору;
  • приказом, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда (например, приказом о переводе или установлении работнику неполного рабочего времени).

В частности, можно использовать следующие способы понижения зарплаты по соглашению с работником:

  • перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, иные условия). При этом необходимо помнить, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается. Подтверждение: ст. 72, ч. 1, 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.
  • установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, а значит, будет меньше, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) можно установить любым работникам по соглашению с ними. Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима. Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (нормальная продолжительность составляет не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: письмо Роструда № 1378-6-1 от 25 мая 2011 г.

Например, работнику можно установить укороченный рабочий день или договориться с ним о трех- или четырехдневной рабочей неделе.

Комментарий:Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода. В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты. Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения. Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), ведь зарплата работника будет уменьшена по сравнению с теми, которые трудятся на такой же работе (должности).

Снижение зарплаты в связи с организационными (технологическими) изменениями

Основанием для внесения изменений в трудовой договор в одностороннем порядке (по инициативе организации), в том числе и для уменьшения размера зарплаты, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ).

Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Работника нужно письменно известить об изменениях не позднее чем за два месяца до их введения. Для этого можно:

  • ознакомить его под подпись с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда и попросить поставить отметку о своем согласии (несогласии) работать в изменившихся условиях (для этого к приказу целесообразно приложить лист ознакомления);
  • или вручить письменное уведомление.

Второй вариант предпочтительнее, так как более соответствует требованию законодательства о письменном предупреждении работников.

В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:

  • причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);
  • условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;
  • срок введения планируемых изменений;
  • срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.

Комментарий:чтобы работник мог выразить свое письменное согласие или несогласие с предложенными изменениями, целесообразно предусмотреть в уведомлении соответствующие графы, например, “Согласен с изменениями условий трудового договора” “Не согласен с изменениями условий трудового договора”, где работник может поставить отметку и расписаться. Уведомление рекомендуется подготовить в двух экземплярах, один из которых остается у работника, а другой (с отметкой и подписью) возвращается работодателю. Этот документ будет служить подтверждением того, что работодатель выполнил установленную законом обязанность по предупреждению работника о предстоящих изменениях условий его труда (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Если работник откажется получить уведомление и расписаться за ознакомление с ним, нужно составить акт за подписью не менее двух свидетелей.

В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора. Если работник не согласился работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему на выбор:

  • вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника;
  • вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу).

Если вакансии отсутствуют или ни одна из предложенных вакансий работнику не подошла, трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если по причинам, связанным с изменением организационных (технологических) условий труда организации грозит массовое увольнение работников, можно временно установить режим неполного дня или недели. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (например, п. 8.1 Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008-2010 годы (действие соглашения продлено на 2011-2013 годы), п. 2.22 Московского трехстороннего соглашения на 2012 год от 30 ноября 2011 г.).

Работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ). Однако сделать это можно только на срок до шести месяцев. В это время зарплата работникам выплачивается пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ (ст. 93 Трудового кодекса РФ)

Подтверждение: ст. 74 Трудового кодекса РФ, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector