Нарушения внутреннего трудового распорядка
Advokat-pavlovich.ru

Юридический портал

Нарушения внутреннего трудового распорядка

Невыполнение правил распорядка

Автор: Мария Уваева

Регулярные нарушения трудовой дисциплины, как показывает практика, одно из самых частых поводов для увольнения. По сравнению с увольнением за прогул или ввиду появления на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, в данном случае не обязательно совершение строго определенного законом проступка.

В связи с этим формально любое нарушение обязанностей или трудовой дисциплины может повлечь за собой увольнение сотрудника. Но, кроме установленной процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен осуществить перечень дополнительных действий:

1) работодателю необходимо доказать, что повторное совершение проступка является существенным поводом для увольнения, а не просто предлогом. При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор. ( К примеру, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 07.03.2014 по делу № 33-2627/14; Определение Московского городского суда от 16.03.2011 по делу № 33-6945);

2) на работодателя ложиться обязанность предоставить оступившемуся работнику время и возможность для исправления. Зачастую работодатель умышленно разбивает один проступок работника на отдельные эпизоды, за которыми следуют выговоры и замечания, суды в данном случае встают на сторону работника и засчитывают серию эпизодов, совершенных за короткий срок, как за один проступок.

В случае установления факта нарушения работниками компании действующих Правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) организации, работодатель имеет полное право применить к провинившимся в качестве меры наказания взыскание, установленное во внутренних актах компании (замечание, выговор, увольнение).

Увольнение за нарушение дисциплины является следствием систематического неисполнения должностных обязанностей. Под «системой» имеется в виду, что работником было совершено не менее двух дисциплинарных проступков, которые были в установленном порядке зафиксированы.

На практике часто случается, что работодатель не указывает в приказе об увольнении, за какое конкретно дисциплинарное нарушение уволен работник. Эта ошибка является грубым нарушением закона, за которым всегда следует признание увольнения незаконным .

Показательно нижеследующее дело № 33-9457 ( Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 07.11.2014 ). Работница трудилась завхозом в школе. За ненадлежащее исполнение своих обязанностей, работодатель применил к работнице в один день два дисциплинарных взыскания, а также издал приказ об увольнении. Работница оспорила решение работодателя в суде. Суд встал на сторону работницы, указав в решении, что в действиях работницы отсутствовала неоднократность неисполнения трудовых обязанностей. Также суд отметил, что в приказе об увольнении отсутствует основание, послужившее поводом к увольнению. Из него не видно, какой дисциплинарный проступок и когда совершила работница, а также действительно ли он имел место. При этом совершение дисциплинарных проступков, за которые она была привлечена к дисциплинарной ответственности, не могло явиться основанием для издания приказа об увольнении, так как применение двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок не допускается.

Исходя из приведенного выше случая судебной практики, можно сделать вывод о том, что в приказе об увольнении работника необходимо пояснять, какой новый проступок послужил причиной для увольнения. В то же время обязательно следует указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания.

Например, работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за опоздание на работу на 3 часа. После этого работник своевременно не представил отчет о проделанной работе, и с учетом фактических обстоятельств, работодатель посчитал опоздание причиной для увольнения работника. В такой ситуации в приказе об увольнении должны быть указаны:

реквизиты приказа об объявлении работнику замечания

документы, которыми был зафиксирован новый проступок (акты, объяснительные, докладные записки и т. д.).

Иллюстрацией законного увольнения за нарушение правил распорядка является следующий случай (Определение Московского Городского Суда от 24 декабря 2013 г. № 4г/4-13201). Лицо обратилось в суд с требованием признать незаконными дисциплинарные взыскания и обязать отменить приказы об объявлении дисциплинарных взысканий. По итогу рассмотрения дела в разных инстанциях суд установил, что приказом на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с невыполнением ПВТР, а именно, в связи с некорректным и недостойным поведением, допускающим отклонение от признанных норм делового общения, принятых у ответчика; невыполнением обязанности проявлять вежливость, уважение и терпимость в отношениях как между работниками организации независимо от своего должностного положения, так и при отношениях с клиентами и посетителями. Поводом для наложения на истца данного дисциплинарного взыскания послужили докладные записки заместителя генерального директора, акт комиссии по контролю соблюдения ПВТР, из которых следует, что истец нарушил определенные пункты ПВТР. Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с рядом документов, что ПВТР не прошли согласование с профсоюзным комитетом, а у генерального директора ответчика в соответствии с действовавшей в тот период времени редакцией Устава отсутствовали полномочия на их утверждение, суд не принял во внимание. Также не повлияло на исход дела и то обстоятельство, что до наложения на истца дисциплинарного взыскания от него были затребованы объяснения, в которых он отрицал факты нарушения указанных ПВТР и указал на то, что изложенные в докладных записках обстоятельства связаны исключительно с самооценкой/личной оценкой написавших их лиц.

Оценив собранные по делу доказательства, судебная коллегия пришла к выводу о том, что противоправность и виновность действий истца подтверждается совокупностью доказательств по делу.

Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать как за ненадлежащее исполнение работником обязанностей в рамках своей трудовой функции (см. Апелляционное Определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 № 46-АПГ13-17), так и за несоблюдение ПВТР и иных локальных нормативных актов компании. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня. В отдельных случаях данное основание увольнения может заменять собой иные основания для расторжения трудового договора. Например, работник совершил прогул, но работодатель решил его не увольнять, а объявить выговор. В случае последующего совершения работником дисциплинарного проступка в виде опоздания или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей работодатель будет вправе его уволить при условии соблюдения процедуры наложения дисциплинарных взысканий.

Стоит отметить, что данное основание увольнения не требует совершения работником однородных по своей сути проступков, например, только опозданий или только некачественного облуживания клиентов. Как указал Верховный суд РФ в п. 35 П остановления Пленума от 17.03.2014 № 2 , работник может быть уволен за ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее на него было законно наложено дисциплинарное взыскание.

Основная задача компании состоит в том, чтобы доказать, что работник был надлежащим образом ознакомлен со своими должностными обязанностями. Например, при опозданиях к началу рабочего дня, работодателю необходимо заручиться доказательствами того, что опоздавший был ознакомлен с правилами, устанавливающими в компании время начала работы (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2013 № 11-32386/13).

Для этого необходимо иметь письменное подтверждение ознакомления работника с ПВТР, либо с графиком сменности. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей подтвердит инструкция, с которой работник ознакомлен под роспись.

Так в одном деле, работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение за нарушение дисциплины по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В обоснование своего требования он указал, что наложенные дисциплинарные взыскания считает незаконными, поскольку из приказов не усматривается, какие трудовые обязанности он исполнял ненадлежащим образом. Работодатель с иском не согласился и заявил, что работник ненадлежащим образом организовал работу подконтрольных ему отделов, что привело к серьезным нарушениям в работе учреждения. Суд встал на сторону работника и признал увольнение незаконным. Он указал, что в организации отсутствовала должностная инструкция самого работника, а также не был определен конкретный перечень работников и отделов, которыми сотрудник руководил. Суд также отметил, что факт возложения на работника обязанностей и предоставления ему полномочий может быть подтвержден только письменными доказательствами ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2012 по делу № 33-7866/2012 ).

Как следует из материалов другого дела ( Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 28.05.2012 по делу № 33-1672/12 ), работодатель уволил работника за ненадлежащее обеспечение сохранности груза (с учетом ранее наложенного дисциплинарного взыскания). Однако суд восстановил работника, указав, что работодателем не было представлено доказательств, подтверждающих факт нарушения работником своих трудовых обязанностей. Также работодателем не были представлены:

должностная инструкция работника

акт о нарушении работником должностных обязанностей

приказ о возложении на работника обязанностей по проверке правильного крепления груза.

Таким образом, отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения .

В то же время в отдельных случаях суды встают на сторону работодателя даже при отсутствии письменных доказательств ознакомления работника с внутренними документами компании.

К примеру, в одном из гражданских дел, работнику были объявлены выговор и замечание за неоднократные опоздания на работу. Через неделю работодатель уволил его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за использование в личных целях ресурсов компании и клиентской базы. Суд первой инстанции восстановил работника, указав, что письменный трудовой договор с работником не заключался, с должностной инструкцией и ПВТР при приеме на работу его не знакомили. График работы также не был определен, и работник работал по согласованию с руководителем. Однако вышестоящий суд отменил это решение. Он указал, что в силу положений ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха указывается в трудовом договоре только в случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Суд также отметил, что работник использовал интернет в личных целях, за что работодатель в соответствии с ПВТР имел право налагать дисциплинарные взыскания. То, что работник в процессе работы отказался с ними знакомиться, не лишало их юридической силы ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2010 № 11564 ).

Таким образом, в отношении правил трудовой дисциплины у работодателя есть возможность доказать, что работник был осведомлен о них, даже при отсутствии письменных доказательств. Что же касается обязанностей в рамках трудовой функции, то в большинстве случаев суды встают на сторону работников, если у работодателя нет подтверждения об ознакомлении работника с должностной инструкцией и иными локальными актами компании.

Читать еще:  Заявление на получение патента для ип 2018 в подольске

Работнику необходимо дать шанс исправить свое поведение

Если работодатель начал собирать документы, подтверждающие проступки работника, за этим обязательно последует увольнение. Суды обращают на это внимание и всегда соотносят тяжесть проступков для недопущения необоснованного увольнения работника. В соответствии с ч. 5 ст. 192 TP РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие тяжесть совершенного проступка.

На практике самый типичный случай необъективности руководства – увольнение за опоздания. Довольно часто происходит так, что работодатель анализирует данные пропускной системы и выясняет, что работник на прошлой неделе неоднократно опаздывал на работу. Работодатель просит работника предоставить объяснения по данным случаям и объявляет за первое опоздание выговор, а за второе увольняет. Такая схема является неправомерной и будет с большой долей вероятности оспорена в суде. В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, описанная выше схема порочна, потому что невозможно соблюсти это условие: при совершении второго проступка работник имеет дисциплинарное взыскание. Поэтому, в случае неоднократных опозданий на работу работодатель может объявить работнику замечание или выговор за совершенные в прошлом проступки (при условии, что не пропущен срок наложения дисциплинарных взысканий). Уволить его он будет вправе при совершении повторного проступка.

Выводы и советы:

1) Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

2) Формально любое нарушение обязанностей или трудовой дисциплины может повлечь за собой увольнение сотрудника. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня. Для законности увольнения работодатель должен осуществить перечень действий:

соблюсти процедуру наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения (одним из обязательных элементов процедуры увольнения является затребование у работника объяснения. На его предоставление отводится 2 рабочих дня)

необходимо доказать, что повторное совершение проступка является существенным поводом для увольнения. При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор

предоставить оступившемуся работнику время и возможность для исправления.

3) Отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения.

4) Работодателю необходимо указывать в приказе об увольнении, за какое конкретно дисциплинарное нарушение уволен работник. Иначе увольнение признают незаконным. То есть в приказе об увольнении работника необходимо пояснять, какой новый проступок послужил причиной для увольнения. Также обязательно следует указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания.

5) Суды оценивают тяжесть проступков работников для недопущения их необоснованного увольнения. В соответствии с ч. 5 ст. 192 TК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие тяжесть совершенного проступка.

Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника

Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, установлено два основных признака: неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и виновность такого действия или бездействия. Установление вины — обязательная процедура, подтверждение вины следует оформить документом (докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной запиской). В противном случае привлечение к ответственности нарушит Трудовой кодекс.

Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинарное взыскание, но все ли, что не нравится работодателю, относится к нарушению дисциплины? Когда руководство вправе принять решение о привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда этого делать нельзя?

Что такое дисциплина труда

Дисциплинированный работник соблюдает правила и нормы поведения, которые устанавливаются трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, локальными распорядительными актами предприятий. Нарушать нормы, в том числе введенные составленными непосредственно на предприятии локальными актами (например, правилами трудового распорядка), работник не вправе точно так же, как и нормы трудового законодательства.

Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей работника, несоблюдение которых нарушает дисциплину труда.

Что такое трудовая дисциплина и обязанности работников и работодателей, гражданам разъясняют правила внутреннего трудового распорядка.

Коллективными договорами и другими локальными актами устанавливаются:

  • порядок принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
  • режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
  • список должностей с ненормированным рабочим днем;
  • продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
  • порядок и сроки выплаты зарплаты;
  • меры поощрения и наказания работников.

Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязанностей, за неисполнение которых следует взыскание. Если этого не сделать, призвать к ответу провинившегося затруднительно.

Что зависит от работодателя

Трудовым законодательством установлены обязанности и для работодателей по созданию условий для соблюдения дисциплины:

  • предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу;
  • обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими обязанностей;
  • обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда;
  • выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки и др.

Если эти условия не соблюдены, нарушение сотрудником правил поведения не признается его виной (например, если ему не были созданы условия для прохождения обучения по охране труда).

Что такое нарушение дисциплины

Принято классифицировать примеры и последствия нарушения трудовой дисциплины по тяжести вины работника и жесткости применяемых мер. Условно выделяют следующие виды проступков:

1. Управленческие, связанные с несоблюдением сотрудником субординации:

  • игнорирование приказов руководителя;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

2. Технологические, связанные с несоблюдением технологических норм и условий труда, например:

  • несоблюдение правил охраны труда, в результате чего произошли авария или несчастный случай;
  • выпуск бракованной продукции.

3. Режимные, связанные с несоблюдением распорядка рабочего времени, например:

  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • систематические опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены.

Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовой распорядок, дисциплина труда является главным условием эффективной деятельности предприятия.

Кроме того, по ст. 81 ТК РФ, наказывают работника за следующие нарушения:

  • хищение чужого имущества;
  • растрата;
  • совершение аморального поступка, если сотрудник выполняет воспитательные функции;
  • утрата доверия, если сотруднику доверены материальные ценности и его действия приводят к возникновению сомнений в его честности;
  • нарушение требований охраны труда.

Отдельно для руководителей, главных бухгалтеров в ст. 81 перечислены нарушения, из-за которых с ними расторгают договор:

  • принятие такого решения, которое являлось необоснованным в конкретных обстоятельствах и повлекло причинение ущерба предприятию;
  • однократное грубое нарушение дисциплины (для руководителя).

Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов или расследование: они призваны доказать вину работника.

Последствия нарушения

В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику применяется взыскание, выбор которого зависит от тяжести проступка:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.

ТК запрещает применять взыскания, не установленные законом (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не применяются в качестве дисциплинарных наказаний за несоблюдение дисциплины. Локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов являются незаконными.

Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование, в соответствии с ТК РФ, является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания. Но если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании предусмотрено, за что работнику премия снижается либо не выплачивается в полном размере. Одно из таких условий — неисполнение обязанностей. В таком случае локальным актом о премировании обязательно устанавливаются условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии снижается либо сотрудник лишается премии полностью.

Когда взыскания не применяются

Законом не установлены льготные категории трудящихся, которых нельзя привлечь к ответственности за нарушение дисциплины. Но существуют порядок применения взыскания и сроки, которые обязательно соблюдаются.

В то же время необходимо учитывать гарантии для некоторых категорий трудящихся.

Беременную женщину, по ст. 261 ТК РФ, нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации предприятия. Но это не означает, что на нарушение следует закрыть глаза. Необходимо использовать другие меры взыскания.

За виновные действия работодатель привлекает сотрудника к ответственности, в том числе увольняет, если это предусмотрено нормами ТК РФ. Даже если вследствие этого работник лишится каких-то благ.

Конституционный суд РФ в определении от 23.06.2015 № 1243-О признал законным увольнение сотрудницы за прогул, в результате чего она лишится жилья, полученного в рамках целевой программы, так как утратит льготу.

Кроме того, нельзя применять взыскания, если пропущены его сроки.

Сроки

Объявление замечания или выговора, приказ об увольнении за нарушения издается не позднее месяца со дня, когда о случившемся узнали. Пропуск этого срока снимает ответственность с нарушителя. Если обнародована информация о нарушении, с момента совершения которого уже прошло полгода, наказать провинившегося тоже нельзя.

Взыскание снимается автоматически, если в течение года гражданин больше не привлекается к дисциплинарной ответственности. Сотрудник вправе ходатайствовать о снятии наказания и до этого срока. Работодатель принимает решение по этому вопросу самостоятельно, по просьбе непосредственного начальника и ходатайству представительного органа.

Порядок наложения взысканий

Процедура состоит из 5 шагов.

  1. Фиксация проступка и составление акта о совершении проступка. Форма свободная.
  2. Получение объяснений сотрудника о причинах содеянного (объяснение излагается в письменном виде. Отказ от дачи объяснений фиксируется в приказе).
  3. Выпуск приказа о назначении взыскания (форма свободная).
  4. Ознакомление сотрудника с приказом.
  5. Запись об увольнении в трудовой книжке.
Читать еще:  Как заполнять лицевой счет работника образец

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины производится только после получения письменных объяснений от работника (либо если есть акт об отказе от письменных объяснений) — судебная практика подходит к этому вопросу однозначно.

Нарушение трудового распорядка работником

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта или звоните по телефону
+7 (499) 350-80-69 (Москва)
+7 (812) 309-75-13 (СПб)

Это быстро и бесплатно !

Каждая компания серьёзно подходит к разработке графика трудового дня и внутреннего распорядка, направленного на оптимизацию трудовой деятельности и регулирование взаимоотношений сотрудников и руководства между собой.

За несоблюдение правил, содержащихся в локальных документах организации, полагается назначение определённого дисциплинарного наказания.

Понятие внутреннего трудового распорядка организации

Каждая компания должна быть заинтересована в разработке графика трудового дня и правил внутреннего распорядка. Данные документы выступают в роли своеобразной инструкции для сотрудников и руководства компании, потому как содержат в себе информацию о трудовой дисциплине и мерах наказания за её нарушение.

Должностные инструкции необходимы для регулирования поведения персонала организации и порядка осуществления им служебных функций. Локальные акты также координируют процесс приёма на должность и увольнения с неё, сроки и способы расчёта, меры наказания и поощрения нанятых сотрудников.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется с помощью Трудового кодекса РФ и различных нормативно-правовых актов (например,

Разновидности нарушений внутреннего трудового распорядка

Каждый трудоустроенный гражданин обязан качественно и своевременно выполнять свои служебные обязанности, соблюдая правила внутреннего распорядка, установленные в компании.

При этом сотрудник должен уважительно относиться к собственности предприятия, в котором он работает.

Законодательство РФ выделяет следующие разновидности нарушений трудового распорядка работником:

  • управленческие (когда лицо намеренно не соблюдает нормы координации и субординации или исполняет их ненадлежащим образом);
  • технологические (при несоблюдении технологических норм);
  • режимные (речь идёт о нарушении правил, регулирующих распределение времени для труда и отдыха).

Примером нарушения внутренней дисциплины может считаться выпуск некачественной продукции по вине невнимательного сотрудника, опоздание на работу, нарушение корпоративной этики (появление в офисе в нетрезвом состоянии и т. д.).

В качестве последствия несоблюдения трудового распорядка, предусмотренного в компании локальными документами, сотрудника могут ожидать следующие меры наказания:

  • вынесение замечания;
  • выговор;
  • лишение премии (если данный пункт содержится в локальных документах);
  • расторжение договора.

Применение к нарушителю внутреннего распорядка дисциплинарного наказания, не предусмотренного трудовым законодательством и локальными документами предприятия, запрещено.

Замечание

Вынесение замечания сотруднику, нарушившему правила внутренней дисциплины компании, не грозит серьёзными последствиями, однако при совершении аналогичного проступка руководитель вправе прибегнуть к более существенной мере наказания.

Вынесение трёх предупреждений (замечаний) сотруднику, как правило, означает его увольнение или отстранение от выполнения служебных обязанностей.

Выговор

Выговор должен быть зафиксирован в распоряжении руководства, однако в трудовой книжке никакие пометки не указываются.

Если сотрудник совершает аналогичный проступок, с ним может быть расторгнуть договор в связи с неоднократным нарушением дисциплины и несоблюдением внутреннего распорядка.

Расторжение договора с сотрудником

Данная мера дисциплинарного наказания считается крайней, потому как она применяется исключительно при совершении существенного нарушения или систематическом несоблюдении дисциплины.

К грубым проступкам, за которые полагается увольнение, можно отнести:

  • порчу собственности компании;
  • совершение хищения (его размер не имеет существенного значения);
  • разглашение служебных секретов;
  • регулярное совершение режимных нарушений (к примеру, прогулы);
  • появление на работе в неподобающем виде (например, под действием наркотиков);
  • и т. д.

Данная мера подлежит отражению не только в приказе, но и в трудовой книжке сотрудника, поэтому способна негативно сказаться на его будущей карьере.

Порядок применения наказания за нарушение внутреннего трудового распорядка

При несоблюдении гражданином дисциплинарных правил по факту нарушения должен быть оформлен соответствующий акт. В нём указываются персональные данные работника, суть совершённого проступка, имеющиеся замечания и пояснения неправомерного поведения.

На объяснения гражданину предоставляется до двух дней включительно. При этом сотрудник вправе отказаться от пояснения мотивов своего поведения. Отсутствие объяснительной не мешает руководству привлечь нарушителя к ответственности.

После проведения тщательного расследования должен быть вынесен соответствующий приказ. С его текстом сотрудник обязан быть ознакомлен под роспись до окончания трёх дней с момента оформления. Гражданин отказывается от изучения текста распоряжения? Запись об этом должна присутствовать внизу документа.

За нарушение норм внутреннего распорядка предприятия, зафиксированных в соответствующих документах, привлекаются не только лица, работающие в компании, но и руководящий состав. Снятие наказания может быть осуществлено через год после его наложения или раньше по инициативе руководства.

Последствия нарушения правил трудового распорядка

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка вид проступка, за совершение которого работнику грозит дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Подробнее о том, за что и каким образом работодатель вправе наказать сотрудника, рассмотрим в настоящей статье.

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка: понятие и виды проступков

Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила ВТР) — это обязательный локальный документ организации, регулирующий вопросы, которые возникают в ходе осуществления трудовой деятельности сотрудников (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Так, в его содержании должны быть отражены:

  • порядок приема на работу сотрудника, а также его увольнение;
  • нормы, которые вытекают из сути заключаемых трудовых договоров с персоналом (права сторон, взаимные обязанности, а также степень ответственности);
  • режим работы и отдыха;
  • меры, направленные на поощрение труда работников или применение взысканий;
  • иные условия, касающиеся организационной деятельности предприятия.

Нарушение Правил ВТР — это неисполнение работником установленных в данном документе норм. К наиболее распространенным проступкам относятся:

  • опоздание или заблаговременный, без предупреждения, уход с работы;
  • отсутствие на работе без объяснения уважительности причины (прогул);
  • распитие в трудовую смену спиртных напитков или появление на территории организации в рабочее время в алкогольном или ином виде опьянения;
  • саботаж — умышленное неисполнение должностных обязанностей с целью препятствования или срыва нормальной деятельности организации;
  • игнорирование приказов или иных распоряжений руководителя;
  • иные поступки, которые могут повлиять на качество выполняемой лицом работы, а также взаимоотношений, складывающихся в коллективе.

За указанные выше действия лицо может быть подвергнуто наказанию со стороны работодателя — дисциплинарному взысканию (ст. 192 ТК РФ).

В каких случаях нарушение правил трудового распорядка работником влечет за собой увольнение

Скачать Правила трудового распорядка

Понятие дисциплинарного проступка и перечень взысканий за его нарушение, в том числе за несоблюдение Правил ВТР, раскрывает ст. 192 ТК РФ. Так, обязательными признаками дисциплинарного трудового проступка являются:

  • полное или частичное невыполнение либо некачественное выполнение гражданином своей работы, а также отказ от исполнения обязанностей;
  • виновность лица, а именно осознание предпринимаемых им действий и понимание наступления возможных последствий.

ВАЖНО! Для квалификации проступка как дисциплинарного необходимо соблюдение обоих условий.

Работодатель вправе применить в отношении работника взыскание в виде замечания или выговора. При этом он не может использовать дисциплинарные способы воздействия, которые не предусмотрены законом, учредительным документом компании (уставом) или иными документами. Еще одна мера наказания, установленная ТК, — увольнение. Оно применяется как крайняя мера.

За какие проступки работодатель вправе уволить работника

Обстоятельства, побуждающие применить к сотруднику увольнение в качестве дисциплинарной меры, должны быть очень весомыми. В силу ч. 3 ст. 192 ТК к таковым относятся:

  • неоднократный и необоснованный отказ работника трудиться, при этом сотрудник должен иметь действующее дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • серьезное нарушение, совершенное единожды (прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения и другое) (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • принятие директором компании, его заместителем или главбухом (либо сотрудниками, исполняющими обязанности указанных должностных лиц) решения, которое привело к причинению ущерба организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение со стороны руководителя предприятия (филиала) или его заместителя своих обязанностей, совершенное однократно (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • действия сотрудника, чья работа направлена на обслуживание денежных средств или товарных ценностей, в результате совершения которых доверие к нему было утрачено (п. 7, 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение лицом, в чьи обязанности входит воспитание детей, поступка аморального характера (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое вторичное нарушение педагогом норм устава организации, оказывающей общеобразовательные услуги (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • дисквалификация на период более полугода спортсмена, а также однократное несоблюдение им антидопинговых норм и правил (ст. 348.11 ТК РФ).

Итак, несоблюдение сотрудником Правил ВТР является проступком, носящим дисциплинарный характер. Работодатель в связи с этим вправе применить наказание в рамках, установленных законом и иными актами о труде. В зависимости от степени серьезности совершенного действия работник может отделаться взысканием, а может и быть уволен по соответствующей данным обстоятельствам статье ТК РФ.

Нарушение трудовой дисциплины: ответственность и взыскания в 2020 году

При подписании сторонами трудового договора, стороны принимают на себя обязательства, с одной стороны выполнять возложенные на сотрудника трудовые обязанности, соблюдать внутренний трудовой распорядок, а с другой стороны, обеспечить условиями трудами, выплачивать своевременно заработную плату .

За нарушения, допущенные как со стороны работодателя, так и работника, следует ответственность. За нарушение внутреннего трудового распорядка следует дисциплинарная ответственность работника в соответствии со ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)

Правила внутреннего трудового распорядка

Правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) определяется трудовой распорядок в организации (ч. 3 ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, который разрабатывает работодатель и такой документ должен быть в каждой организации. ПВТР регламентирует работу и содержит вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя, в частности:

  • порядок приема и увольнения работников;
  • основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
  • режим работы;
  • время отдыха;
  • применяемые к работникам меры поощрения и взыскания.

Правила внутреннего трудового распорядка не имеют унифицированной формы и разрабатываются в каждой организации самостоятельно с учетом специфики и особенностей своей деятельности и утверждаются работодателем (ст. 190 ТК РФ). При этом, нормы, содержащиеся в ПВТР не должны противоречить положениям действующего законодательства РФ, нормативных актов, содержащих нормы трудового права и условиям актов договорного регулирования (соглашений и коллективных договоров), а также ПВТР не могут ухудшать положение работников, ограничивать или снижать уровень их гарантий по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также договорными актами (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Читать еще:  Как открыть бизнес на двоих на равных

При разработке ПВТР организациям следует опираться на раздел VIII ТК РФ «Трудовой распорядок. Дисциплина труда». Кроме того, в качестве образца можно взять Типовые правила внутреннего трудового распорядка, которые разработаны и утверждены Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213, на сегодняшний день эти правила действуют в части, не противоречащей ТК РФ.

В ст. 68 ТК РФ установлено, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись в том числе с правилами внутреннего трудового распорядка. Лист ознакомления с ПВТР должен содержать следующие реквизиты:

Фамилию, имя, отчество работника;

Учитывая изложенное, ПВТР должны быть в любой организации. Их отсутствие является административным правонарушением и влечет на основании статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) предупреждение или наложение административного штрафа.

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка – один из основных признаков трудовых отношений. В определении понятия трудового договора, заключенного между работником и работодателем, содержащегося в ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), подчеркивается, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Поэтому, как ранее было указано, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

Нарушение трудовой дисциплины заключается в несоблюдении или в недостаточном соблюдении законодательных норм и правил внутреннего трудового распорядка. Причем действия работника должны быть либо умышленными, либо неосторожными. То есть всегда присутствует виновная составляющая. Если нарушение трудовых обязанностей явилось следствием недостаточной квалификации сотрудника или отсутствием нормальных трудовых условий, то есть не зависело от воли работника, говорить о несоблюдении трудовой дисциплины нельзя.

Примерный перечень трудовых проступков предусмотрен Трудовым кодексом (ст. 81 ТК РФ и в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» постановлении пленума ВС РФ № 2 (п. 34–44). Причем в постановлении пленума нет четкого перечисления видов нарушения трудовой дисциплины — там разъясняется, какие ситуации можно считать такими нарушениями, а какие нет.

Несоблюдение трудовой дисциплины неприятно своими последствиями, которые заключаются в наложении на сотрудника различных дисциплинарных взысканий, зависящих от тяжести совершенного нарушения, первичности проступка или регулярности несоблюдения трудовых правил, обстоятельств совершения нарушения. Трудовым кодексом предусмотрены следующие виды наказания:

За нарушение ПВТР работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания, конечно при условии, что работник ознакомлен с ПВТР под роспись.

К дисциплинарным взысканиям относятся:

– увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 ТК РФ), при этом денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника (ч. 4 ст. 192 ТК). С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными.

При выборе дисциплинарного взыскания за нарушения ПВТР, работодателю необходимо помнить о соразмерности взыскания проступку и других требованиях к применению мер дисциплинарного взыскания. В частности, работодателю следует документально подтвердить факт нарушения.

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если в течении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, т.е. работник совершил проступок, нарушил ПВТР, приказ о наказании должен быть издан не позднее шести месяцев со дня совершения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Важно, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, то есть нельзя наложить выговор за нарушение ПВТР, а затем уволить.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

Наличие правил внутреннего распорядка позволяет облегчить процесс урегулирования отношений как между представителями трудового коллектива, так и между исполнителями и руководителями предприятия. Правильно составленные ПВТР регламентируют поведение всего коллектива. Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка являются защитой интересов трудящихся. Поэтому процессу разработки правил следует уделять должное внимание.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – перечень законно обоснованных норм поведения для представителей трудового коллектива во время рабочего процесса. Внутренний регламент необходим для координации рабочих действий сотрудников, повышения эффективности их работы и всего предприятия в целом.

Для чего необходимы дисциплина труда и трудовой распорядок?

Цели, ради которых разрабатывают ПВТР:

  • определение норм поведения трудового коллектива во время выполнения обязательств,
  • защита интересов трудящихся и владельца предприятия.

Основные моменты типовых правил внутреннего трудового распорядка

В распорядке должны оговариваться:

  • права, обязанности представителей трудового коллектива и его руководства,
  • лица, на которые будут распространяться нормативы свода локальных правил,
  • перечень действий, необходимых для приема нового сотрудника,
  • перечень действий, необходимых для увольнения сотрудника,
  • график работы предприятия,
  • продолжительность рабочего дня,
  • размеры и виды компенсаций при сверхурочной работе,
  • условия начисления, сроки и условия выдачи заработной платы,
  • условия и границы временного промежутка для отдыха в течение рабочего дня,
  • определения выходных дней на предприятии, условия предоставления дополнительных выходных дней при переработке, за личные достижения сотрудника,
  • график и продолжительность отпусков, условия предоставления внеочередного отпуска,
  • виды поощрений и порядок процедуры их получения,
  • условия наложения штрафных санкций и механизм проведения взысканий и наказаний.

Как оцениваются показатели эффективности деятельности предприятия (KPI)?

Что такое «испытательный срок»? Особенности работы сотрудников в испытательный период.

Обязательные разделы в ПВТР

После указания, что документ является перечнем правил трудового распорядка в конкретной организации, следуют:

  • правила приема на работу (здесь указывают документы, которые необходимы для устройства на данное предприятие, обязанности работника отдела кадров относительно принимаемого на работу, правила составления трудового договора с новым работником и расторжения с уходящим);
  • основные обязанности членов трудового коллектива (здесь упоминают как профессиональные обязанности сотрудников, так и требования не разглашать рабочую информацию, которая может быть использована во вред конкурентами предприятия);
  • основные обязанности руководящего звена предприятия относительно подчиненных им сотрудников;
  • указания относительно отдыха в период рабочего дня или смены и правила предоставления отпусков, перечисление официальных праздничных дат, в которые сотрудники предприятия будут иметь выходной;
  • правила начисления поощрений за высокопрофессиональный труд, виды награждения;
  • правила наказания за нарушение трудовой дисциплины (здесь перечисляют виды возможных взысканий, условия увольнения, описывают процедуру каждого вида взысканий и сроки проведения).

Составление и утверждение правил внутреннего трудового распорядка

Формирование перечня выполняется силами управленческого звена предприятия или его руководителем. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются после ознакомления с ними всего трудового коллектива или представителей профсоюза, которые должны подтвердить, что создаваемый распорядок обоснован, соответствует нормам трудового законодательства.

В случаях, когда предлагаемый к подписанию перечень правил содержит значительные нарушения прав трудового коллектива, работники предприятия (все или представители профсоюза), могут не согласиться на утверждение документа. Свое несогласие нужно подтвердить претензиями, выраженными в письменной форме, благодаря чему разработчики проекта (руководитель или младшие представители управленческого звена) смогут внести коррективы в первичный вариант ПВТР.

Как рассчитываются отпускные: порядок, сроки, ответственность за несвоевременную выплату.

На каждого сотрудника организации должно быть заведено личное дело — это существенно улучшает работу кадровой службы. Читайте, как правильно составить, оформить и хранить подобную документацию.

Процедура внесения изменений в ПВТР

Если план принят без учета претензий профсоюзных представителей, трудовой коллектив может отказаться подчиняться перечисленным в нем правилам и требовать их пересмотра зафиксировав свои претензии в специально составленном протоколе. Руководитель обязан в течение трех дней отреагировать на требования подчиненных. Если этого не происходит, профсоюз может подать жалобу в государственную инспекцию труда.

Госинспекция по защите прав трудящихся провидит проверку сведений указываемых в жалобе на протяжении месяца. При обнаружении факта несоответствия ПВТР нормам, прописанным в законодательстве, руководителю предприятия отправляется предписание откорректировать документ.

Ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка

При выявлении факта нарушения сотрудниками предприятия действующих правил внутреннего трудового распорядка организации руководство вправе применить к провинившимся взыскание, прописанное во внутреннем своде норм (замечание, выговор, увольнение).

При обнаружении факта нарушения прав и интересов коллектива трудящихся кем-то из представителей руководящего звена взыскания проводятся согласно соответствующему пункту в ПВТР или в соответствии с законодательством РФ.

При приеме на работу каждого нового сотрудника его обязательно знакомят с ПВТР. При внимательном прочтении этого пространного документа можно сразу же получить первичные точные сведения о том, насколько комфортно здесь работается, какие выгоды для себя можно извлечь при добросовестном исполнении возлагаемых обязательств, соблюдается ли на предприятии Трудовой кодекс РФ.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector