Избежание или отсрочка сокращения
Advokat-pavlovich.ru

Юридический портал

Избежание или отсрочка сокращения

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Особенности процедуры сокращения штата работников

На сегодняшний день весьма распространён такой способ увольнения как сокращение штата работников или численности персонала. Невзирая на экономическую невыгодность такого способа и необходимость истечения длительного периода времени для окончательного расторжения трудового договора, он считается наиболее надежным, поскольку учитываются обоюдные интересы сторон.

Все о сокращении штата

Под сокращением понимается удаление из штатного расписания предприятия отдельных должностей или даже целых структурных подразделений. В некоторых случаях возможно кардинальное изменение организационной структуры предприятия, с изменением должностных инструкций. Еще один путь проведения такой процедуры – ликвидация вакантных должностей.

Самым главным доказательством, которое будет подтверждать факт сокращения штатов, будет штатное расписание. В случае, если на предприятии отсутствует штатное расписание, в качестве доказательства могут быть использованы ведомости на выплату зарплаты.

Свидетельством того, что было проведено фиктивное сокращение штатов, может быть смена названия должности, при сохранении объёма и характера выполняемых обязанностей. В случае судебного разбирательства, после изучения всех подтверждающих документов, суд может принять сторону неправомерно уволенного сотрудника. Увольнение по этим основаниям может считаться законным только в случае исключения из штатного расписания определенных должностей, единиц персонала по конкретным специальностям.

Способы эффективного сокращения штатов

Перед многими предприятиями порой остро стоит вопрос необходимости повышения производительности труда, наравне с сокращением издержек производства и обеспечением эффективности управления. Существует ряд методик по снижению издержек на персонал, главные из них:

  • равномерное сокращение штата>
  • анализ организационной деятельности>
  • анализ эффективности компании.

Равномерное процентное сокращение

Считается самым быстрым и простым способом. Выбирается несколько подразделений и перед руководством ставится задача сократить какой-то процент сотрудников. Однако, такой способ не предполагает проведение анализа деятельности предприятия, функциональных различий подразделений, уровня квалификации сотрудников и может привести к сокращению самых талантливых и работоспособных. Как показывает практика сокращение по указанию сверху, только в редких случаях улучшают положение компании на длительное время.

Устранение организационной неэффективности

Сокращение штатов работников происходит путем уменьшения количества подразделений.

Предварительно в обязательном порядке проводится анализ, с целью выявления ненужных и неэффективных отделов. Как правило, использование данного метода является успешным при необходимости уменьшения штата административного и управленческого персонала. Этот способ не сможет обеспечить увольнение большого количества сотрудников и ликвидировать ненужные функции подразделений.

Анализ эффективности деятельности компании

Сокращение затрат на персонал, происходит вследствие устранения видов деятельности, не создающих добавленную стоимость. Эта методика отличается, прежде всего тем, что сокращение персонала и потенциал оптимизации определяется после тщательного анализа деятельности предприятия.

Информирование органов службы занятости

В соответствии с требованиями ч.2 ст. 25 Закона «О занятости населения», после принятия решения и издания соответствующего приказа, работодатель должен проинформировать о принятом решении органы службы занятости. Срок оповещения не может превышать двух месяцев до планируемого сокращения. При этом является обязательным указание оклада, должности, специальности и требований квалификации.

Когда проведенное сокращение может вызвать массовое увольнению сотрудников, срок оповещения службы занятости увеличивается до трех месяцев. Согласно со статьей 82 ТК РФ, что такое массовое сокращение штатов, определяется в соответствии с отраслевыми тарифными соглашениями. Как правило, одновременное увольнение свыше 30 процентов работников с одного предприятия или отрасли подпадает под определение массовости.

Информирование профсоюза

Как правильно произвести сокращение штата работников решает специальная комиссия

В соответствии с требованиями трудового законодательства, необходимо так же проинформировать профсоюзный орган о предстоящем мероприятии. Тут следует учесть, что Законом не предусмотрено получение позволения от профсоюзной организации. В связи с этим, в случае наличия возражений против намеченных кандидатур, стороны могут провести переговоры, но конечное решение зависит только от работодателя.

После принятия руководством окончательного решения о сокращении штатов работников, встает неприятный вопрос о выборе конкретных сотрудников. Легче, когда сокращаемая должность уникальна, и ее занимает один человек, но в большинстве случаев на одной должности оформлены несколько человек. Решение о выборе конкретного работника может принимать руководитель единолично, но во избежание в дальнейшем различных обвинений, будет более правильно доверить столь щепетильный вопрос коллегиальному органу организации.

Создание комиссии

Приказом руководителя может быть утвержден состав комиссии, для решения вопроса о том, как правильно произвести сокращение штата работников. В процессе работы комиссии, принимаемые ей решения, оформляются протоколом. Комиссии необходимо выяснить ряд следующих моментов.

Преимущественное право на избежание сокращения

Перед тем, как уволить работника по сокращению, особое внимание необходимо уделить вопросу преимущественного права сотрудников на избежание сокращения. Данный вопрос подробно регламентирован в статье 179 ТК РФ. Соблюдение данного этапа сокращения должно быть зафиксировано документально. Очень удобно использование сличительной таблицы с указание следующих критериев:

  • наличие 2 и более иждивенцев>
  • наличие в семье работника, иных лиц с отдельным заработком>
  • факт получения на данном рабочем месте трудового увечья (профессионального заболевания)>
  • статус инвалида ВОВ или инвалида боевых действий>
  • пребывание на курсах повышения квалификации, без отрыва от производства, по направлению работодателя.

Данные критерии, в соответствии со смыслом статьи 179, обязаны быть учтены одновременно.

Запрет увольнения

Сокращение штатов работников происходит путем уменьшения количества подразделений

Когда проводится штатное сокращение работников, руководителю нужно помнить, что существуют категории лиц, которые ни при каких обстоятельствах не подлежат сокращению. В соответствии со ст. 261 ТК РФ запрещено сокращать:

  • беременных>
  • женщин воспитывающих детей до 3-х лет>
  • матерей – одиночек, воспитывающих детей до 14 лет>
  • матерей – одиночек, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет>
  • лиц, занимающихся воспитанием детей без матери.

Особенности увольнения несовершеннолетних

В случае, когда планируется увольнение несовершеннолетних, необходимо соблюсти требования трудового кодекса по сокращению штатов, а именно ст. 269 ТК РФ. При необходимости расторжения трудового соглашения с лицом, не достигшим 18 лет, предварительно необходимо получение согласия комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекции труда.

Уведомление

Выбранных конкретных работников о планируемом сокращении нужно предупредить не более чем за два месяца. Ознакомить нужно под роспись, с проставлением даты (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Целесообразно проводить персональное предупреждение работников о планируемом увольнении. В случае, когда соответствующее решение принималось комиссией, работнику можно предъявить так же протокол решающего заседания комиссии или выписку из него. Уведомление должно быть изготовлено в двух экземплярах, обязательно нужно один экземпляр оставить в личном деле сотрудников, второй выдается на руки.

В случае несогласия работника, и отказа подписывать уведомление, следует составить соответствующий акт.

Предложение иной работы

В соответствии с ч. 1 ст.180 ТК РФ, сокращение штатов, проводимое работодателем, должно сопровождаться предложением увольняемым сотрудникам вакантных должностей. В первую очередь должна быть предложена работа аналогичного уровня квалификации, что и выполняемая на данный момент, при неимении такой работы —> нижестоящая должность. Если вакантные должности отсутствуют, выполнение требования данной статьи не требуется.

Оформление перевода

В случае, когда сотрудник выразил свое согласие перевода на другое вакантное место работы, необходимо оформить перевод. Оформление происходит по стандартной процедуре. Единственное требование касается того, что подпадающий под сокращение работник, должен на уведомлении указать о своем согласии перевода на предлагаемую должность.

Отсрочка увольнения

Увольнение работников по сокращению происходит по инициативе работодателя

По правилам установленным ч. 3 ст. 81 ТК РФ, запрещено увольнение сотрудников по инициативе работодателя: во время нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. Увольнение работников по сокращению при любых обстоятельствах считается таким, что происходит по инициативе работодателя. В случае, когда наступило время оформления увольнения, а работник в этот период находится в отпуске или на больничном, следует отсрочить расторжение трудового соглашения до момента окончания указанных обстоятельств.

При этом необходимо учесть, что закон указывает на недопустимость увольнения во время нетрудоспособности самого работника, данный запрет не касается больничного по уходу за ребенком.

Соблюдение обязательств в последний рабочий день

В последний рабочий день сотруднику должна быть выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет. Следует помнить, что итоговые выплаты должны включать в себя не только заработную плату, но и выплаты предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

После выполнения всех указанных обязательств работодателем, уволенный сотрудник в дальнейшем строит свои отношения только с Центром занятости. Этот орган занимается выплатой положенного пособия по безработице, дальнейшим трудоустройством и обеспечением других, предусмотренных законом прав лиц, уволенных после того как на предприятии было проведено сокращение штата.

Избежание или отсрочка сокращения

Сокращение штатов стало особенно актуальным в современных условиях, когда мировую экономику поразил финансовый кризис . Конечно знание трудового права не избавит вас от увольнения по сокращению штатов, однако стоит все-таки обратиться к трудовому законодательству и уточнить какие же нюансы существуют при увольнении по сокращению штатов и мы в этой статье постараемся раскрыть их для вас.

Напомним, что под «сокращением штатов» подразумеваются количественные изменения в меньшую сторону в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. То есть, при увольнении по сокращению штатов на место сокращаемого работника работодатель не имеет права принять другого работника. Если такой факт становится известен, то уволенный работник смело может обращаться в суд и наверняка выиграет дело, т.е. по сути это оптимизация организационной структуры, о чем работодатель обязан предупредить увольняемого по сокращению штатов в письменном виде под роспись в срок не менее двух месяцев до момента увольнения.

Так же при принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия:

– Внести необходимые изменения в штатное расписание.

– Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника.

– Если в организации есть профсоюз, не позднее чем за два месяца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокращении.

– Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, однако в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, но при этом выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме, если же работник не согласен, то увольнение производится в общем порядке.

До истечения срока предупреждения работник может быть уволен в следующих случаях:

– по собственному желанию;

– в порядке перевода;

– за нарушение трудовой дисциплины.

Досрочно нельзя уволить:

женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

одиноких матерей, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающими указанных детей без матери.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Работнику очень важно знать, что увольнение по сокращению штата допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК). Т.е. в случае, когда вопрос о сокращении численности штатов уже решен, увольняемому работнику работодатель обязан предложить иную имеющуюся работу, при отсутствии вакантной должности соответствующей квалификации, это может быть нижестоящая должность или менее оплачиваемая работа. Если же работник согласен на перевод, то он обязан дать письменное согласие. Если же в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику.

Стоит так же отметить , что хотя собственник предприятия сам определяет штат и численность работников, однако, если дело рассматривается в суде, то в первую очередь проверяются наличие оснований (имеет ли место сокращение данной должности и численности работников).После увольнения по сокращению штатов работнику выплачивают выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы до момента заключения нового трудового договора, но не более чем на два месяца. В случае если работодатель не может предложить работнику другую работу или работник не может выполнять ее по медицинским показаниям, работодателем выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Так же стоит отметить, что если трудовой договор прекращается по сокращению штатов, уволенному работнику рекомендуется в течение двух недель обратиться в центр занятости для поиска новой работы.

Отсрочка увольнения по сокращению штатов

А как поступить, если руководство пожелает отложить сокращение, например, еще на два месяца? Несмотря на то, что такая возможность прямо не предусмотрена в Трудовом кодексе, формально фирма имеет на это право, так как увольнение производится по инициативе работодателя (ст. 81 ТК). Тем более что в законодательстве закреплен лишь минимальный срок для предупреждения об увольнении, а про максимальный ничего не говорится.

Итак, продление трудовых отношений лучше всего оформить приказом о внесении изменений в предыдущее решение о сокращении штата. Однако возможно, что работник, получивший предупреждение, к тому времени уже найдет новую работу и не захочет продлевать “старые” трудовые отношения. В Трудовом кодексе нет четких распоряжений, как следует действовать в этой ситуации. Безусловно, если сотрудник все-таки решит уволиться через два месяца — компания обязана его уволить и выплатить все необходимые суммы.

Основанием для увольнения при этом послужит приказ работодателя о сокращении численности штата. Те же служащие, которые согласны с продлением, — остаются на своих рабочих местах до принятия компанией окончательного решения и будут считаться уволенными с последнего дня работы, который должен быть указан в обновленном приказе.

Если увольнение по сокращению штата произошло

Как только истек двухмесячный срок предупреждения работников, работодателю необходимо подготовить несколько документов. Прежде всего приказом необходимо утвердить сокращение численности (штата). Если сокращение штата происходит вследствие реорганизации предприятия, то желательно подготовить проект нового штатного расписания. Если планируется незначительное сокращение штата, то составляется изменение штатного расписания.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом работодателя по форме № Т-8 или Т-8а, утвержденной постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г. Ознакомление работника с приказом фиксируется его подписью. Если ознакомить работника с приказом не получается или он не желает ставить свою подпись об ознакомлении, то на приказе необходимо сделать запись «ознакомить под роспись невозможно» или «ознакомиться под роспись отказался».

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Бывает так, что в день увольнения трудовая книжка работнику не выдается, т.к. он отсутствует или отказывается ее получать. В этом случае работодатель обязан направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225)).

Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка.

Кроме трудовой книжки работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой. Для этого ему необходимо обратиться к работодателю в письменном виде (ст. 84.1 ТК РФ).

Что касается выплаты всех сумм, положенных сотруднику, то если он в день увольнения не работал, деньги должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете (ст. 140 ТК).

Работнику в первую очередь причитается выходное пособие в размере среднего месячного дохода. Кроме того, за ним должен быть сохранен средний месячный заработок, пока он не найдет другую работу, но это может продолжаться не более двух месяцев. Однако если бывший работник в течение двух недель после увольнения обратится в службу занятости и по прошествии двух месяцев не будет трудоустроен, то такая компенсация может быть сохранена за ним и на третий месяц.

Не стоит забывать, что за нарушение работодателем установленного срока компенсационных выплат предусмотрена материальная ответственность: фирма обязана будет выплатить причитающуюся уволенному сотруднику сумму, плюс проценты за каждый день задержки, но не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центробанка от невыплаченных в срок сумм (ст. 236 ТК).

И последнее, что стоит отметить: преимущество при увольнении по сокращению штатов имеет работник с более высокой квалификацией и производительностью труда, также в разряд “привиллегированных” входят работники, у которых в семье два и более иждивенца, а так же сотрудники, получившие на этом предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание. Так же стоит отметить, что коллективный договор может предусматривать и другие категории привилегированных работников. В заключение хочется пожелать вам удачи, и будем надеться, что сокращение вас не коснется.

Информационное Агентство “Финансовый Юрист”

На первый взгляд кажется, что расчет отпускных – это не такая уж и трудная задача. Такой точки зрения обычно придерживаются практически все сотрудники, за исключением естественно бухгалтера. Ведь бухгалтеру известно, что стандартных ситуаций при расчете о.

Расчет отпускных в 2017 году. Новые правила расчета отпуска

В данной статье я постараюсь рассмотреть порядок действий, которые необходимы для получения общегражданского паспорта РФ, обмена российского паспорта по окончанию срока его действия и восстановления паспорта РФ при его утере, а так же разъяснить законодат.

Паспорт РФ: получение паспорта, обмен паспорта и восстановление паспорта при утере

Бизнес план – это именно то, с чего необходимо начинать любой успешный бизнес-проект. Это требуется как для общего увеличения КПД предприятия, так и для развития и планирования повышения отдачи от каждого отдельно взятого сотрудника.

Бизнес план. Составление бизнес-плана

Трудовая книжка – это один из главных документов, подтверждающих трудовую деятельность и рабочий стаж работника. В соответствии с существующим законодательством, работодателю необходимо вести трудовую книжку на каждого сотрудника, проработавшего в организ.

Трудовая книжка. Образец заполнения трудовой книжки

Как правило при приеме на работу нового сотрудника фирма заключает с ним трудовой договор, этот вариант используют большинство компаний и он находится в полном соответствии с трудовым законодательством. Однако это не всегда это приемлимо для работодателя.

Отсрочка во избежание просрочки

Иногда банки предоставляют отсрочку по кредиту, но не обязательно делают это по первому требованию. Поэтому если вдруг понадобилось отсрочить платеж, отнеситесь к этому крайне серьезно.

В банк следует обратиться заранее, не стоит думать, что вопрос легко решится за пару дней и банк отложит платеж именно на тот срок, который интересен клиенту. Как правило, перенос платежа возможен максимум на один-два месяца, и то не везде и не всегда. И наконец, отсрочками нельзя пользоваться каждый раз, когда клиенту этого захотелось.

“В случае, если клиенту неудобно вносить платежи по кредиту в дату, установленную графиком платежей, он может обратиться в банк и изменить дату на более удобную. Данную процедуру можно сделать один раз за весь срок действия кредитного договора. В график в этом случае будет добавлен еще один платеж, равный сумме процентов за тот срок, на который был сделан перенос. Изменение даты платежа можно оформить в любом отделении нашего банка, а также в магазинах-партнерах. Для этого клиенту достаточно просто предъявить паспорт”,– рассказывает о возможностях отсрочки платежа начальник отдела потребительского кредитования Хоум Кредит Банка Анна Гапеенко.

Но что если клиент потерял работу или серьезно заболел? Люди, столкнувшиеся с финансовыми проблемами, зачастую перестают выплачивать кредит. Неужели банку интереснее загонять клиента в неподъемные долги, чем дождаться, когда он снова встанет на ноги?

Некоторые кредитные организации, например, ОТП Банк, готовы предоставить отсрочку выплат по кредиту именно в таких случаях (Новый Год и отпуска уважительной причиной не считаются). Причем отложить выплаты можно на срок до одного года.

Отсрочка платежа возможна в случаях тяжелой жизненной ситуации клиента, болезни заемщика или близких родственников, снижения уровня дохода или потери работы.

“Предоставление рассрочки возможно до 12 месяцев, но каждый случай рассматривается индивидуально”,– отмечает начальник управления методологии кредитных и операционных рисков ОТП Банка Александр Петров. При этом просто прийти в банк и сообщить о своем тяжелом положении будет недостаточно. Потребуется предъявить подтверждающие документы, например, трудовую книжку, справку 2-НДФЛ, справки из медучреждения и т.п., в зависимости от причин, по которым требуется отсрочка.

Хоум Кредит Банк имеет для таких случаев специальный продукт – “Оптимизация задолженности”. “Суть его в том, что банк увеличивает срок кредита. За счет увеличения срока, в свою очередь, снижается сумма платежа. Наши клиенты могут воспользоваться этим продуктом, если у них возникают затруднения при оплате ежемесячных платежей по кредиту. Клиент должен сам обратиться в банк и сообщить о том, что у него возникли финансовые затруднения, и он больше не сможет выплачивать кредит в прежних объемах. После этого банк в течение 7 календарных дней вышлет клиенту смс-сообщение: либо с предложением оформить “Оптимизацию задолженности”, либо с решением об отказе. В случае положительного решения, клиент должен обратиться в офис и оформить заявку. Затем срок кредита увеличивается, а ежемесячный платеж, соответственно, уменьшается”,– рассказывает порталу FF.ru Анна Гапеенко.

Заметим, что речь здесь идет не об отсрочке, как таковой, а о возможности уменьшить сумму выплат по кредиту. Полной остановки платежей на какой-то срок в этом случае не будет.

Отсрочка платежа при наличии “подмоченной” репутации

“Если у клиента уже есть просроченный платеж, то изменить дату платежа невозможно, пока клиент не оплатит просроченный платеж. Однако в этом случае Банк Хоум Кредит может предложить клиенту перекредитоваться на новых, более подходящих в его текущей ситуации условиях. У нас есть специальный продукт под названием “Консолидация”, специально для клиентов, у которых по одному или даже нескольким договорам уже образовалась просроченная задолженность. В этом случае по инициативе Банка заемщику предлагается оформить новый кредит, специально для погашения долгов по имеющимся кредитам. Все задолженности клиента при этом будут объединены в один договор, и этот новый кредит будет иметь более длительный срок, что позволит снизить сумму ежемесячного платежа”,– говорит Анна Гапеенко.

“Клиент может рассчитывать на отсрочку платежа по кредиту, если срок просроченной задолженности незначительный. Также можно получить отсрочку платежа, если просроченная задолженность погашена”,– отмечает Александр Петров.

  • Получить отсрочку платежа по кредиту реально, но не стоит думать, что банк сразу ее предоставит, причем на обозначенных заемщиком условиях. Клиент может сообщить банку о том, что по каким-то причинам не имеет возможности внести очередной платеж.
  • Предлагать варианты решения проблемы будет банк, в соответствии с установленными правилами. Если клиент просит приостановить выплаты по кредиту в связи с тяжелыми жизненными обстоятельствами, то это придется подтверждать документально. Поэтому если заемщик уволился по собственному желанию и не смог быстро найти новую работу, банк вполне может отказать в отсрочке.
  • Наконец, если клиент понимает, что вот-вот пропустит очередной платеж, следует незамедлительно обращаться в банк. Не стоит ждать просрочки платежа: банк гораздо охотнее пойдет навстречу добропорядочному заемщику.

Особенности процедуры сокращения штата работников

На сегодняшний день весьма распространён такой способ увольнения, как сокращение штата работников или численности персонала. Невзирая на экономическую невыгодность такого способа и необходимость истечения длительного периода времени для окончательного расторжения трудового договора, он считается наиболее надежным, поскольку учитываются обоюдные интересы сторон.

Все о сокращении штата

Под сокращением штата понимается удаление из штатного расписания предприятия отдельных должностей или даже целых структурных подразделений. В некоторых случаях возможно кардинальное изменение организационной структуры предприятия, с изменением должностных инструкций. Еще один путь проведения такой процедуры – ликвидация вакантных должностей.

Самым главным доказательством, которое будет подтверждать факт сокращения штата, будет штатное расписание. В случае, если на предприятии отсутствует штатное расписание, в качестве доказательства могут быть использованы ведомости на выплату зарплаты.

Свидетельством того, что было проведено фиктивное сокращение штатов, может быть смена названия должности при сохранении объёма и характера выполняемых обязанностей. В случае судебного разбирательства, после изучения всех подтверждающих документов, суд может принять сторону неправомерно уволенного сотрудника. Увольнение по этим основаниям может считаться законным только в случае исключения из штатного расписания определенных должностей, единиц персонала по конкретным специальностям.

Способы эффективного сокращения штатов

Перед многими предприятиями порой остро стоит вопрос необходимости повышения производительности труда, наравне с сокращением издержек производства и обеспечением эффективности управления. Существует ряд методик по снижению издержек на персонал, главные из них:

  • равномерное сокращение штата;
  • анализ организационной деятельности;
  • анализ эффективности компании.

Равномерное процентное сокращение

Считается самым быстрым и простым способом. Выбирается несколько подразделений и перед руководством ставится задача сократить какой-то процент сотрудников. Однако, такой способ не предполагает проведение анализа деятельности предприятия, функциональных различий подразделений, уровня квалификации сотрудников и может привести к сокращению самых талантливых и работоспособных. Как показывает практика, сокращения по указанию сверху только в редких случаях улучшают положение компании на длительное время.

Устранение организационной неэффективности

Сокращение штата работников происходит путем уменьшения количества подразделений.

Предварительно в обязательном порядке проводится анализ, с целью выявления ненужных и неэффективных отделов. Как правило, использование данного метода является успешным при необходимости уменьшения штата административного и управленческого персонала. Этот способ не сможет обеспечить увольнение большого количества сотрудников и ликвидировать ненужные функции подразделений.

Анализ эффективности деятельности компании

Сокращение затрат на персонал, происходит вследствие устранения видов деятельности, не создающих добавленную стоимость. Эта методика отличается прежде всего тем, что сокращение персонала и потенциал оптимизации определяется после тщательного анализа деятельности предприятия.

Информирование органов службы занятости

В соответствии с требованиями ч. 2 ст. 25 Закона «О занятости населения», после принятия решения и издания соответствующего приказа, работодатель должен проинформировать о принятом решении органы службы занятости. Срок оповещения не может быть менее двух месяцев до планируемого сокращения. При этом является обязательным указание оклада, должности, специальности и требований квалификации.

Когда проведенное сокращение может вызвать массовое увольнению сотрудников, срок оповещения службы занятости увеличивается до трех месяцев. Согласно статье 82 ТК РФ, что такое массовое сокращение штатов, определяется в соответствии с отраслевыми либо территориальными соглашениями. Как правило, одновременное увольнение свыше 50 работников с одного предприятия или отрасли подпадает под определение массовости.

Информирование профсоюза

В соответствии с требованиями трудового законодательства, необходимо также проинформировать профсоюзный орган о предстоящем мероприятии. Тут следует учесть, что законом не предусмотрено получение позволения от профсоюзной организации. В связи с этим, в случае наличия возражений против намеченных кандидатур, стороны могут провести переговоры, но конечное решение зависит только от работодателя.

Создание комиссии

Приказом руководителя может быть утвержден состав комиссии, для решения вопроса о том, как правильно произвести сокращение штата работников. В процессе работы комиссии принимаемые ею решения оформляются протоколом. Комиссии необходимо выяснить ряд следующих моментов.

Преимущественное право на избежание сокращения

Перед тем как уволить работника по сокращению, особое внимание необходимо уделить вопросу преимущественного права сотрудников на избежание сокращения. Данный вопрос подробно регламентирован в статье 179 ТК РФ. Соблюдение данного этапа сокращения должно быть зафиксировано документально. Очень удобно использование сличительной таблицы с указанием следующих критериев:

  • наличие 2 и более иждивенцев;
  • отсутствие в семье работника иных лиц с отдельным заработком;
  • факт получения на данном рабочем месте трудового увечья (профессионального заболевания);
  • статус инвалида ВОВ или инвалида боевых действий;
  • пребывание на курсах повышения квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя.

Данные критерии, в соответствии со смыслом статьи 179, обязаны быть учтены одновременно.

Запрет увольнения

Когда проводится штатное сокращение работников, руководителю нужно помнить, что существуют категории лиц, которые ни при каких обстоятельствах не подлежат сокращению. В соответствии со ст. 261 ТК РФ запрещено сокращать:

  • беременных;
  • женщин, воспитывающих детей до 3-х лет;
  • матерей – одиночек, воспитывающих детей до 14 лет;
  • матерей – одиночек, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет;
  • лиц, занимающихся воспитанием детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет без матери.

Особенности увольнения несовершеннолетних

В случае, когда планируется увольнение несовершеннолетних, необходимо соблюсти требования Трудового кодекса по сокращению штатов. При необходимости расторжения трудового соглашения с лицом, не достигшим 18 лет, предварительно необходимо получение согласия комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекции труда.

Уведомление

Работников, занимаемых сокращаемую должность, о планируемом сокращении нужно предупредить не менее чем за два месяца. Ознакомить нужно под роспись, с проставлением даты (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Целесообразно проводить персональное предупреждение работников о планируемом увольнении. В случае, когда соответствующее решение принималось комиссией, работнику можно предъявить также протокол решающего заседания комиссии или выписку из него. Уведомление желательно изготовить в двух экземплярах, при этом обязательно нужно один экземпляр оставить в личном деле сотрудников, второй выдается на руки.

В случае несогласия работника и отказа подписывать уведомление, следует составить соответствующий акт с привлечением свидетелей.

Предложение иной работы

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, сокращение штатов, проводимое работодателем, должно сопровождаться предложением увольняемым сотрудникам вакантных должностей. В первую очередь должна быть предложена работа аналогичного уровня квалификации, что и выполняемая на данный момент, при неимении такой работы — нижестоящая должность. Если вакантные должности отсутствуют, выполнение требования данной статьи не требуется.

Оформление перевода

В случае, когда сотрудник выразил свое согласие перевода на другое вакантное место работы, необходимо оформить перевод. Оформление происходит по стандартной процедуре. Единственное требование касается того, что подпадающий под сокращение работник должен на уведомлении указать о своем согласии перевода на предлагаемую должность.

Отсрочка увольнения

По правилам, установленным ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещено увольнение сотрудников по инициативе работодателя: во время нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. Увольнение работников по сокращению при любых обстоятельствах считается таким, что происходит по инициативе работодателя. В случае, когда наступило время оформления увольнения, а работник в этот период находится в отпуске или на больничном, следует отсрочить расторжение трудового соглашения до момента окончания указанных обстоятельств.

Соблюдение обязательств в последний рабочий день

В последний рабочий день сотруднику должна быть выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет. Следует помнить, что итоговые выплаты должны включать в себя не только заработную плату, но и выплаты предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

После выполнения всех указанных обязательств работодателем, уволенный сотрудник в дальнейшем строит свои отношения только с Центром занятости. Этот орган занимается выплатой положенного пособия по безработице, дальнейшим трудоустройством и обеспечением других предусмотренных законом прав лиц, уволенных после того как на предприятии было проведено сокращение штата.

Читать еще:  Как производить удержания по двум исполнительным листам?
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector
Гражданско-правовой договор. Достоинства и недостатки гражданско-правового договора