Ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей приказ
Правила оформления приказа о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей и дисциплинарном взыскании – образцы
Трудовое законодательство предусматривает правомочия работодателя относительно возложения на сотрудников различных взысканий.
Причиной подобных мероприятий становится исполнение лицом своих служебных обязанностей с некоторыми нарушениями.
Оформляется взыскание за невыполнении обязанностей, предусмотренных должностью, в форме приказа. При его вынесении требуется учитывать существующие нюансы.
Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему – напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:
Понятие
Ситуация, когда работник не исполняет возложенные на него должностные обязанности, трактуется как нарушение требований, закрепленных в трудовом законодательстве, положений трудового соглашения, актов, носящих локальное значение, приказов, изданных руководством фирмы, требований относительно охраны труда и прочего.
Согласно практике, важным документом относительно требований, установленных для качества обязанностей работника – выступает должностная инструкция или иная документация, в которой уточняется трудовая функция человека.
Должностная инструкция не входит в число обязательных актов, которые принимаются организацией. Однако, при ее наличии и правильных формулировках – удается способствовать сотрудникам отдела кадров, рядовым служащим, а также руководству определять качественные характеристики труда при возникновении ситуаций, носящих конфликтный характер.
При создании приказа о примени взыскания за выполнение обязанностей в ненадлежащем виде составители используют формулировки в обтекаемой форме. Они не имеют определенного характера, что подразумевает наличие иного документа, в котором конкретизированы такие понятия.
С такими актами человек знакомится лично и ставит свою подпись. В противном случае имеется возможность обжаловать претензии работодателя, указав на то, что критерии сформулированы размыто.
Как оформить распоряжения о дисциплинарном взыскании при неисполнении?
Прежде чем приступить к изданию приказа при нарушениях в форме неисполнения обязанностей, согласно которому к сотруднику применяется дисциплинарное взыскание – требуется установить факт наличия правонарушения.
С человека, нарушившего правила выполнения обязанностей, нужно взять объяснительную — примеры. Если на протяжении двух дней такой документ не представлен работником – составляют соответствующий акт.
Когда объяснение получено, можно приступать к вынесению приказа. Форма данного документа закрепляется каждым отдельным работодателем.
Следует обратить внимание, что в приказе должны содержаться сведения:
о работнике, в том числе его фамилия, инициалы;
описывается дисциплинарное нарушение, которое совершено, отражаются нормы, нарушенные сотрудником, кроме того, отражаются обстоятельства его совершения, наличие вины работника и тяжесть проступка;
разновидность наказания, которое применяется за исполнение должностных обязанностей в ненадлежащей форме.
Объявление документа работнику осуществляется в течение трехдневного срока с момента его вынесения.
Тот, кто ознакомился, ставит свою роспись.
Время отсутствия человека на работе не входит в указанный период. При отказе в постановке росписи на приказе, требуется составить акт.
Образец об объявлении выговора за невыполнение инструкции
Статья 192 ТК РФ закрепляет, что организация имеет правомочия относительно накладывания на работников взысканий, представленных в виде выговоров. Процедура объявления выговора за невыполнение обязанностей.
Таким образом, руководство реагирует на нарушение правил, установленных на предприятии. Оформление производится в форме издания приказа либо распоряжения.
Форма определяется руководителем. Предусматриваются нюансы относительно составления.
В частности, оформить приказ о применении выговора за невыполнении должностных обязанностей удастся после того, как сотруднику дан период времени, закрепленный в законе, на дачу объяснений по поводу случившегося.
Способ истребования объяснительной может быть любым, но специалисты рекомендуют использовать письменное выражение в виде уведомлений. Иначе у человека имеется возможность сослаться на то, что работодатель не дал времени на дачу объяснений.
При прошествии двух дней с момента вручения уведомления организация может оформить акт, согласно которому работник отказался давать объяснения.
Далее выносится приказ, посредством которого к нарушителю применяется мера воздействия в форме выговора.
Когда работник предъявил объяснительную, но не указал в ней обстоятельств совершения нарушения, не описал аргументацию в свою пользу, не объяснил, почему не выполнены должностные обязанностей – издание приказа также осуществляется.
Скачать образец приказа об объявлении выговора при ненадлежащем выполнении обязанностей – word.
Так выглядит образец:
Пример о вынесении замечания при нарушении
Законодательство в сфере трудовых отношений закрепляет, что работодатели обязаны провести фиксацию нарушений, прежде чем перейти к оформлению приказов о взыскании.
Выносится изначально акт, где отражаются сведения о проступке, в том числе место и время совершения, обстоятельства. После у сотрудника просят объяснение.
На составления такого документа отводится аналогичный период времени, что рассмотрен выше. Если документ от работника не поступил – фирма считает, что у него нет уважительных причин на совершение нарушения.
После получения объяснения причин невыполнения обязанностей либо их выполнения в ненадлежащем виде выносится приказ о применении к человеку замечания.
Сотрудника с ним знакомят после создания. Если последний отказывается читать – составляют отдельный акт.
Единого образца составления рассматриваемого приказа не существует.
Это говорит о том, что фирма имеет право составить его в произвольной форме. Шаблон подлежит разработке на предприятии.
Отражаются сведения относительно названия фирмы, наименования акта, времени и место его написания, данных о правонарушителе, а также о самом проступке.
В приказ включается причина его написания. Делать нужно ссылки на основания разработки документа. Это говорит об актах, в которых зафиксирован факт нарушения.
Скачать образец приказа о вынесении замечания при нарушениях в виде неисполнения обязанностей – word.
Так выглядит образец:
Полезное видео
Правила оформления приказа и что должен содержать документ, подробно рассказано в данном видео:
Выводы
Процесс применения дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей к работникам требуют соблюдения определенных нюансов.
В противном случае у работодателя могут возникнуть проблемы, когда дело дойдет до рассмотрения нарушений в судебной инстанции либо в инспекции по труду.
Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему – напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:
+7 (499) 938-43-28 – Москва – ПОЗВОНИТЬ
+7 (812) 467-43-31 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ
8 (800) 511-52-74 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ
Как происходит увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей? Пошаговая инструкция с образцом приказа
Увольнение работника за неисполнение своих трудовых обязанностей – мера исключительная, руководители предприятий обращаются к ней редко.
И, тем не менее, чтобы процесс увольнения прошел в соответствии с Законом необходимо предусмотреть все нюансы, которые в дальнейшем могут стать причиной обращения уволенного сотрудника в суд.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !
Законодательство РФ о трудовых обязанностях
Статья 21 Трудового Кодекса разъясняет права сотрудника, принятого на службу и определяет круг его обязанностей:
добросовестное исполнение должностной инструкции, определенной трудовым договором;
выполнение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины учреждения (компании);
соблюдение инструкций по охране труда, немедленное сообщение вышестоящему руководителю о ситуациях, являющихся угрозой для жизни и здоровья сотрудников;
ФЗ № 90-2006 предписывает бережное отношение и сохранность имущества, своевременное извещение работодателя об угрозе порчи или неисправности этого имущества.
Кроме этого каждый работодатель имеет право издавать приказы, распоряжения и другие локальные документы, устанавливающие дополнительные обязанности для работников своих учреждений.
Неисполнение трудовых обязанностей
Под термином «ненадлежащее исполнение должностных обязанностей» скрываются регулярные опоздания сотрудника на работу, систематическое отсутствие его на своем рабочем месте, нарушение должностной инструкции, игнорирование заданий непосредственного руководителя или выполнение их в неполном объеме, уклонение от выполнения правил безопасности труда и противопожарной безопасности.
Если в учреждении (школа, детский сад, учреждение питания) правилами СанПиНа предусматриваются регулярные прохождения медицинских обследований, то отказ от них или несвоевременное прохождение медкомиссии будет считаться неисполнением обязанностей.
Дисциплинарные взыскания
Наказание в виде дисциплинарного взыскания должно налагаться сразу же после обнаружения провинности сотрудника. Если необходимо время для изучения обстоятельств нарушения, установления тяжести самого проступка и его последствий, вины сотрудника – законодательство на это отводит не более 30 дней.
Дисциплинарное наказание не может быть наложено на сотрудника, если о нарушении стало известно спустя 6 месяцев или причины нарушений были уважительными:
аварийные ситуации, подтвержденные справками ЖКХ;
медицинские документы о болезни родственников;
медицинское заключение о состоянии здоровья самого сотрудника нарушавшего обязанности;
участие в следственных действиях правоохранительных органов.
Причина нарушений будет считаться уважительной, если она подтверждена показаниями свидетелей и официальными документами.
192 статья Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает три вида дисциплинарного наказания для сотрудников, не исполняющих свои трудовые обязанности:
замечание – наказание за незначительный проступок, единичный случай, не повлекший за собой серьезных последствий;
выговор – серьезное взыскание за неоднократно повторяющиеся или серьезные нарушения трудовой дисциплины, отказ от выполнения своих должностных обязанностей;
увольнение – крайняя мера наказания за грубое нарушение дисциплины, норм техники безопасности, невыполнение должностной инструкции или систематически повторяющиеся проступки. Даже однократное!
Если сотрудник исправился и не допускает новых нарушений, взыскание с него может быть снято до истечения календарного года, досрочно.
Пошаговая инструкция
Увольнение за систематическое неисполнение обязанностей проводится в соответствии со ст. 193 (ч 1-2) ТК РФ. Для того чтобы увольнение по этой статье состоялось необходимо подтверждение систематического неисполнения обязанностей по неуважительной причине и объяснительная провинившегося сотрудника.
Эти документы должны быть написаны до наложения дисциплинарного взыскания.
Как правильно зафиксировать факт нарушения трудовых обязанностей?
Для того чтобы систематические нарушения со стороны сотрудника были зафиксированы на каждый конкретный случай необходимо писать служебные или докладные записки. Докладную (служебную) записку пишет непосредственный руководитель сотрудника.
В особых случаях, когда невыполнение обязанностей сотрудником стало причиной серьезных последствий (получение травмы, аварийная ситуация) кроме служебной записки руководителя потребуются письменные пояснения свидетелей и потерпевших.
На фото можно увидеть пример записки:
Объяснительная
Письменная объяснительная – обязательный документ. От нее зависит, каким именно будет наказание – ограничится работодатель замечанием, выговором или последует увольнение. В объяснительной необходимо дать исчерпывающую информацию о дате, времени и месте происшествия.
Подробно изложить причины случившегося. При необходимости работник должен представить справки или другие документы, подтверждающие то, что мотивы нарушений были уважительными.
На картинке ниже можно увидеть пример документа:
Объяснительную записку виновный сотрудник должен передать руководителю учреждения в течение трех дней.
Если сотрудник отказывается писать объяснительную, необходимо составить акт, в котором будет зафиксирован отказ. Документ составляет непосредственный руководитель сотрудника, отказавшегося писать объяснительную.
Акт составляется в присутствии свидетелей и фиксируется их подписями.
После этого работодатель изучает все документы и принимает решение о наложении дисциплинарного наказания на сотрудника, нарушающего трудовые обязанности.
Приказ об увольнении
Приказ об увольнении за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительной причины издается по самостоятельно разработанной форме на основании ФЗ № 402-2011(ст. 9, ч. 2) или используется унифицированная форма – Приказ Т-8 .
В приказе указываются основания для увольнения с ссылкой на служебные (докладные) записки и объяснительные сотрудника. Так же обязательно указываются приказы о предыдущих не погашенных дисциплинарных наказаниях.
Приказ на дисциплинарное наказание (замечание или выговор) за невыполнение трудовых обязанностей пишется в свободной форме. Уведомление об увольнении за невыполнение трудовых обязанностей не вручается, так как это не предусмотрено законодательством.
Сотрудника знакомят с приказом под роспись в течение трех дней. Отказ от подписи приказа оформляют актом, в присутствии свидетелей (ст. 193 ТК РФ).
Ниже можно увидеть пример приказа:
Запись в трудовой книжке
Запись в трудовой книжке делается на основании ст. 81 (ч. 1, п. 5) Трудового Кодекса – неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.
Пример записи в трудовой книжке вы можете увидеть на картинке ниже:
Трудовая книжка вручается работнику лично под роспись. Личное дело закрывается и передается на хранение.
Выплаты, положенные уволенному сотруднику
Данная статья никак не влияет на выплаты. Сотрудник получает расчет по заработной плате за текущий месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Если действия уволенного сотрудника повлекли за собой материальный ущерб для работодателя, он вправе требовать материальную компенсацию через суд. Работник, не желающий судебных разбирательств, может добровольно компенсировать нанесенный ущерб из средств денежной компенсации.
Для этого ему необходимо написать заявление в бухгалтерию предприятия.
Ответственность работодателя за несоблюдение процедуры увольнения и нарушение прав сотрудника
Судебное разбирательство, обращение в трудовую инспекцию, жалоба в прокуратуру, письма в газеты и на телевидение – уволенные сотрудники могут прибегнуть к любому из этих средств. И для того, чтобы по решению суда уволенный не вернулся на прежнее место работы, а работодателю не пришлось оплачивать дни вынужденного прогула к увольнению по статье за невыполнение трудовых обязанностей необходимо серьезно подготовиться.
Увольнение за невыполнение трудовых обязанностей будет признано незаконным, если:
уволена беременная женщина (ст. 261 ТК);
сотрудник на момент увольнения находился в очередном (учебном) отпуске или проходил лечение, подтвержденное больничным листом;
уволенный работник при заключении трудового договора не был ознакомлен под роспись с должностными обязанностями, инструкциями по технике безопасности, правилами внутреннего распорядка;
сотрудник отказался выполнять распоряжения администрации, которые могут нанести вред здоровью или представляют опасность для жизни (ст. 220 ч. 7 ТК).
Ни один сотрудник не мечтает быть уволенным по статье за неисполнение обязательств. Да и работодатель потратит немало времени и сил на разбирательства, даже если вся процедура увольнения была проведена в соответствии с Законом. Поэтому не стоит ни одной из сторон дожидаться такого финала.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:
Акт о невыполнении должностных обязанностей составляется тогда, когда работник не следовал должностным инструкциям, либо тогда, когда случился несчастный случай. В любом случае акт может являться вполне достойным и весомым основанием для применения руководителем дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения.
Основное отличие акта от должностной записки – наличие специально собранной комиссии в лице нескольких (не менее трех) сотрудников этой организации, разоблачающих своего коллегу.
К сведению! В большинстве случаев акт составляется работником кадровой службы либо сотрудником организации, который является непосредственным начальником нарушающего трудовую дисциплину лица.
Конкретные случаи
Акт о невыполнении должностных обязанностей составляется в случаях:
Нарушения сотрудником закона.
Если работник не последовал одному из приказов либо распоряжений руководителя в какой-либо иной форме (с которым был ознакомлен).
Если попрана должностная инструкция.
При невыполнении или недостаточно качественном выполнении должностных обязанностей.
Прогула.
Опоздания по недостаточно уважительным причинам.
Бездействия сотрудника в момент, когда было необходимо его участие в каком-либо процессе. Особенно если последствия этого бездействия сказались на компании, ее показателях, других сотрудниках, заработной плате и т.д.
Недопустимого общения со всеми коллегами и пр.
Причем эти нарушения могут носить как единичный, так и систематический характер.
Кому предоставляется для ознакомления
Существует два вида актов: внутренние и внешние.
С внутренними актами знакомятся руководители офисов, подразделений или компании в целом (в зависимости от того, кому они предназначены). А потом начальники решают, предпринимать какие-либо меры дисциплинарного взыскания к конкретному специалисту или нет.
Если же акт внешний, то подразумевается, что с ним знакомится представитель контролирующей организации.
Бывают ситуации, когда подобные документы составляются на руководителя, а их цель – дополнительная проверка документов организации, форм и методов работы и пр.
Временные промежутки дисциплинарного взыскания
Интересно, что свое решение руководитель, согласно Трудовому кодексу, должен принять не позднее 30 дней с момента обнаружения проступка (и составления акта). Если он не успел этого сделать, значит, он уже не может применить дисциплинарное взыскание по этому случаю.
Также по существующему законодательству если какой-либо недостаток «вскрылся» по прошествии только 6 месяцев, то ему не придается значения. Естественно, это не касается случаев нарушения закона. Это правило касается только внутренней политики компании.
За одну и ту же провинность нельзя наказывать несколько раз. А все уже наложенные взыскания (по умолчанию, если нет даты) действуют в течение года, но могут быть досрочно отменены работодателем.
Составные элементы акта
Акт располагается на одном листе (по возможности) и начинается с названия организация в верхней части. Далее следует город составления и дата. Потом – полное наименование самого документа посередине листа. После шапки следует обстоятельное описание, включающее:
ФИО лиц, которыми составлен акт. Пишется бумага от единственного лица («мною, …»). Остальные свидетели и участники составления акта (которые ставят подписи) перечисляются также в самом начале. Отмечается, что они присутствовали при составлении и полностью согласны с предоставленной посредством акта информацией.
ФИО нарушителя.
Изложение фактов относительно приказа, инструкции, распоряжения, которое было дано сотруднику. Даты, номера, цифры. Чем более точная и измеримая информация представлена, тем лучше. Здесь нет места экспрессивным выражениям или художественным приемам.
Описание того, каким образом произошло нарушение (или несколько). Не помешает ссылка на должностную инструкцию.
Раскрытие данных о том, к чему привело поведение сотрудника (траты, несчастные случаи, ухудшение положения и пр).
Информацию о том, было ли предложено сотруднику составить объяснительную записку.
В конце составители акта оставляют свои подписи. Если это возможно, то берут подпись того лица, которое не выполнило должностные обязанности (или не выполняло их систематически). В случае отказа от постановки подписи в акте делается сноска соответствующего содержания.
Важные нюансы
Прогулянным считается рабочий день, если сотрудник не явился на службу в течение первых четырех часов рабочего времени.
До этого момента такая задержка, согласно Трудовому кодексу, считается опозданием.
Грубым невыполнением должностных обязанностей будет являться появление сотрудника на службе в нетрезвом виде. Но в этом случае есть смысл составлять бумаги с другими наименованиями. Ссылки на законодательную базу в акте (пункты, датировка) станут весомым подтверждением текста акта и будут как нельзя лучше вписываться в сложившуюся ситуацию.
Уважительные причины
В свое оправдание сотрудник может предоставить документы, подтверждающие уважительные причины невыполнения должностных обязанностей. Это могут быть:
Справки из ТСЖ или другой домовой организации о возникновении проблемных или аварийных ситуаций в области ЖКХ конкретного здания, где находился сотрудник.
Медицинские справки. Собственная болезнь или болезнь родственников, смерть и пр.
Справка от сотрудников полиции в том, что сотрудник в конкретное время принимал участие в следственных или иных действиях и пр.
Если причины действительно уважительные, то руководитель не имеет права на наложение дисциплинарного взыскания. Если же причины признаны не уважительными либо сотрудник вообще не предоставил причины и не объяснил свое поведение, то право работодателя – сделать устное или письменное замечание, строгий или простой выговор. При систематических либо очень серьезных инцидентах – уволить провинившегося сотрудника.
Таким образом, акт о невыполнении должностных обязанностей является достаточно эффективным средством фиксации нарушения должностных инструкций и способом донести до руководителя информацию о проступках конкретного работника.
Приказ о нарушении должностных обязанностей: образец оформления
На любом предприятии возникают ситуации, при которых тот или иной сотрудник оказывается замечен на невыполнении своих прямых обязанностей или некачественной работе. При этом основная задача работодателя – сделать так, чтобы данный прецедент не повторялся в будущем. Иногда для этого нужно привлечь работника к определенной ответственности. Следует действовать последовательно. Прежде чем провести ряд вполне правомерных действий, необходимо составить специальный документ – приказ о нарушении должностных обязанностей. Образец его составления можно легко найти в сети.
Трудовой Кодекс Российской Федерации и другие правовые источники не регламентируют то, как следует составлять данный документ. В каждой организации может быть свой шаблон для формирования таких приказов. Тем не менее, есть общие рекомендации по данному поводу. Для того чтобы документ имел юридическую силу, он должен содержать в себе определенную информацию. Рассмотрим, когда и по каким правилам он создается, а также какие последствия влечет за собой.
Дисциплинарные взыскания как мера наказания
Каждое должностное лицо на своем рабочем месте обязано выполнять ряд обязанностей. Когда сотрудник не выполняет поставленную перед ним задачу по причине каких-то объективных обстоятельств, он не может быть признан виновным. Это касается ситуаций, которые связаны с несчастным случаем, ЧС, авариями, произошедшими не по вине работника, и др. Во всех других случаях действует статья трудового законодательства, которая предполагает принятие определенных мер за нарушение должностных обязанностей. Также она предусматривает вынесение предупреждений, выплаты штрафов и т.д.
Если нарушение происходит единожды, то обычно сотруднику выносится замечание. Образец приказа о вынесении замечания можно скачать в интернете и применить его на практике.
После выхода приказа работник должен написать объяснительную, изложив в ней свои пояснения по поводу случившегося. Если он отказывается это делать, работник может самостоятельно составить акт и подробно описать в нем все произошедшее. Лучше не отказываться писать объяснительную, потому что отказ чаще всего влечет за собой выговор за нарушение должностных обязанностей.
Виды дисциплинарных наказаний могут быть различными:
Выговор. Обычно следует в тех ситуациях, когда нарушение Трудового кодекса незначительно, но устных и письменных предупреждений в адрес работника оказывается недостаточно. В ходе выговора нарушителю разъясняется суть проблемы, цель – предотвращение подобных инцидентов в дальнейшем.
Штрафные санкции. В трудовом законодательстве нет прямых указаний на то, что сотрудника можно оштрафовать и лишить части его заработной платы. Но сегодня практически в каждой организации работает определенная система премирования. Работодатель вполне может лишить нерадивого сотрудника всей или части премиальной выплаты, а иногда и нескольких премий сразу.
Увольнение. Применяется в тех ситуациях, когда все остальные меры наказания оказываются неэффективными. Обычно данное взыскание следует после наиболее значительных нарушений Трудового кодекса.
Причины оформления приказа о взыскании
Как показывает практика, чаще всего современные работодатели ограничиваются устными предупреждениями в адрес нерадивых сотрудников. Но бывают ситуации, при которых нарушения имеют особо сложный характер или повторяются систематически. В таких случаях необходим документ, который послужит законным обоснованием дальнейшего строгого взыскания с работника, допустившего халатное отношение к своей работе.
Приказ о нарушении должностных обязанностей и применении взысканий выписывает сам работодатель. Чаще всего в настоящее время причиной для вынесения приказов на предприятиях являются:
систематические прогулы, опоздания
нарушение центральных положений технологических и должностных инструкций, которыми необходимо руководствоваться на конкретно взятом производстве
нарушение дисциплинарных норм, например, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
плохое выполнение должностных обязанностей
При всех вышеназванных нарушениях работник должен понести ответственность за свои действия. Но это касается только тех случаев, когда вина сотрудника полностью доказана. Если же он нарушил свои должностные обязанности по причине отсутствия материалов, неисправности технического оборудования или других, независящих от него причин, то виновным признается работодатель.
Важно понимать, что любое взыскание должно предполагать предварительную проверку поступившей информации. Если вина работника доказана, то работодатель имеет полное право наказать его и вынести выговор.
В то же время, прямой обязанности делать это он не несет. То есть, объявление наказания происходит по следующему порядку:
Информация о нарушениях доходит до руководителя. Соответствующее должностное лицо составляет служебную записку, в которой описывается суть всей случившейся ситуации.
Проводится проверка информации. При этом необходимо получить объяснения от самого нарушителя и тех лиц, которые могут что-то сообщить по данному инциденту.
Если информация подтверждается, работодатель формирует приказ о нарушении должностных обязанностей.
При строгом соблюдении всех этих пунктов работодатель получает гарантию, что его решение не будет обжаловано и признано незаконным в дальнейшем.
Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании
Важно, чтобы приказ о нарушении обязанностей и дисциплинарном взыскании был юридически грамотно оформлен. Любая ошибка или недочет могут стать поводом для признания документа незаконным и отмены наказания. При составлении приказа необходимо соблюдать его нормативную структуру:
Вступление. Здесь необходимо указать данные работника, в адрес которого направлено взыскание. Также нужно привести реквизиты предприятия. Приказ можно составить на фирменном бланке с логотипом организации.
В документе важно проставить дату и место составления акта о нарушении.
Описательная часть. Изложение всех обстоятельств прецедента. Нужно описать, в чем заключается нарушение должностных обязанностей.
Указание на тот/те пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены.
Подпись руководителя организации. Ее необходимость закреплена в статье 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Необходимо привести состав комиссии и проставить подписи каждого из ее членов. В комиссии должно быть не менее трех человек.
Обоснование. Наказание следует обосновать той или иной нормой Трудового кодекса Российской Федерации. В распорядительном акте нужно дать ссылку на законодательное положение, дающее работодателю основания для наказания работника в конкретном случае.
После составления документа с ним нужно ознакомить самого нарушителя. В приказе необходимо проставить дату ознакомления. Акт о наказании предоставляется его адресату сразу же после составления и визирования. На подписание приказа сотруднику официально дается 3 дня. Если его временно нет на работе, то этот срок продлевается еще на 3 и более дней.
У каждого работающего человека есть свои должностные обязанности. Он обязан их исполнять. За это он получает свою заработную плату. И работодатель имеет право наказать своего сотрудника, если тот не желает исполнять или исполняет, но не полностью, свои обязанности.
Что такое дисциплинарное взыскание
Это наказание наёмного сотрудника за совершение им дисциплинарного проступка по время рабочего процесса. То есть, это наказание за нарушение дисциплины. Дисциплина труда – это комплекс правил, которые должны соблюдаться каждым наёмным работником. Разрабатываются они специально для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс, сделать его более качественным и прибыльным.
Цели дисциплинарного взыскания
В первую очередь, это показать коллективу, что нарушать дисциплину труда нельзя. За это можно получить наказание. Но каждый работник должен знать, что входит в дисциплину труда. Для этого его знакомят с основными положениями при трудоустройстве. Ознакомление происходит под роспись.
Если сотрудник должным образом ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и со своими должностными обязанностями, его можно наказывать. Обязанности прописываются в должностной инструкции, с ней также знакомятся при трудоустройстве под роспись.
Основания для применения дисциплинарных мер
Работник нарушает дисциплину труда, когда он совершает следующие проступки:
не соблюдал правила охраны труда, что привело к печальным последствиям в виде несчастного случая на производстве;
регулярное опоздание на работу или прогулы;
появление на работе в состоянии опьянения;
совершение действий, которые противоречат нормам морали и этики;
кража имущества, которое принадлежит другим работникам или работодателю;
умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
подделка документов на предприятии, имеющих отношение к юридической или бухгалтерской деятельности;
систематическое игнорирование распоряжений руководителей всех уровней по вертикали подчинённости.
Важно! За совершение таких проступков, работника привлекают к дисциплинарной ответственности. Выбор того или иного вида наказания зависит от того, какова степень вины работника, какие последствия имел его проступок и от систематичности его совершения.
Виды дисциплинарных мер
В ст. 192 ТК РФ прописаны наказания, которые может применить руководство к провинившемуся сотруднику, если он совершил проступок. Это:
Располагаются и применяются по степени «тяжести». То есть, замечание – это самый «лёгкий» вид наказания, а увольнение – самый «тяжёлый».
Замечание
Это наиболее мягкая форма наказания. Объявить замечание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей можно, если работник провинился в первый раз или степень его вины невелика. Проступок должен быть зафиксирован. Это происходит с помощью акта, который составляется представителями работодателя.
Для применения письменного замечания необходимо издание приказа о замечании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. С ним виновный работник должен быть ознакомлен под роспись.
Увольнение
Самое кардинальное наказание. Применяется за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. ТК РФ разрешает уволить работника за однократное совершение проступка, но при наличии тяжёлых последствий для фирмы. Эти последствия должны иметь непосредственное отношение к совершённому проступку.
У работодателя есть право прекратить трудовые отношения с нарушителем трудовой дисциплины, сделав ему соответствующую запись в трудовой книжке. Увольнение обязательно сопровождается составлением приказа по предприятию, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Образец приказа о нарушении должностных обязанностей:
Важно! Запись в трудовой должна быть составлена верно. В противном случае, работник может оспорить увольнение. Тогда работодателю придётся его не только восстановить на рабочем месте, но и оплатить вынужденный прогул.
Она может выглядеть вот так:
Выговор
Бывает устный и письменный. Руководство обязано составить приказ о выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, который будет подшит в личное дело работника. Если правонарушение серьёзное, есть последствия, то могут объявить строгий выговор. В некоторых случаях, строгий выговор может сопровождаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника. Но это должно быть предусмотрено внутренним распорядком компании.
Что такое выговор
Выговор работнику за неисполнение трудовых обязанностей – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания за то, что работник плохо выполнил или не выполнил свои должностные обязанности, которые прописаны в его инструкции.
Цели применения выговора
Порицание сотрудника за неправильный проступок. При этом ему даётся шанс исправится.
Процедура применения взыскания
Любое дисциплинарное взыскание должно быть применено в установленном порядке. Относительно выговора это:
фиксация правонарушения;
направление руководству докладной записки;
получение письменных объяснений от работника;
оформление приказа;
объявление выговора, занесение записи в личное дело.
Важно! Если выговор будет оформлен неверно, его можно будет оспорить в судебном порядке.
Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – пример может выглядеть так:
Классификация проступка сотрудника
Можно условно поделить, в зависимости от последствий:
В зависимости от наличия вины:
умышленные;
неумышленные.
Фиксация факта проступка
Необходимо составить акт, в котором будет зафиксировано нарушение. Его подписывают как минимум 2 свидетеля. Это должны быть представители работников.
Акт о проступке
Оформляется письменно. Подписывается непосредственным начальником провинившегося и 2 свидетелями. Выглядит он так:
Решение проверяющей комиссии
Оценивает последствия совершённого проступка. Также оформляется письменно, подписывается и передаётся для фиксации проступка.
Докладная записка
Оформляется для оповещения руководства. Должна быть письменной. Её готовит непосредственный руководитель провинившегося.
Запрос объяснительной записки от сотрудника
Необходимо попросить провинившегося работника объяснить своё поведение и проступок. На основании этой записки руководством может быть принято решение не наказывать виновного.
Правила составления записки
Она составляется письменно. В ней необходимо указать:
свои ФИО;
суть проступка;
сами объяснения;
если есть оправдания, то их.
Важно! Если есть документы, подтверждающие невиновность работника, их нужно приложить к записке.
Например, работник опоздал на работу из-за длительного перебоя в электричках. Ему вменяют выговор, но у него есть официальное подтверждение от РЖД о незапланированном сбое. То есть, вины работника нет. Следовательно, наказывать его не за что.
Сроки
Наказать работника нужно в течение 1 месяца со дня обнаружения факта проступка.
Пример объяснительной
Правила применения выговора
Работодатель должен изучить все документы, на их основании сделать вывод о применении к этому работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Об этом сотрудника уведомляют посредством приказа. Если он с ним не согласен, может его обжаловать, обратившись в инспекцию по труду.
Сроки применения наказания
Выговор может быть объявлен в течение 1 месяца со дня фиксации проступка. Но в этот период не входят:
дни болезни работника;
его отпуск;
те дни, которые могут потребоваться руководству для согласования деталей и профсоюзным органом.
Если фиксация не произошла сразу же, то у работодателя есть иной срок:
полгода с момента совершения проступка;
2 года с момента совершения проступка, если он был выявлен вследствие финансовой, аудиторской или налоговой проверки.
Важно! Если по факту было заведено уголовное дело, то срок его производства учитывается.
Оформление приказа
Он может быть только письменным. Оформляется он только после того, как будут выяснены все обстоятельства дела и вина сотрудника будет очевидна.
Правила оформления приказа
В нём указывается следующая информация:
сведения о работника, о работодателе;
суть его проступка;
применение к нему конкретного наказания;
дата составления;
подпись руководителя.
Работник также должен ознакомиться с приказом. Даже если он с ним не согласен, свою подпись об ознакомлении нужно поставить.
Что должно указываться в приказе
Также нужно прописать:
ссылки на действующее законодательство, которые использовал руководитель;
ответственного работника, который будет следить за исполнением приказа.
Образец приказа
Последствия для работника
У каждого проступка есть свои правовые последствия. Выговор, как итог неправильных действий, несёт в себе следующие правовые последствия:
является толчком для прекращения трудовых отношений по более негативным причинам. В трудовой книжке может быть прописана «статья», как причина увольнения. Это может послужить проблемой при дальнейшем трудоустройстве;
лишение материального поощрения в конце квартала/года, если в локальных актах прописана «связь» между нарушениями дисциплины и денежным стимулированием.
Примечание. Для руководства вынесение выговора является своего рода плюсом его деятельности. Это свидетельствует о том, что работа по пресечению нарушений дисциплины труда идёт в положительном ключе.
Особенности выговора и процесса его применения
Должны быть соблюдены все кадровые нюансы. Если работник обнаружит «брешь» в оформлении документов, он может оспорить применение дисциплинарного взыскания в судебном порядке или через инспекцию по труду.
Для некоторых категорий работников предусмотрено применение такого наказания, как строгий выговор. Чтобы его снять, необходимо обращаться не к ТК РФ, а к более «узким» законодательным актам. К таким работникам относятся таможенники, работники ФСИН, некоторые военнослужащие.
Законодательные акты, регулирующие правила и сроки применения выговора
Основной законодательный акт – это ТК РФ. Этому посвящена глава 30 данного федерального закона. В статьях этого закона прописываются все положения, тонкости и нюансы привлечения работников к дисциплинарной ответственности за полное или частичное неисполнение ими своих должностных обязанностей.
Заключение
Выговор – мощный порицательный рычаг. Он может стать основанием для увольнения работника «по статье». Оспорить его довольно сложно. Но можно. Если у сотрудника есть доказательства отсутствия своей вины, а руководство его наказало, можно оспорить приказ. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то начать нужно с него.
Увольнение работника за невыполнение трудовых обязанностей
Процедура увольнения сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, без уважительной на то причины, состоит из следующих этапов:
Получение служебной записки по факту неисполнения работником своих трудовых обязанностей.
Установление факта и причин нарушения (неисполнения) работником своих трудовых обязанностей.
Получение объяснений работника по факту нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей.
Составление акта о нарушении дисциплины труда.
Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им своих трудовых обязанностей.
Регистрация приказа об увольнении в журнале регистраций приказов по личному составу.
Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении.
Составление записки-расчета.
Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
Выплата заработной платы и иных пособий, в связи с увольнением.
Выдача справки 2-НДФЛ за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.
Рассмотрим каждый из них более подробно:
1. Получение служебной записки по факту неисполнения работником своих трудовых обязанностей
Процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей начинается с получения руководителем организации служебной записки по факту нарушения работником организации трудовых обязанностей.
Служебная записка может быть составлена, как непосредственным руководителем работника, так и сотрудниками отдела кадров и иными лицами.
На полученном документе руководитель организации должен поставить свою подпись и дату получения.
Унифицированной формы указанный документ не имеет.
2. Установление факта нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей
После того, как работодателю станет известно о неисполнении работником трудовых обязанностей, необходимо будет установить факт данного нарушения. В частности, были ли неисполненные обязанности включены в трудовой договор, должностную инструкцию и иные локальные нормативные акты. Также, работодатель должен доказать, почему за указанное нарушение будет применена крайняя мера дисциплинарного взыскания, а не иная, более легкая.
Примечание: уволить работника по указанному основанию можно только если на момент совершения указанного проступка на нем висит непогашенное дисциплинарное взыскание. Если работник не имеет дисциплинарного взыскания, то увольнение по данному основанию будет считаться незаконным.
3. Получение объяснений работника по факту нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей.
После того, как работодателем будет установлен факт нарушения трудовых обязанностей он должен будет запросить у работника объяснение причин совершения им данного проступка. Объяснение работником составляется в письменной форме в виде объяснительной записки.
Образец объяснительной записки работника относительно причин нарушения трудовых обязанностей (скачать образец).
4. Составление акта о нарушении дисциплины труда
После того, как будет установлен факт и причины нарушения работником своих должностных обязанностей необходимо составить акт о дисциплинарном проступке. Документ составляется в присутствии двух свидетелей.
Образец акта о дисциплинарном проступке (скачать образец).
5. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им своих трудовых обязанностей
Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, является мерой взыскания, в связи с чем к изданию приказа о прекращении трудового договора по указанному основанию предъявляются соответствующие требования относительно срока его составления. В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание к работнику должно быть применено не позднее месяца со дня его обнаружения, при этом, в указанный срок не включается время болезни и отпуска сотрудника. Максимальный срок, в течение которого должен быть составлен приказ, составляет 6 месяцев.
Днем обнаружения проступка признается день, когда об этом узнал руководитель организации, при этом неважно, наделен ли он полномочиями по наложению дисциплинарного взыскания.
На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8.
Примечание: работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.
Бланк и образец составления приказа о расторжении трудового договора
Бланк приказа о расторжении трудового договора
Унифицированная форма Т-8 (скачать бланк).
Образец приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей (скачать образец).
5. Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале
Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.
Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.
Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.
Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.
Журнал регистрации приказов по личному составу (скачать журнал).
6. Ознакомление работника с приказом об увольнении
С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись в срок не позднее трех днем с даты его издания, не считая время отсутствия сотрудника на работе. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом. Сотрудник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или комиссию по разрешению трудовых споров.
7. Составление записки-расчета
Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.
Бланк, образец и порядок заполнения записки-расчета
Бланк записки-расчета
Записка-расчет состоит из лицевой стороны, заполняемой сотрудником отдела кадров и оборотной, заполняемой бухгалтером. Записка оформляется по унифицированной форме Т-61 (скачать бланк).
Как заполнить записку-расчет
На лицевой стороне необходимо отразить следующие обязательные сведения:
Наименование работодателя.
Код ОКПО.
Номер документа и дату его составления.
Номер и дату составления трудового договора.
ФИО, наименование структурного подразделения и должность сотрудника.
Дату расторжения трудового договора.
Основание увольнения.
Дату и номер приказа об увольнении.
Количество неиспользованных дней отпуска, а также дней, использованных авансом.
Дату составления документа и подпись сотрудника отдела кадров.
На оборотной стороне бухгалтер производит расчет по отпуску и иным выплатам, предоставленным сотруднику.
При составлении записки необходимо учитывать следующее:
В графе 2 необходимо указать 12 месяцев, предшествующих увольнению, а в графе 1 соответствующий им год (годы).
В графе 3 отражается общая сумма выплата сотруднику в соответствующем месяце.
В графе 4 указывается общее количество календарных дней в отчетном периоде. Если сотрудник отработал полный месяц, при расчете используется среднемесячное количество отработанных дней — 29,3.
Примечание: если сотрудник отработал меньшее количество дней, расчет производится по формуле: (29,3 : число календарных дней в месяце) х количество отработанных дней.
В графе 5 подлежит заполнению только при суммированном учете рабочего времени сотрудника.
В графе 6 необходимо отразить средний заработок сотрудника (часовой или дневной). Расчет среднего заработка производиться по формуле: Сумма выплат за год (строка Итого) : Количество календарных дней (графа 4 или 5).
В графе 7 необходимо указать количество дней отпуска, использованных авансом.
В графе 8 отражается количество неиспользованных дней отпуска.
В графе 9 производится расчет суммы выплаты за неиспользованные дни отпуска.
В таблице «Расчет выплат» производится окончательный расчет по сумме, выдаваемой сотруднику под расчет:
В графе 10 указывается сумма начисленной з/п.
В графе 11 отражается сумму отпускных, рассчитанную в графе 9.
В графе 12 указываются прочие начисления, если они имели место.
В графе 13 отражается сумму всех начислений (сумма граф 10, 11 и 12).
В графе 14 указывается сумма НДФЛ, исчисленная с суммы выплат по строке 13.
В графе 15 отражается сумму иных удержаний с з/п работника, если они были.
В графе 16 указывается общую сумму удержаний с работника (сумма граф 14 и 15).
В графе 17 отражается сумму задолженности организации перед работником.
В графе 18 указывается задолженность работника перед организацией, если она есть.
В графе 19 указывается общая сумма средств, подлежащая выплате сотруднику, за вычетом всех удержаний.
8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника
После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.
Образец внесения сведений об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в личную карточку сотрудника (скачать образец).
Образец внесения сведений об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в трудовую книжку (скачать образец).
9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением
В день увольнения сотрудника необходимо произвести полный расчет по сумме заработной платы, компенсациям за неиспользованный отпуск и иным выплатам, согласно записке-расчету.
10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки
В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.