Оплата труда при исполнении обязанностей руководителя
Advokat-pavlovich.ru

Юридический портал

Оплата труда при исполнении обязанностей руководителя

Замещение руководителя должно быть оплачено

Именно так, ответственно и профессионально, поступила наша постоянная читательница, встретив в издании по кадровой тематике образец одного документа. Вот что она написала нам.

Уважаемые коллеги! Я кадровик со стажем, более десяти лет возглавляю службу персонала металлургического комбината. За это время я твердо убедилась в том, что в работе с кадровыми документами мелочей не бывает. Незначительное на первый взгляд отступление от закона способно «аукнуться» большими неприятностями: затяжным трудовым конфликтом, а то и судебным разбирательством. Поэтому так досадно подчас встречать в литературе для кадровиков непрофессиональные, ошибочные рекомендации и советы. Недавно я просматривала одно авторитетное кадровое издание, и попался мне образец «удивительного» приказа. Прими его организация в таком виде, хлопот не оберешься. Направляю вам его ксерокопию, думаю, вашим экспертам будет интересно с ним познакомиться.
С уважением, Наталья Лощилина, г. Кемерово

Мы благодарим нашу читательницу за проявленную бдительность. Образец документа, действительно, заслуживает того, чтобы быть представленным в нашей рубрике. Почему, спросите вы? Давайте посмотрим.

Когда директор уезжает

Вначале несколько слов о ситуации, которая послужила основанием для принятия приказа. Это необходимость замещения временно отсутствующего руководителя. На практике такая ситуация встречается довольно часто. Допустим, директор заболел, ушел в отпуск или отправился в длительную служебную командировку.

Как правило, вместо руководителя «на хозяйстве» остается его заместитель. Если такая должность не предусмотрена, распоряжением директора временно исполняющим обязанности первого лица компании может быть назначен другой сотрудник.

Замещающему работнику предстоит единолично нести ответственность за деятельность компании, больше работать, меньше отдыхать.

И совсем не важно, речь идет о заместителе директора, который обязан заменять босса в его отсутствие, или же о другом сотруднике организации (инженере, бухгалтере, финансисте), в должностные обязанности которого такая деятельность не входит. В любом случае действует общий принцип.-.дополнительные трудозатраты требуют дополнительной оплаты труда. Это один из основных принципов трудового права. Статья 151 Трудового кодекса говорит о том, что за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника положены доплаты, размер которых устанавливается соглашением сторон.

А теперь посмотрим на приказ, который нам прислала читательница, и отметим в нем такую фразу: «возложить временно исполнение обязанностей генерального директора. на. экономиста отдела труда и заработной платы, без установления дополнительных надбавок к заработной плате». Как же так? Ответственность повышается, а зарплата остается прежней? Это неправильно и незаконно.

Даже если сам «временный директор» согласен работать на таких условиях, это нельзя принять за аргумент в пользу кабального приказа. Посмотрите статью 3 ТК РФ. Там, в частности, сказано: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах. независимо от социального и должностного положения. », даже если сам он об этом попросит, добавим мы. Потому что такое ограничение.-.это настоящая дискриминация, а она в трудовом законодательстве под запретом.

Верховный суд РФ вынес 11 марта 2003 года определение №.КАС 03-25. Это очень важный и интересный документ, из которого вы узнаете о том, при каких условиях и в каком порядке следует оплачивать сотрудникам исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя*.

* Полный текст документа опубликован на стр. 107.

Трудовой договор работника, исполняющего обязанности руководителя, необходимо дополнить информацией о временном заместительстве и об условиях его оплаты

Иногда приказ не нужен

Порядок временного замещения руководителя часто бывает предусмотрен уставом организации. Если в учредительном документе подробно прописана вся процедура, то издания отдельного приказа не требуется. Днем, с которого замещающий работник приступит к обязанностям, будет первый день отпуска, командировки, болезни директора, а окончание трудовой миссии будет определяться днем выхода руководителя на работу.

Цена ошибки

Самое опасное в рассмотренной ситуации то, что полномочия по управлению организацией переданы на основании юридически несостоятельного приказа. А это может привести к довольно неприятным последствиям. Ведь получается, что временный руководитель не имеет легитимных полномочий, а потому все действия, которые он совершал за время своего «наместничества» (прием, перевод, увольнение сотрудников, заключение контрактов с партнерами), могут быть при желании оспорены заинтересованными лицами.

Представьте, в суд обратился бывший сотрудник организации с иском о восстановлении на работе. Судья, проверяя законность действий администрации, обратил внимание на то, что приказ об увольнении подписан и. о. руководителя. Он поинтересовался, а есть ли у замещающего право для того, чтобы действовать от имени директора. Догадываетесь, какой была реакция судьи на юридически несостоятельный документ о делегировании полномочий? Правильно, он принял решение о восстановлении работника в прежней должности и оплате вынужденного прогула. И это несмотря на то, что сама процедура увольнения была выполнена безукоризненно.

Или вот еще один пример. За время отсутствия директора исполняющий его обязанности сотрудник подписал крупный контракт. Этот контракт был впоследствии оспорен недовольным партнером. И что же? Основной аргумент, на основании которого суд признал негодным договор,.-.отсутствие у подписавшего его должностного лица должных полномочий. Компания понесла большие финансовые потери.

Так что наша читательница абсолютно права, утверждая, что в кадровом деле мелочей не бывает.

Процедура увольнения за дисциплинарный проступок предусмотрена статьей 193 ТК РФ

Из Трудового кодекса РФ

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Замещение руководителя должно быть оплачено

Светлана АНДРЕЕВА ,
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Рубрика «Внимание: ошибка!» появилась в нашем журнале только в феврале этого года, однако она уже успела не только вызвать интерес у читателей, но и завоевать их доверие. К такому выводу мы пришли, читая ваши письма. Нас радует, что мы смогли убедить вас с осторожностью относиться к различным советам и применять их на практике, только предварительно сверив с законом.

Именно так, ответственно и профессионально, поступила наша постоянная читательница, встретив в издании по кадровой тематике образец одного документа. Вот что она написала нам.

Уважаемые коллеги! Я кадровик со стажем, более десяти лет возглавляю службу персонала металлургического комбината. За это время я твердо убедилась в том, что в работе с кадровыми документами мелочей не бывает. Незначительное на первый взгляд отступление от закона способно «аукнуться» большими неприятностями: затяжным трудовым конфликтом, а то и судебным разбирательством. Поэтому так досадно подчас встречать в литературе для кадровиков непрофессиональные, ошибочные рекомендации и советы. Недавно я просматривала одно авторитетное кадровое издание, и попался мне образец «удивительного» приказа. Прими его организация в таком виде, хлопот не оберешься. Направляю вам его ксерокопию, думаю, вашим экспертам будет интересно с ним познакомиться.
С уважением, Наталья Лощилина, г. Кемерово

Мы благодарим нашу читательницу за проявленную бдительность. Образец документа, действительно, заслуживает того, чтобы быть представленным в нашей рубрике. Почему, спросите вы? Давайте посмотрим.

Когда директор уезжает Вначале несколько слов о ситуации, которая послужила основанием для принятия приказа. Это необходимость замещения временно отсутствующего руководителя. На практике такая ситуация встречается довольно часто. Допустим, директор заболел, ушел в отпуск или отправился в длительную служебную командировку.

Как правило, вместо руководителя «на хозяйстве» остается его заместитель. Если такая должность не предусмотрена, распоряжением директора временно исполняющим обязанности первого лица компании может быть назначен другой сотрудник.

Замещающему работнику предстоит единолично нести ответственность за деятельность компании, больше работать, меньше отдыхать.

И совсем не важно, речь идет о заместителе директора, который обязан заменять босса в его отсутствие, или же о другом сотруднике организации (инженере, бухгалтере, финансисте), в должностные обязанности которого такая деятельность не входит. В любом случае действует общий принцип.-.дополнительные трудозатраты требуют дополнительной оплаты труда. Это один из основных принципов трудового права. Статья 151 Трудового кодекса говорит о том, что за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника положены доплаты, размер которых устанавливается соглашением сторон.

А теперь посмотрим на приказ, который нам прислала читательница, и отметим в нем такую фразу: «возложить временно исполнение обязанностей генерального директора. на. экономиста отдела труда и заработной платы, без установления дополнительных надбавок к заработной плате». Как же так? Ответственность повышается, а зарплата остается прежней? Это неправильно и незаконно.

Читать еще:  Как вернуть деньги за платные медицинские услуги пенсионеру

Даже если сам «временный директор» согласен работать на таких условиях, это нельзя принять за аргумент в пользу кабального приказа. Посмотрите статью 3 ТК РФ. Там, в частности, сказано: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах. независимо от социального и должностного положения. », даже если сам он об этом попросит, добавим мы. Потому что такое ограничение.-.это настоящая дискриминация, а она в трудовом законодательстве под запретом.

Верховный суд РФ вынес 11 марта 2003 года определение №.КАС 03-25. Это очень важный и интересный документ, из которого вы узнаете о том, при каких условиях и в каком порядке следует оплачивать сотрудникам исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя*.

* Полный текст документа опубликован на стр. 107.

Трудовой договор работника, исполняющего обязанности руководителя, необходимо дополнить информацией о временном заместительстве и об условиях его оплаты

Иногда приказ не нужен Порядок временного замещения руководителя часто бывает предусмотрен уставом организации. Если в учредительном документе подробно прописана вся процедура, то издания отдельного приказа не требуется. Днем, с которого замещающий работник приступит к обязанностям, будет первый день отпуска, командировки, болезни директора, а окончание трудовой миссии будет определяться днем выхода руководителя на работу.

Представьте, в суд обратился бывший сотрудник организации с иском о восстановлении на работе. Судья, проверяя законность действий администрации, обратил внимание на то, что приказ об увольнении подписан и. о. руководителя. Он поинтересовался, а есть ли у замещающего право для того, чтобы действовать от имени директора. Догадываетесь, какой была реакция судьи на юридически несостоятельный документ о делегировании полномочий? Правильно, он принял решение о восстановлении работника в прежней должности и оплате вынужденного прогула. И это несмотря на то, что сама процедура увольнения была выполнена безукоризненно.

Или вот еще один пример. За время отсутствия директора исполняющий его обязанности сотрудник подписал крупный контракт. Этот контракт был впоследствии оспорен недовольным партнером. И что же? Основной аргумент, на основании которого суд признал негодным договор,.-.отсутствие у подписавшего его должностного лица должных полномочий. Компания понесла большие финансовые потери.

Так что наша читательница абсолютно права, утверждая, что в кадровом деле мелочей не бывает.

Процедура увольнения за дисциплинарный проступок предусмотрена статьей 193 ТК РФ

Из Трудового кодекса РФ Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Жизненные обстоятельства и Трудовой кодекс нередко предусматривают возможность законного отсутствия сотрудника на работе в течение длительного времени. Например, работник пребывает в очередном отпуске, проходит плановое обучение, надолго заболел или уехал в долгую командировку – все это время он не может выполнять свои основные обязанности. Однако, далеко не всегда работа может быть просто оставлена на означенное время, чаще ее прекращение нерентабельно, и тогда сотруднику необходима временная замена.

  • Как оформить ВРИО ­– временное исполнение обязанностей отсутствующего на законных основаниях работника?
  • Каким образом оплачивается такая деятельность?
  • Какие моменты не стоит упускать из виду?

Рассмотрим ниже все эти вопросы, а также поможем в составлении соответствующего приказа.

ВРИО по Трудовому кодексу РФ

Трудовой Кодекс Российской Федерации в ст. 60.2 говорит о совмещении профессий, увеличении количества возлагаемых трудовых функций, расширении зоны влияния, а также отдельно отмечает вопросы, касающиеся исполнения обязанностей работника, который временно отсутствует, но не освобожден от работы по трудовому договору. Эта статья введена в ТК на основании Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

Ст. 151 ТК РФ позволяет сотрудникам соглашаться на предложенную им дополнительную работу в придачу к основным обязанностям за прибавку к оплате.

Кадровики обычно понимают под ВРИО исполнение дополнительных трудовых функций вместе с основными обязанностями согласно подписанного трудового договора как по той же, так и по иной должности, предусматривающее дополнительное вознаграждение.

Поводы для введения сотрудника для ВРИО

Отсутствие сотрудника на работе, когда потребуется его временная замена, может быть вызвано различными причинами:

  • любой отпуск (ежегодный, декретный, за свой счет, для обучения и т.п.);
  • командировка;
  • больничный лист;
  • возложение общественных или государственных обязанностей (избирательная комиссия, занятость в качестве присяжного и пр.);
  • любые другие обстоятельства неявки на работу, в том числе и не выясненные.

Три вещи, без которых невозможно ВРИО

Для того, чтобы замена работника была законной, нужно одновременное соблюдение трех условий.

  1. Письменное соглашение сторон. Без письменно оформленного согласия сотрудника (допсоглашения) работодатель не может привлечь его к замене другого работника.
  2. Приказ по организации. Любой вариант замены должен быть оформлен приказом руководителя по учреждению, проведенного обычным порядком.
  3. Назначение доплаты за дополнительный труд. Временная замена должна быть оплачена сверх обычного вознаграждения занятого сотрудника. Размер законом не оговаривается, он может рассчитываться любым способом, удобным работодателю, на который согласен работник.

К СВЕДЕНИЮ! Подпись работника об ознакомлении с приказом не является законодательным обоснованием оформления замены. Необходим и дополнительный документ, специально оформляющий согласие обеих сторон, то есть и п.1, и п.2 должны быть в наличии, не исключая и не заменяя друг друга.

Варианты временной замены

ТК РФ предоставляет работодателю выбор из нескольких возможных способов привлечения сотрудника к временному исполнению дополнительных обязанностей.

  1. Своими силами. Используя собственные ресурсы фирмы, можно возложить дополнительные трудовые функции на согласного и подходящего для этой цели постоянного сотрудника. При этом следует учитывать важный нюанс:
    • если работнику поручили выполнять в дополнение к своей должности точно такие же, но дополнительные обязанности, такая замена будет проведена в рамках расширения зоны обслуживания или увеличения объема работы;
    • если сотрудник берет на себя обязанности, связанные с другой должностью, речь пойдет о внутреннем совмещении.

ВАЖНО! Работодателю следует трезво оценивать возможности сотрудника выполнять дополнительную работу вне своей основной должности.

Перевод на время. Работодатель может на временной основе или даже на постоянной изменить трудовую функцию сотрудника, призванного заменить отсутсвующего (ст. 72 ТК РФ). Поменять можно должность и/или структурное подразделение на то, в котором трудился нуждающийся в замене работник.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В обычных ситуациях срок такого перевода в рамках одной организации обычно не превышает годичный срок. Но в оговоренных законом случаях, например, при переводе на декретное место, этот срок может быть увеличен.

Перемещение. Его можно применить, если в результате условия трудового договора, подписанного сотрудником ранее, не изменяются (в таком случае, не нужно даже его согласие). Таким образом, нельзя переводить в другую местность, на другой оклад и др., но можно, к примеру, перевести работника на другой станок, в другой цех и т.п.

ПРОВЕРЬТЕ! Если в трудовом договоре четко сформулировано структурное подразделение, где должен трудиться сотрудник, то перевести его в другое даже на идентичную должность без его согласия уже нельзя, так как меняются условия договора.

  • Помощь со стороны. Если нельзя дополнительно загрузить «своего» сотрудника, можно пригласить для временной замены новые кадры. Совместительство (внутреннее или внешнее) допустимо применить, если заключается новый трудовой договор, но в этом случае речь идет не совсем о ВРИО. Более универсальным способом может выступить заключение срочного трудового договора (ст. 58 ТК РФ).
  • ВАЖНО ПОМНИТЬ! Срок действия такого оговора не может быть неопределенным, придется указать в нем или конкретную дату, или обстоятельства его расторжения (обычно указывают «до выхода основного рабтника»).

    ВРИО – это не совместительство!

    Путаница может возникнуть, так как у временной замены работника и совместительства есть общая черта – оба эти вида дополнительной загруженности выполняются работником, который при этом должен обеспечить обязательное выполнение и основной своей работы.

    Отличия состоят в следующем:

    • Трудовой Кодекс регулирует эти виды дополнительной занятости разными статьями: совместительство рассматривается в ст. 44 ТК РФ, а ВРИО – ст. 60;
    • при совместительстве дополнительные обязанности нужно исполнять во время, не занятое основным трудом, а при ВРИО это происходит параллельно в рамках того же самого рабочего дня или смены;
    • для совместительства нужен новый трудовой договор, для ВРИО достаточно письменно оформленного согласия;
    • прекращение совместительства происходит только с расторжением соответствующего договора или истечением его срока, а для ВРИО возможна отмена в любое время (с предупреждением за 3 дня), как со стороны работодателя, так и занятого сотрудника.

    Как составить приказ на ВРИО

    Особенности формулировок в приказе зависят от выбранного способа замещения. В целом, приказ по предприятию обязательно должен содержать такие данные:

    • названия основной должности и той, что принимается в рамках замещения;
    • сроки выполнения дополнительной работы;
    • причину отсутствия замещаемого работника, если она установлена;
    • основание для оформления замещения (номер заключенного допсоглашения);
    • сумму назначенной доплаты;
    • подписи сторон об ознакомлении и согласии с приказом.

    Пример приказа о временном замещении отсутствующего наемного работника

    Общество с ограниченной ответственностью «Перекресток»

    от 12 февраля 2017 г.

    О поручении дополнительных обязанностей в порядке совмещения должностей

    В связи с отсутствием старшего экономиста Зарубиной Э.Л. по причине прохождения дополнительного обучения с отрывом от производства на основании ст. 60.2 и 151 ТК РФ

    1. Поручить экономисту Рубинштейну О.Д. выполнение во время установленного рабочего дня наряду с его основными обязанностями, определенными пудовым договором, дополнительной трудовой функции по участку Зарубиной Э.Л. в рамках расширения зоны обслуживания.
    2. Установить для Рубинштейна О.Д. дополнительное ежемесячное вознаграждение за выполнения обязанностей сверх основных в порядке совмещения в размере 75% оклада Зарубиной Э.Л.
    3. Определить срок увеличения объема работ Рубинштейна О.Д. с 13.02.2017 до 25.03.2017 г.

    ОСНОВАНИЕ: дополнительное соглашение к трудовому договору от 11.02.2017 с Рубинштейном О.Д. от 10.05.2015 г.

    Генеральный директор ООО «Перекресток» /Гумиленко/ Гумиленко Н.П.

    С приказом ознакомлены и согласны:

    Старший экономист /Зарубина/ Зарубина Э.Л. 12.02.2017

    Экономист /Рубинштейн/ Рубинштейн О.Д. 12.02.2017

    Расчет доплаты за замещение временно отсутствующего работника

    Суть проблемы

    Обеспеченность кадровыми ресурсами — проблема всех сфер деятельности. Мало того, что найти достойного специалиста сложно, так еще и основной работник может отсутствовать продолжительное время. Например, летом, когда наступает горячая пора отпусков, на предприятии начинаются повальные каникулы и ведение деятельности затрудняется. К тому же любой работник может заболеть. Хорошо, если простуда закончится через одну-две недели. Но ведь ситуации бывают разные.

    Причин для отсутствия сотрудников на рабочих местах масса. Но деятельность компании не должна страдать. Следовательно, работодателю важно позаботиться о выполнении обязанностей отсутствующих. Самовольно возложить обязанности на подчиненного недостаточно, требуется оплатить труд сверх нормы.

    Категории замещений

    В деятельности российских организаций чаще всего используют три способа:

    1. Оформляется временный перевод специалиста на другую работу. При этом свои прямые обязанности работник выполнять не будет. В его обязанности будет входить труд по новому месту работы. Например, на время отпуска начальника отдела контроля качества на его должность переведен один из специалистов. Специалисту будет назначена доплата за замещение на время отпуска начальника.
    2. Временное совмещение должностей или профессий. При этом в течение рабочего времени сотрудник будет выполнять свои прежние обязанности и вмененные. Например, бухгалтер по расчету заработной платы будет совмещать должность кассира на период болезни основного работника.
    3. Расширение зон обслуживания или увеличения объема работ. Работник обязуется выполнять в течение трудового дня обязанности, соответствующие его основной должности, но в значительно большем объеме. Например, в штате организации три кадровика. На время отпуска одного кадрового работника его обязанности можно разделить на двоих оставшихся специалистов.

    При этом каждый вариант важно правильно оформить и оплатить.

    Оплата труда и оформление временного перевода

    Временный перевод на другую должность оформляют в том случае, если оплата труда по замещаемой работе выше. Способ популярен при замещении руководящих должностей. При переводе на вышеоплачиваемую должность назначают оклад по новой должности. Неправомерно указывать в кадровой документации формулировку «с доплатой разницы между окладами» и аналогичные фразы.

    К примеру, кадровик получает оклад 30 000 рублей. А начальник отдела кадров — 50 000 рублей. Следовательно, при переводе на позицию начальника отдела кадров простому кадровику назначат оклад в 50 000 рублей.

    Но подчиненного могут перевести на должность, оплачиваемую ниже, чем по основному месту работы. Тогда учтите, что при временном переводе на другую должность уровень оплаты труда не может быть ниже, чем средняя заработная плата по основному месту ( ст. 182 ТК РФ ).

    При оформлении перевода подготовьте следующие кадровые документы:

    1. Дополнительное соглашение к трудовому договору. Без согласия работника перевод невозможен. В допсоглашении необходимо обозначить условия оплаты. Сумма определяется по соглашению сторон, но она не может быть ниже, чем средняя зарплата по основной должности.
    2. Приказ о временном переводе по форме № Т-5.
    3. Должностные инструкции и обязанности по новой должности. Допустимо прописать обязанности в дополнительном соглашении на временный перевод.

    Образец приказа

    Образец дополнительного соглашения

    Совмещение профессий и увеличение объема работ

    Если работодатель решил увеличить объем работ или возложить обязанности по замещению другой должности на подчиненного, то необходимо выполнить три обязательных действия.

    1. Предложить дополнительную работу и получить письменное согласие работника. Без официального согласия заставить сотрудника трудиться дополнительно нельзя. Но есть исключения. Если в трудовом договоре предусмотрена возможность замещения, то специального разрешения те требуется.

    Образец предложения дополнительной работы

    2. Договориться с размером оплаты. Трудовое законодательство не предусматривает ограничений по оплате замещений. Нет ни минимального, ни максимального уровня оплаты. Объем доплаты устанавливается по договоренности.

    3. Оформить кадровые и распорядительные документы. Так как объем работы и оплата труда — это существенные условия трудовых взаимоотношений, необходимо закрепить изменения. Подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору. А также приказ о возложении обязанностей.

    Образец приказа о совмещении должностей

    Образец приказа на расширение зон обслуживания

    О размере доплат за замещение

    Объем доплаты не ограничен. Конкретная сумма устанавливается по договоренности между работодателем и подчиненным-исполнителем. Допустимо установить доплату за замещение в процентном отношении к должностному окладу. Либо закрепить надбавку в абсолютной величине — фиксированной суммой.

    Пример № 1. Доплата в процентном соотношении.

    В маленькой фирме директор может замещать кадры, доплата за совмещение устанавливается самим руководителем. В приказе на замещение установлена доплата в размере 10 % от должностного оклада директора за полностью отработанный месяц. Оклад — 50 000 рублей. Месяц отработан полностью.

    Пример № 2. Доплата в фиксированной сумме.

    Бухгалтеру установлена надбавка в сумме 10 000 рублей за полностью отработанный месяц. За 15 дней из 21 рабочего дня сумма доплаты за замещение составит:

    Положена ли доплата работнику за исполнение обязанностей временно отсутствующего начальника, если в его должностной инструкции указана такая обязанность?

    Работнику полагается доплата за выполнение обязанностей отсутствующего начальника отдела.

    В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы. В частности, для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ч. 1 ст. 151 ТК РФ).

    Согласно ст. 57 ТК РФ условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работнику работы) является обязательным условием трудового договора. ТК РФ не содержит упоминания о должностной инструкции. Вместе с тем, как отмечает Федеральная служба по труду и занятости в письме от 09.08.2007 № 3042-6-0, должностная инструкция является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений, а именно документом, определяющим задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника. Таким образом, помимо указания конкретной трудовой функции непосредственно в трудовом договоре ее содержание может быть детализировано в должностной инструкции.

    Если исполнение работником обязанностей начальника отдела на время отсутствия последнего предусмотрено должностной инструкцией, а трудовой договор содержит ссылку на должностную инструкцию, то, по нашему мнению, заключение такого трудового договора можно расценить как письменное согласие работника на выполнение этой дополнительной работы в случае необходимости на весь период действия трудового договора. Соответственно, дополнительно получать согласие работника в такой ситуации не требуется.

    В то же время, как следует из ст. 60.2 и 151 ТК РФ, работник и работодатель должны прийти к соглашению не только по вопросу о выполнении дополнительной работы, но и по вопросу оплаты такой работы.

    Отметим, что на практике некоторые работодатели полагают, что, если должностная инструкция, на которую в трудовом договоре содержится ссылка, предусматривает выполнение обязанностей руководителя в его отсутствие, производить доплату за исполнение функций отсутствующего руководителя в период его отсутствия не нужно.

    Полагаем, что это связано с тем, что до введения в действие ТК РФ вопросы оплаты труда так называемых «штатных заместителей» регулировались в том числе положениями разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства», утвержденными постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 820/39 (далее – Разъяснения). Пунктом 1 Разъяснений в отношении начальников структурных подразделений организаций и штатных заместителей доплата за исполнение обязанностей без освобождения от основной работы была запрещена. Однако Верховный Суд РФ признал недействующими соответствующие положения в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника (определение от 11.03.2003 № КАС03-25). Кассационная коллегия Верховного Суда РФ указала на то, что положения Разъяснения не соответствуют действующему законодательству, поскольку допускают выплату заработной платы за выполняемую работу в период отсутствия руководителя не в соответствии с количеством выполняемой работы и сложностью труда, что противоречит, в частности, нормам ст. 21 и 151 ТК РФ. Суд пояснил: «Совершенно очевидно, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя). работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководителе».

    Поэтому, если трудовым договором, заключенным с работником, не установлен размер доплаты за исполнение обязанностей начальника отдела на время его отсутствия, заключение соглашения с первым, по нашему мнению, необходимо. В этом соглашении нужно отразить объем конкретной дополнительной работы, ее содержание, размер доплаты. Первичным кадровым документом в такой ситуации будет изданный на основании трудового договора либо соглашения приказ руководителя, которым на работника возлагаются обязанности по выполнению дополнительной работы, с указанием размера доплаты за такую работу и сроков ее выполнения. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, применение которого было обязательным до этого года, не установлено формы приказа о поручении работнику дополнительной работы. Поэтому подобный приказ может быть издан в произвольной форме.

    Порядок доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

    Статья 60.2 ТК РФ устанавливает, что за временно отсутствующего работника его начальник вправе привлечь другого человека.Привлеченный к чужой работе гражданин должен дать согласие. Рассмотрим, как доплачивают работнику в этой ситуации, при договоренности между сторонами.

    Что говорится в ТК РФ

    ТК РФ говорит о том, что, если человек трудится вместо отсутствующего коллеги, ему предусматривается доплата (ст. 151 ТК РФ). На практике, замена происходит по различным основаниям, например:

    • человек заболел;
    • пребывание человека в отпуске: основной, учебный;
    • служебная поездка;
    • отстранение его от выполнения служебных обязанностей;
    • отсутствующий гражданин возложил на себя обязанности общественного и государственного характера.

    Если человек выполняет свою работу, имеет нагрузку в виде обязанностей, которые обычно исполняются коллегой, то устанавливается доплата. Это дополнительное вознаграждение, которое предусмотрено за совмещение: оно может быть достаточно длительным по сроку. Поэтому алгоритм оплаты наемного труда в этом режимеобычно согласовывается специальным документом: он выступает приложением к трудовому договору.

    Работник, если понимает, что взвалил на свои плечи большую нагрузку, может не принимать ее. Но с уведомлением начальника за 3 дня. И также руководитель вправе отменить свое поручение.

    Общие положения

    Обязанности(дополнительные) включает в себя несколько режимов:

    • совмещение (относительно профессий и занимаемых в компании должностей);
    • увеличение объема и направлений работ;
    • исполнение обязанностей по своей работе, а также тех, кого нет временно на рабочем месте.

    Все три режима могут существовать в пределах одного предприятия:продолжительность рабочего дня устанавливается ТК РФ. Работодатель, определяя совмещение должностей, анализирует, насколько такое положение целесообразно с экономической точки зрения. Совмещение профессий (должностей) – это термин, под которым понимается исполнение сотрудником вместе со своей основной работой по трудовому контракту, добавочной по другой должности. Это происходит без освобождения человека от его основного вида деятельности в одной организации, в рамках трудового процесса.

    Совмещение и совместительство – это два разных режима:их нужно различать. При совместительстве человек оформляет с предприятием трудовой договор. Полномочия, указанные в нем, выполняются вне рабочей смены или дня.

    Совмещение происходит в целях расширения направлений деятельности предприятия, компании, а также увеличения объема работ. Расширение зон обслуживания – это выполнение вместе с основной — дополнительнойработы по аналогичной профессии, должности.

    За человеком, который временно отсутствует и его обязанности берет на себя другой сотрудник, сохраняется должность и рабочее место.

    Работодатель, если видит в этом производственную необходимость, по статье 74 ТК РФ, может перевести сотрудника на пост отсутствующего коллеги на срок до одного месяца. Логично, что работа не прописана в трудовом контракте. При этом, работодатель оплачивает совмещение по тарифу не ниже среднего заработка по основной работе. Но длительность такого перевода не превышает одного месяца. Таким образом, исходя из сути статьи 74 ТК РФ, перевод сотрудника на работу вместо временно отсутствующего человека, влечет освобождение от основных функций.

    Как рассчитать доплату

    Обратим внимание, что тариф вводится тогда, когда человек выполняет два вида работ: основной, по совмещению. Человек трудится рабочий день, в стенах одной организации!! Этим совмещение профессий и должностей отличается от совместительства. Последний режим – это полноценная трудовая деятельность, у двух или более работодателей.

    Доплата осуществляется за исполнение обязанностей за отсутствующего человека. На рабочем месте его нет временно.

    По ТК РФ, доплата за отдыхающих или болеющих сотрудников происходит по договоренности между заинтересованными сторонами. Это сам работник и его начальник (руководитель). Оплата и формула ее начисления фиксируется в доп. соглашении к основному контракту, либо может быть отдельным пунктом трудового договора.

    Доплата может начисляться в форме твердой ставки, а также в виде % от заработной платы:

    1. Твердая ставка. Большинство предприятий использует именно эту форму оплаты за труд, который выполняет один сотрудник за другого, отсутствующего на рабочем месте. Доход работника (отсутствующего временно) не имеет никакого значения, оплата происходит по твердой ставке и в размере, предусмотренным положениями соглашений и контрактов. Если применяется твердая ставка, то ее размер зависит, скорее, от объемавыполняемых работ по совмещению, объемами и уровнем ответственности. Другими словами, размер фиксированной ставки зависит и от должности человека, который замещает временно отсутствующего. Логично, что чем выше должность, чем сложнее работу берет на себя сотрудник. Он несет за нее повышенный уровень ответственности. Если говорить о больших компаниях, гдемного отделов и внутренних подразделений, то размер такой ставки определяется в отношении каждого сотрудника.
    2. % от оклада считается более справедливым способом. Тариф устанавливается зарплатена время отсутствующего работника. А замещающий его сотрудник получит вознаграждение за работу, которую он делает дополнительно, по согласию с работодателем.Вознаграждениевыдается по объему работы, уровню ответственности.

    Расчет:

    Иванова И.И. -бухгалтерООО «Ромашка». Ее коллега, ведущий бухгалтер уехала на 5 дней. И ее работу передали Ивановой И.И.

    По распорядку на этом предприятии, доплата рассчитывается по формуле:

    Доплата=оклад сотр. Х15%+оклад 2 сотр.Х15%. Эту формулу / на количество рабочих днейХна период замещения. По этой формуле, доплата Ивановой зав 5 дней составит 1,567 14 рублей.

    Документальное оформление

    Последовательность нескольких этапов:

    1. От работника получают согласие. Сначала устно, потом оформляется в письменном виде.
    2. Работник пишет письменное заявление, если согласен на замещение. На практике, руководитель вызывает сотрудника к себе. Он объясняет, зачем понадобилось замещение, на каких условиях протекает процесс. Как правило, работники соглашаются и в произвольном виде пишут заявление. В документе отражаются:
    • информация о предприятии;
    • информация о сторонах;
    • причина замещения;
    • день составления;
    • подпись.
    1. Руководитель издает приказ.
    2. За совмещение начисляться доплата. Основанием к расчету выступает приказ. Размер доплаты устанавливается соглашениями, трудовым контрактом. По правилам, работник получает выплату в конце отчетного месяца.

    Может ли сотрудник отказаться от исполнения обязанностей

    Это право сотрудника, утвержденное в ТК. Отказ происходит письменно: документ передается не позднее трех дней до дня несогласия со совмещением.

    Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector