Индивидуальный предприниматель обязательные локальные документы
Advokat-pavlovich.ru

Юридический портал

Индивидуальный предприниматель обязательные локальные документы

Локальные нормативные акты в 2020 году

Микропредприятиям с января 2017 года дается право выбора: разрабатывать локальные нормативные акты или отказаться от практики их использования.

Эти изменения законодательства отражены в Федеральном законе № 348 от , действие которого распространяется и на период 2020 года.

Всех ли внутренних документов подобных организаций касается нововведение или из них рекомендовано оставить? Что нового появится в практике применения трудовых договоров? Будем разбираться.

Какие документы относятся к локальным нормативным актам?

В Трудовом кодексе нет четкой дефиниции, что такое локальные нормативные акты. Принято считать, что это внутренние документы компании, предназначенные не для разового использования. Поэтому, например, приказ о переводе сотрудника на другую должностную позицию таковым считаться не будет. Другая сторона вопроса: поскольку это акты нормативные, то они по определению должны содержать некие правовые аспекты взаимодействия нанимателя и сотрудников, регулировать их трудовые обязанности и права. В первую очередь, те, что не конкретизированы в трудовом законодательстве. Несколько над ними стоят Коллективные договоры и соглашения, это более всеобъемлющие документы, их не считают локальными.

Перечень локальных нормативных актов организации составляют сами. Но чаще всего в него включаются следующие документы:

  • Штатное расписание;
  • Положение об оплате труда;
  • График отпусков;
  • График сменности;
  • Положение о премировании;
  • Правила внутреннего распорядка;
  • Инструкции по технике безопасности и охране труда;
  • Положение о командировках;
  • Правила и порядок аттестации.

Что нового в законодательстве и для кого эти изменения?

Изменения в ТК РФ о локальных нормативных актах с 2017 года отражены в Федеральном законе от № . Он вступил в силу с 1 января 2017 года и, в свою очередь, служит базой для изменений в Трудовом кодексе. В частности, в ТК со следующего года появляется новая глава 48.1 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». В этой главе всего две статьи: 309.1 и 309.2 ТК РФ. Кратко суть новшества, описанного в них: теперь организациям, отнесенным к названной категории, не обязательно разрабатывать и внедрять локальные нормативные акты.

По каким критериям компанию (ИП) можно отнести к категории микропредприятий? Кстати, с 1 августа 2017 года они были уточнены. Так, термин «выручка» в старой редакции ТК сейчас заменен на более точный «доход», в него включены, в том числе, и внереализационные доходы. Суммарные поступления в «казну» ИП или организации за предыдущий год (календарный) не должны превышать 120 миллионов рублей. Эта сумма действует как предельная для микропредприятий и в 2020 году.

Еще одна корректировка внесена в понятие «средняя численность работников». С 1 августа 2016 формулировка изменена на «среднесписочная численность работников». Она не должна (также за прошлый год) быть выше чем 15 человек, как в организации, так и для индивидуальных предпринимателей.

А вот критерий состава учредителей актуален лишь для компаний. В числе учредителей микропредприятия должно быть не более 49% сторонних организаций (и отечественных, и зарубежных). А суммарная доля фондов и общественных организаций, регионов и муниципальных образований — не более 25%.

Как компания попадает в реестр МСП и как из него исключается?

Прежде чем определиться с решением об отказе либо принятии локальных нормативных актов, руководителю хорошо бы свериться с реестром субъектов малого и среднего предпринимательства. Он был опубликован на сайте ФНС, начал функционировать с 1 июля 2016 года. Пройдя по ссылке https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/ вы можете быстро и просто свериться, к какой категории организаций отнесена ваша.

Для того чтобы микропредприятию попасть в данный перечень, самим руководителям (ИП) не требуется прилагать ни малейших усилий, ни подавать сведения. Налоговики сами составляют данный реестр, у них для этого есть данные ЕГРЮЛ и ЕГРИП, сведения о среднесписочной численности работников за предыдущий календарный год, а также иные показатели регулярной отчетности.

Не исключена такая ситуация: организация или ИП отказались от применения локальных нормативных актов. А потом превысила показатели доходности, расширила штат. Само по себе это неплохо, вот только надо не забыть, что в таком случае может быть исключен из списка микропредприятий. Значит, локальные акты придется снова вводить в оборот. И не позднее чем через четыре месяца после исключения из реестра (смотрите положения статьи 309.1 ТК РФ).
Так что лучше подстраховаться, заглядывать время от времени в этот реестр малого и среднего предпринимательства, контролировать ситуацию.

Какие изменения ждут трудовые договоры?

Если работодатель решил обходиться без использования локальных нормативных актов, все же должны быть прописаны регламентирующие труд условия. Статья 309.2 ТК РФ предусматривает, что отказ от оформления локальных нормативных актов возможен лишь при условии, что основные их положения будут зафиксированы в трудовых договорах с сотрудником.

Разработана типовая форма трудового договора, которая включает разделы, описывающие порядок и время выдачи заработной платы; условия премирования; права и обязанности как сотрудника, так и нанимателя; есть тут и детализация рабочего времени, и основные положения охраны труда. Предусмотрен даже раздел для описания социальных гарантий, а также возможности для изменения условий договора, внесения особых требований и условий, обговорен вопрос об ответственности сторон. Т.е. в трудовой договор необходимо включить важные моменты, которые содержались в нормативных локальных актах.

Ознакомление с локальными нормативными актами, касающимися непосредственно работника, и раньше было обязательно под роспись. И теперь такой трудовой договор фиксируется обеими сторонами соглашения. Исходя из перечисленных выше разделов документа, становится ясно, что отпадает необходимость дублировать его такими актами как Положение о премировании, Правила внутреннего трудового распорядка, Графики сменности и рядом других. Чем детальнее расписаны положения договора, тем меньше локальных нормативных актов потребуется оставлять в силе.

Типовые договоры удобны тем, что всегда можно несколько подстроить их под себя. Но лишь в части выбора нужных пунктов. Что касается собственно формулировок, их лучше не менять, поскольку они выверены специалистами по кадрам и по праву, а вольность формулировок может привести ко многим проблемам.

Больше информации про типовые трудовые договора в 2020 году можно найти здесь.

Какая документация останется в обращении?

Но существуют и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которыми удобнее пользоваться «автономно». Так, скажем, штатное расписание необходимо в любом коллективе. Оно определяет численность сотрудников, профессиональный состав и уровень классности специалистов, требуемых на определенных местах.

Допустим, если в небольшую корпоративную газету требуется корректор, то в штатном расписании будет указано, на полную ли ставку нужен такой специалист, требуется ли стаж работы по специальности, какой нужен уровень образования и др. У электриков, крановщиков, водителей автомобилей и других представителей схожих профессий свои требования к классности, допускам, состоянию здоровья.

Но штатное расписание — это документ для руководства компании и для кадровой службы. Сотрудники не обязаны его знать, и уж тем более, от них не потребуют «визировать» этот документ своей подписью. График отпусков тоже лучше оставлять за рамками трудовых договоров. Тем более что они составляются на каждый отдельный календарный год.

Инструкции по охране труда и технике безопасности. Их основные моменты обязательно оговариваться в Трудовых договорах, поскольку это является своеобразной страховкой от несчастных случаев и порчи имущества, иных трудовых и непроизводственных потерь. Но лучше, если инструкция будет существовать и отдельным документом. В нем можно более тщательно, детально проработать все нюансы, а значит, сохранить людям жизнь и здоровье, а предприятию — респектабельный имидж и имущество.

Так стоит ли отказываться от локальных нормативных актов?

Локальные нормативные акты в 2020 году, как мы уже выяснили, для микропредприятий становятся делом добровольным. Но времени для «самоопределения» остается мало. Ведь если руководство фирмы, ИП придет к выводу об отказе от этих документов, им придется оперативно разрабатывать подробные трудовые договоры с каждым из ныне работающих членов коллектива. И, разумеется, предусмотреть такие договоры для вновь принимаемых сотрудников.

На наш взгляд, отказ от применения локальных нормативных актов более приемлем для вновь зарегистрированных ИП или ООО. Решение за работодателями. Остается взвесить плюсы и минусы того и другого формата и сделать окончательный выбор. Если вы примете решение, не использовать в своей работе локальные нормативные акты, то необходимо будет издать приказ об отказе их применять.

Скачать образец приказа об отказе от применения локальных нормативных актов

Статья отредактирована в соответствии с действующим законодательством 07.12.2019

Локальные нормативные акты организации: что это, перечень основных документов

Чтобы учесть специфику деятельности и адаптировать существующие нормы законодательства в отношении компании, ответственные лица на предприятии могут оформлять локальные нормативные акты. Эти документы конкретизирует положения законов и устанавливают правила, которые не были рассмотрены в них, но необходимы для урегулирования трудовых отношений. Существует обязательный локальные нормативные акты организации перечень.

Что такое локальные нормативные акты (ЛНА)

Локальные нормативные документы это правила, которые создаются и утверждаются внутри строго определенного субъекта бизнеса для регулирования взаимоотношений между администрацией фирмы и ее наемного персонала.

Чтобы улучшить условия труда работников, обезопасить их деятельность, максимально качественно задействовать трудовые ресурсы оформляются локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права.

При необходимости эти документы помогают разрешать возникающие споры с сотрудниками и избегать ситуаций, когда организацию могут привлечь к соответствующим мерам ответственности.

Локальные нормативные акты разрабатываются на основании положений законов и не могут им противоречит. Если они ухудшают положение работающих на предприятии лиц, то тогда они признаются недействительными либо в указанных рамках, либо полностью в целом.

Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов определяются законодательно в связи с важностью данных нормативов. Создают их, как правило, специалисты разных сфер деятельности — экономисты, правоведы, кадровики и т. д.

Многие часто путают внутренние нормативы организации с кадровой документацией. Однако, между ними существует значительное различие.

Например, табель учета рабочего времени сотрудников или регистрационные журналы не являются локальными нормативными документами.

ООО и ИП – должны ли формировать ЛНА

Законодательно закрепляется, что локальные нормативные акты предприятия должны существовать у хозяйствующего субъекта, если он зарегистрирован в налоговых органах в качестве юрлица и у него существуют заключенные с работниками трудовые договора. Поэтому если деятельность осуществляется в виде организации, подобные документы придется создавать.

Освобождаются от создания внутренних нормативов только субъекты, отнесенные к микропредприятиям. Они, в соответствии с законодательством, должны включать эти правила в трудовые соглашения с каждым работником.

Предприниматели могут создавать внутренние нормативные акты на добровольной основе. На них распространяется правило, согласно которому при отсутствии локального документа, соответствующие нормы должны включаться в подписываемые с работником договора.

Читать еще:  Иск к наследникам по кредиту наследодателя образец

Какие нормативные документы должны быть в ООО или ИП

Строгий локальные нормативные акты организации перечень не существует, так как законодательством не предусмотрено прямо, какие из них должны обязательно существовать. Кроме того надо учитывать размеры предприятия, так как в зависимости от этого, локальные нормативы могут быть объединены в одном документе, либо разрабатываться по каждому рассматриваемому вопросу.

Также надо учитывать специфику направления деятельности компании в целом, либо отдельных ее структурных подразделений. Только учитывая эти моменты можно определить какой нормативный акт для этой фирмы обязателен, а какой может существовать на основании добровольной воли хозяйствующего субъекта.

Перечень обязательных документов

Этот список является условно обязательным, и определяется по тому какие документы наиболее часто запрашиваются при проверке, а также существуют законодательные ссылки к ним.

К таким нормативам можно отнести:

Перечень не обязательных документов

Сюда включаются все остальные акты, которые создаются на предприятии и используются для регулирования трудовых отношений:

  • Положение о структурных подразделениях фирмы.
  • Положение по премированию сотрудников компании.
  • Нормативный акт по персоналу компании.
  • Акт по отпускам на предприятии.
  • Положение о выдаче материальной помощи.
  • Нормативный акт о добровольном медицинском страховании.
  • Нормативный документ о работе вахтовым методом.
  • Положение по адаптации сотрудников.
  • Нормативный акт организации обучения, повышения квалификации сотрудников.
  • Нормативный акт о материальной и дисциплинарной ответственности сотрудников.
  • Нормативный акт об установлении испытательного срока для работников.
  • Положение о медосмотрах сотрудников предприятия.
  • Положение о социальных гарантиях работникам.
  • И другие.

Нужно ли знакомить с данными документами сотрудников

Если в организации действует локальный акт, то с ним должен быть ознакомлен под роспись каждый сотрудник, который трудится здесь. Это можно делать несколькими способами:

  • Непосредственно в самом нормативном акте. Для этих целей на последнем листе документа можно создать специальную таблицу, где будут проставляться фамилии работников, даты и личные подписи. Такого рода ознакомление вызывает наибольшую степень доверия у проверяющих и судебных органов, поскольку не позволяет администрации каким-либо образом изменить документ в одностороннем порядке, либо вообще заменить его на новую версию.
  • Подписи проставляются на отдельном листе ознакомления работников. Такой лист можно прикладывать к каждому нормативному акту, либо заводить один единый для всех действующих документов в компании. В таком листе очень важную позицию занимает графа с указанием даты ознакомления, поскольку это в дальнейшем позволит соотнести факт ознакомления с действующей на тот момент редакцией документа. Фактически, подписи с каждого работника необходимо брать при каждом случае внесения изменений в локальный акт.
  • Вместо листка ведется отдельный журнал ознакомления с локальными нормативными актами. Его листы необходимо прошить, пронумеровать, а записи вносить в каждую строчку без пропусков, либо производить сквозную нумерацию строк. Одна строка должна соответствовать ознакомлению с одним нормативным актом.
  • Внесение в трудовое соглашение пункта о том, что при его подписании работником ознакомился с действующими нормативными актами. Особенностью указанного способа является то, что в организации не предусмотрены ни журналы для ознакомления с актами, ни опросные листы, ни другие способы. Работник в момент подписания соглашения и проставления отметки о получении его на руки, делает еще одну отметку о том, что с действующими локальными актами он ознакомлен. При инициации судебного разбирательства, суд признает данный способ правомочным и считает, что работник принял на себя обязательства, указанные в нормативных документах.

Обязательный перечень кадровых документов для каждого ИП

Если у предпринимателя есть все необходимые кадровые документы, и в них учтены главные особенности работы у данного ИП, то любая, даже очень спорная ситуация, легко разрешима. Причем законным способом, исключающим финансовые и другие риски.

Да, предприниматели не любят оформлять множество ненужных, на их взгляд, бумаг, но ведь кадровые документы — это предмет пристального внимания не только трудовой инспекции, но и МВД, Пенсионного фонда, ФСС. Многие кадровые документы проверяются в ходе налоговой проверки, ведь они относятся к первичке, которая подтверждает выполнение хозяйственных операций (выплата заработной платы, налоги, проч. расходы).

Полный состав кадровой документации, которая должна быть у ИП, определить достаточно сложно. Окончательный перечень зависит от сферы ­деятельности, условий труда и даже от желания самого работодателя.

Предлагаю вам главу из книги «Аудит кадровой документации своими силами».

Полный список кадровых документов

Теперь необходимо составить список документов, которые обязательно должны быть в любой организации. Обязательность некоторых документов прямо определена в Трудовом кодексе РФ. Например, обязательность заключения трудовых договоров предусмотрена статьями 56 и 67 ТК РФ, оформления трудовых книжек – статьей 66 ТК РФ, правил внутреннего трудового распорядка – статьей 189 ТК РФ, графика отпусков – статьей 123 ТК РФ.

Итак, перед Вами таблица, в которой перечислены ВСЕ кадровые документы, которые упоминаются в каком-либо законе или подзаконном акте, содержащем нормы трудового права.

Таблица.1 Перечень кадровых документов


п/п
Наименование
кадрового документа
Ссылка на законодательство В каких случаях оформляется
1 2 3 4
1 Правила внутреннего распорядка Статья 189 Трудового кодекса РФ Во всех случаях – обязательно
2 Штатное расписание Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 Во всех случаях – обязательно
3 Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 Во всех случаях – обязательно
4 Должностные инструкции по каждой должности Единый тарифно-квалификационный справочник Обязательны, если должностные обязанности не отрегулированы в трудовых договорах либо есть ссылка на должностную инструкцию в тексте трудового договора
5 Положение о защите персональных данных работников Статья 86 Трудового кодекса РФ Во всех случаях – обязательно
6 Положение об оплате труда премировании работников Раздел VI Трудового кодекса РФ Обязательно, если вопросы оплаты труда не отрегулированы в трудовых договорах
7 Положение об аттестации работников Статья 81 Трудового кодекса РФ Обязательно, если эта процедура проводится
8 Инструкции по охране труда по должностям (профессиям) Раздел X Трудового кодекса РФ Во всех случаях – обязательно
9 Журнал инструктажа (ознакомления с инструкциями) Раздел X Трудового кодекса РФ Во всех случаях – обязательно (с лиц, не достигших 18 лет при заключении трудового договора истребовать медицинскую справку)
10 График отпусков Статья 123 ТК РФ Во всех случаях – обязательно
11 Положение о коммерческой тайне ФЗ «О коммерческой тайне» Обязательно, если в трудовом договоре указано, что работник обязан сохранять коммерческую тайну
12 Трудовой договор Статьи 16, 56 и 67 ТК РФ Во всех случаях – обязательно
13 Приказы директора по личному составу ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 Во всех случаях – обязательно
14 Личная карточка работника (форма Т-2) Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 Во всех случаях – обязательно
15 Трудовая книжка Статья 66 ТК РФ Обязательна, если работник оформлен по основному месту работы
16 Договор о полной материальной ответственности Приложения № 2 и № 4 к Постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 Обязательны при установлении полной материальной ответственности
17 Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда Статья 91 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 Во всех случаях – обязательно
18 График сменности (при наличии сменной работы) Статья 103 ТК РФ Обязательно – при наличии сменной работы
19 Коллективный договор Если достигнута договоренность об этом между работниками и работодателем

Как видно из таблицы, необходимость многих документов закреплена в других нормативных актах (не ТК РФ), например, о Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним упоминается в постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225.

Некоторые документы носят рекомендательный характер, например, должностные инструкции. Многие виды кадровой документации необходимо вести по унифицированным формам (Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1). Такие документы служат основанием для начисления зарплаты, и в этом случае уже можно говорить об их обязательности.

Нужно учесть, что все кадровые документы нужно регистрировать в специальных журналах (книгах) учета. К ним относятся журналы регистрации :

  • приказов по личному составу,
  • трудовых договоров,
  • личных дел,
  • выдачи командировочных удостоверений,
  • справок и т.д.

Кроме обязательных для всех документов, есть документы, вести которые нужно только в определенных случаях. К таким документам, кроме перечисленных в таблице, можно также отнести:

Нужен ли ИП локальный нормативный акт

Добавлено в закладки: 0

Каждый работодатель понимает важность принятия внутренней документации. Она требуется не только для слаженного сотрудничества с коллективом, но и при проверках со стороны фискальных органов. В прошлом году в ТК РФ были внесены изменения относительно роли внутренних документов на малом предприятии. Поэтому попробуем разобраться, нужны ли локальные нормативные акты ИП?

Требуется ли предпринимателю внутренняя документация

Локальные нормативные акты – документация предприятия, которая регулирует правила поведения администрации и подчиненных. Она обязательна для сторон трудового договора. Локальный нормативный акт содержит основные правила выплат зарплат, назначения наказаний, порядок принятия текущих документов.

С 2017 года вступили в действие изменения в Трудовом кодексе. Суть новшества – принятие локальных нормативных актов будет необязательным для субъектов малых форм хозяйствования. Положение действует для микропредприятий, занесенных налоговой службой в специальный реестр, ознакомиться с ним можно на официальном сайте ФНС.

Отмена локальных нормативных актов возможна для предпринимателей, годовой доход которых не превышает 120 млн. руб., а в штате состоит не более 15 человек. При превышении этих цифр, субъект хозяйствования из реестра микропредприятий удаляется. В течение последующих четырех месяцев локальные нормативные акты ИП нужно ввести снова.

Для предпринимателей, занесенных в реестр, разработка локальных актов необязательна. Все главные положения об оплате труда, условиях исполнения обязанностей, безопасности на производстве фиксируются в трудовом договоре.

Какие требования к локальным актам установлены в РБ? Постановление Минтруда №135 гласит, что издание внутренней документации для работодателей является обязанностью. Однако малым предприятиям основные положения, содержащие нормы трудового права, можно включить в трудовой договор, не дублируя их в локальных документах. Правила внутреннего распорядка нужно иметь каждому хозяйствующему субъекту.

Виды внутренней документации

В трудовом праве существует множество классификаций документов. Для субъектов хозяйствования не вошедших в реестр ФНС, локальные нормативные трудовые акты делятся на обязательные и необязательные.

Виды локальных нормативных актов, введение которых в документооборот необходимо на основании Трудового кодекса, приказов министерств и ведомств:

  • правила распорядка на предприятии;
  • расписание штатных единиц;
  • книга учета трудовых книжек;
  • положение о персональных сведениях работников;
  • инструкции для профессий, связанных с выполнением тяжелых работ, по охране труда;
  • журнал ознакомления с локальными нормативными актами, введенными на предприятии;
  • документация по пожарной безопасности;
  • положение об отпусках, графики отдыха на каждый календарный год;
  • инструкции для педагогических работников, ведущих деятельность в образовательной организации (в школе, ДОУ).
Читать еще:  Открытие ип в беларуси пошаговая инструкция 2018

Локальные нормативные акты ИП и иных предприятий в области управления персоналом, необходимые при определенных условиях:

  • должностные инструкции (за исключением преподавателей) – если обязанности персонала не урегулированы в трудовых соглашениях;
  • положение об аттестации преподавателей – согласно приказам Министерства образования или вследствие решения на педагогическом совете;
  • локальные нормативные акты по охране труда – по решению администрации;
  • устав – требуется для организаций с несколькими соучредителями;
  • документы, регулирующие оплату работы – если сведения не внесены в трудовые соглашения;
  • инструкции по делопроизводству (правила, положения, регламентирующие работу секретаря и канцелярии) – по решению руководства;
  • журнал прохождения медосмотра – для организаций, где применяется труд несовершеннолетних и для некоторых категорий персонала (к примеру, поваров);
  • коллективный договор – принимается по инициативе одной из сторон соглашения;
  • положение о гибком рабочем времени или сменности – если применяется на предприятии;
  • положение о коммерческой тайне – если в соглашениях с персоналом прописывается обязанность сохранять секреты производства.

К локальным нормативным актам относятся все бумаги, принятые на предприятии, для общего пользования. Приказы индивидуального характера, допустим, о стажировке водителя, нормативными не являются.

На видео: Локальные нормативные акты организации

Разработка и введение внутренних документов

Порядок принятия локальных нормативных актов детально прописывается внутренними положениями предприятия. Разработка документов осуществляется группой лиц или отдельным сотрудником, которому поручена эта деятельность.

Утверждение локальных нормативных актов осуществляется руководителями основных служб организации – юридической, кадровой, бухгалтерской. Начальство вправе высказать свои замечания, изложив их отдельно. Проект локального нормативного акта готовится до тех пор, пока содержание не будет удовлетворять главы всех служб.

Некоторые документы принимаются с учетом мнения профсоюза. Это касается введения неполного рабочего дня, положений об изменении оплаты труда, правил внутреннего порядка.

Обязательные реквизиты локальных нормативных актов:

  • дата, место составления;
  • наименование предприятия, контактные данные;
  • цели создания документа;
  • права и обязанности участников трудового соглашения;
  • порядок внесения изменений;
  • процедура ознакомления с бумагами;
  • срок действия.

Порядок работы с локальными нормативными актами закрепляется в самих документах. Руководством могут оформляться дополнительные индивидуальные приказы.

Каждый документ нужно регистрировать в специальном журнале. Также проводится ознакомление с локальными нормативными актами работников. Сотрудников, права и обязанности которых они затрагивают, необходимо ознакомить под роспись. Другим категориям персонала можно отослать акты по электронной почте для принятия к сведению.

Ознакомление работника с локальными нормативными актами можно оформить отдельным документом. Его разработка вменяется в обязанность руководству. Лист ознакомления с локальными нормативными актами нужен для отчетности. Оформляется он в форме приложения.

Порядок изменения актов

Внесение изменений в локальные нормативные акты аналогично их принятию. Зачастую это отдельный документ, который является неотделимым дополнением к акту. Нужно ли переделывать документацию в связи с переименованием организации? Нет. Локальные нормативные акты работодателя не теряют своей силы. Достаточно издать отдельный приказ о признании ранее принятой документации действующей.

Во время действия локальных нормативных актов их оригиналы находятся в той структуре, которой они касаются. Копии передаются руководителям организаций, канцелярии, юридической службе и другим ведомствам по решению администрации.

Хранение локальных нормативных актов, срок действия которых истек, осуществляется в архиве предприятия. Если оно ликвидировано, то в архивах местных органов власти. Срок хранения устанавливается перечнем документов, образованных при ведении хозяйственной деятельности № 558 от 2010 года.

На видео: “Локальные нормативные акты” Дмитрищук С.А.

Какие документы должен вести индивидуальный предприниматель

Своевременно и грамотно составленная отчетность — обязательное условие для долгой жизни любого малого и среднего бизнеса. Какие документы должны быть у индивидуального предпринимателя (ИП)? Какую отчетность как предприниматель и как работодатель он должен вести? Чтобы избежать проблем, главное — знать четкие ответы на эти вопросы и предоставлять требуемые данные в нужное время и в нужном формате.

По сравнению с прочими сложностями предпринимательской жизни регистрация ИП — простая и быстрая процедура. Она требует точного соблюдения регламента, выполнив который, вы приобретаете заветный статус индивидуального предпринимателя уже через три дня. Казалось бы, главное позади, и теперь вы можете со спокойной совестью вести предпринимательскую деятельность. Но это лишь начало. Вместе со статусом ИП на ваши плечи ложится ответственность за своевременную и грамотно составленную отчетность, оформленную в соответствии со спецификой вашего бизнеса.

Полный перечень документов, которые должен вести ИП, определить сложно. Их список зависит от множества факторов: сферы деятельности бизнеса, места регистрации предприятия, условий труда и в некоторых случаях даже от личного выбора самого предпринимателя.

В любом случае, перед тем как готовить список необходимых документов, нужно прежде всего четко определиться с тем, какой вид налогообложения вам удобен и будут ли в вашей компании сотрудники.

Какие бухгалтерские документы должен вести ИП без сотрудников?

Самый простой путь ведения своего бизнеса — ИП без найма дополнительных сотрудников. В таком случае вы сами себе хозяин в ведении дел, у вас нет обязанности выплачивать заработную плату и — что особенно важно — вести дополнительную отчетность. Тем не менее полностью отказаться от ответа перед государством не получится, налоговые обязательства никто не отменял.

Вступая на предпринимательский путь, вы сразу оказываетесь перед выбором: вести свою деятельность в общем налоговом режиме или избрать альтернативный путь одного из специальных налоговых режимов. Каждому из них соответствует своя форма налоговой отчетности.

Общий налоговый режим

Выбрав общий налоговый режим, индивидуальный предприниматель должен вести и своевременно предоставлять в налоговые органы:

  • предоставляется в срок до 30 апреля;
  • уплата налога за год производится до 15 июля;
  • заполнить и сдать декларацию можно и в бумажном, и в электронном виде.
  • предоставляется в случае получения в течение года доходов от предпринимательской деятельности;
  • сдается не позднее пяти дней после окончания месяца, в котором получены такие доходы.
  • предоставляется не позднее 25-го числа, следующего за истекшим кварталом;
  • сдается только в электронном виде;
  • налог уплачивается ежеквартально, до 25-го числа месяца, следующего за расчетным кварталом.

Книгу покупок НДС (примеры отражения записей по счетам-фактурам в книге покупок и книге продаж с указанием кодов видов операций)

Книгу учета доходов и расходов и хозяйственных операций индивидуального предпринимателя (КУДиР)

Специальные налоговые режимы

Как правило, общий налоговый режим отчетности оказывается более простым в понимании, но не всегда наиболее выгодным. Для облегчения жизни малых предпринимателей государством были введены специальные налоговые режимы.

Самый распространенный и простой из специальных режимов — Упрощенная система налогообложения (УСН) — заменяет сразу три налога. УСН дает ИП право не платить НДС, НДФЛ и налог на имущество. Все остальные налоги платятся в том порядке, который предусмотрен для ИП при общем налоговом режиме.

Поэтому основные документы, которые должен вести ИП на УСН — это:

  • предоставляется по итогам отчетного года не позднее 30 апреля следующего года;
  • в случае закрытия ИП необходимо подать декларацию не позднее 25-го числа следующего месяца.

Отдельный налоговый режим разработан специально для тех предпринимателей, которые производят сельхозпродукцию. В случае если ИП подпадает под категорию Единого сельскохозяйственного налога (ЕСХН), он обязан вести те же документы, что и предприниматели при УСН — Декларацию и КУДиР.

Выбрав Единый налог на вмененный доход (ЕНВР), независимо от объемов заработка, вы будете платить фиксированные 15% от вмененного дохода. При выборе такого режима налоговой отчетности из всего перечня документов вы должны вести:

  • Налоговую декларацию – сдается по итогам каждого квартала не позднее 20-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом.
  • Учет физических показателей (например, площадь торгового места, количество сотрудников и т.д.).
  • Книгу учета доходов и расходов и хозяйственных операций индивидуального предпринимателя (КУДиР) в данном случае вести не требуется

Еще один вариант налогового режима — Патентная система налогообложения (ПСН). Стоимость патента будет зависеть от вида деятельности ИП. Однако обязательным документом в любом из случаев является только Книга учета доходов (КУД).

Подробную информацию о разных налоговых режимах и о формах обязательной отчетности каждого ИП можно получить на официальном сайте ФНС, в разделе с детальной информацией о налоговых документах, которые должен предоставлять каждый ИП.

Какие документы должен вести ИП как работодатель?

Если все-таки без дополнительной помощи ИП не обойтись и к работе привлекаются наемные сотрудники, необходимо вести специальные документы. Наем сотрудников на работу возлагает дополнительное бремя ответственности и отчетности.

Начав предпринимательскую деятельность, вы попадаете под регулярный контроль Федеральной налоговой службы (ФНС), Пенсионного фонда России (ПФР) и Фонда социального страхования (ФСС).

Так, в каждый из вышеперечисленных органов индивидуальный предприниматель как работодатель должен предоставлять свой комплект отдельных документов.

Федеральная налоговая служба требует от ИП с сотрудниками:

  • Отчетность по форме 2-НДФЛ – до 1 апреля следующего года.
  • Среднесписочную численность работников (www.glavbukh.ru)подается по итогам отчетного года не позднее 20 января следующего года, в случае закрытия ИП среднесписочная численность подается не позднее фактической даты снятия с учета.

В Фонд социального страхования необходимо предоставлять отчетность по форме 4-ФСС:

  • на бумажном носителе — не позднее 20-го числа месяца, следующего за отчетным периодом;
  • в электронном виде — не позднее 25-го числа месяца, следующего за отчетным периодом.

Пенсионный фонд требует от каждого ИП как работодателя:

  • необходимо указать данные в целом по организации и отдельно данные индивидуального учета по каждому сотруднику;
  • в печатном виде требуется предоставить расчет не позднее 15-го числа второго месяца, следующего за отчетным периодом;
  • в электронном — не позднее 20-го числа второго месяца, следующего за отчетным периодом.
  • сдается ежемесячно, не позднее 10-го числа следующего месяца.

Какие кадровые документы должен иметь ИП?

Каждый ИП как работодатель должен иметь ключевые кадровые бумаги.
Оформление сотрудников на работу при любой форме ИП подразумевает наличие отчетности в виде следующих документов:

  • Контракт в двух экземплярах
  • Приказ о приеме сотрудника на работу
  • Должностная инструкция
  • Штатное расписание и график оплачиваемых ежегодных отпусков
  • Правила внутреннего распорядка
  • Личные карточки сотрудников по форме Т-2

Кроме того, для общего ведения кадровой документации требуется вести следующие отчетные документы:

  • Табель учета рабочего времени
  • График отпусков
  • Штатное расписание
  • Книга учета движения трудовых книжек, а также их вкладышей
  • Приходно-расходная книга по учету бланков строгой отчетности
Читать еще:  Куда пожаловаться если налоговая не отвечает на обращение

В целом оформление нового работника в рамках ИП не очень сложная процедура. Главное — вести полный кадровый учет и документооборот. А своевременное заполнение всех необходимых форм по трудоустройству позволит избежать неприятных и неожиданных трудностей с контролирующими государственными органами и, что не менее важно, самими сотрудниками.

Индивидуальный предприниматель обязательные локальные документы

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обязательно ли применение ИП (не относится к микропредприятиям) внутренних локальных нормативных актов (положение об оплате труда и премировании, правила внутреннего трудового распорядка и пр.), уточняющих основные условия трудового договора, если в трудовом договоре присутствуют все обязательные пункты (в том числе условия оплаты труда, режим рабочего времени и отдыха, даты и место выплаты заработной и прочее)?
Какая ответственность установлена для работодателя за отсутствие внутренних нормативно-правовых актов? Установлена ли какая-либо ответственность за неознакомление с внутренними локальными нормативными актами работника под расписку?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
По общему правилу принятие локальных нормативных актов – это право работодателя. Однако в некоторых случаях издание локального нормативного акта является для работодателя, в том числе и индивидуального предпринимателя, обязательным. Отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, вправе лишь работодатели – юридические лица и индивидуальные предприниматели, отнесенные федеральным законом к микропредприятиям.
Работодатель обязан знакомить работников под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Отсутствие локальных нормативных актов, издание которых обязательно, а также неознакомление с локальными нормативными актами работников может быть расценено органами контроля как нарушение трудового законодательства, за что работодатель и (или) его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Обоснование вывода:
Согласно части второй ст. 5 ТК РФ трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются, помимо прочего, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Работодатели, к которым в силу ст. 20 ТК РФ следует относить и индивидуальных предпринимателей, вступивших в трудовые отношения с работником, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ)*(1).
Отметим, что определения локального нормативного акта законодательство не содержит, как не содержит их перечня и возможных разновидностей локальных нормативных актов (смотрите, например, постановление Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа от 14.01.2013 N Ф01-5997/12 по делу N А82-15647/2011). При этом в правоприменительной практике сложилась позиция, согласно которой локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, – это изданный работодателем акт, направленный на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон трудовых отношений, рассчитанный на неоднократное применение в отношении индивидуально не определенного круга лиц*(2).
Законодательство не устанавливает каких-либо требований к форме локального нормативного акта, в связи с чем работодатель вправе определять ее самостоятельно (определение Архангельского областного суда от 24.08.2015 N 33-3923/2015). Таким образом, любой документ, независимо от его наименования, является локальным нормативным актом, если он отвечает перечисленным выше критериям. Локальные нормативные акты могут издаваться в форме положений, регламентов, инструкций, правил и т.д. Нет препятствий и для признания локальными нормативными актами приказов и распоряжений.
По общему правилу, предусмотренному ст. 22 ТК РФ, принятие локальных нормативных актов – это право, а не обязанность работодателя. Однако в некоторых случаях издание локального нормативного акта является для работодателя обязательным.
Так, работодатель обязан утвердить правила внутреннего трудового распорядка (статьи 68, 100, 189, 190 ТК РФ), правила и инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Как следует из статей 15 и 57 ТК РФ, работодатель, принимающий работников на работу по должности, должен иметь штатное расписание.
Также у работодателя должен существовать локальный нормативный акт, утверждающий форму расчетного листка (часть вторая ст. 136 ТК РФ). Из статей 86-88 ТК РФ следует необходимость принятия работодателем локального нормативного акта, устанавливающего порядок обработки персональных данных работников.
Работодатели, которым установлена квота для приема на работу инвалидов, обязаны принять локальный нормативный акт, содержащий сведения о рабочих местах, созданных или выделенных для трудоустройства такой категории работников (п. 1 части второй ст. 24 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации”).
Кроме того, законом определены вопросы, подлежащие обязательному урегулированию, а локальный нормативный акт назван одним из документов, где можно прописать соответствующие положения. Например, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами устанавливаются порядок индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ) и система оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается согласно части шестой ст. 136 ТК РФ правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором*(3). Соответственно, принятие соответствующего локального нормативного акта становится обязанностью работодателя, в том случае, если такие вопросы не урегулированы в договорном порядке.
Принятие работодателем ряда кадровых решений также должно сопровождаться фиксацией определенных правил в локальном нормативном акте. Например, если работодатель желает создать производственный совет, его полномочия, состав, порядок деятельности и взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом (ст. 22 ТК РФ). С целью проведения аттестации работников, когда она не является обязательной в силу закона или подзаконного акта, необходимо принять локальный нормативный акт о порядке проведения такой аттестации (часть вторая ст. 81 ТК РФ). Если работодатель планирует в предусмотренных ст. 105 ТК РФ случаях разделить рабочий день на части, такое разделение производится на основании локального нормативного акта. Привлечение работников к выполнению работ вахтовым методом требует от работодателя утверждения порядка применения вахтового метода (часть четвертая ст. 297 ТК РФ). Введение суммированного учета рабочего времени, в силу ст. 104 ТК РФ, должно быть отражено в правилах внутреннего трудового распорядка.
В некоторых случаях включение определенных положений в локальный нормативный акт является одним из предусмотренных законом способов обязательного регулирования инициируемой работодателем кадровой ситуации. Например, чтобы предусмотреть работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, необходимо установить перечень должностей таких работников коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом (ст. 101 ТК РФ). У работодателей так называемого частного сектора экономики практика направления работников в служебные командировки невозможна без определения коллективным договором или локальным нормативным актом порядка и размеров возмещения связанных с этим расходов (часть четвертая ст. 168 ТК РФ). Сюда же можно отнести необходимость установления коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором размера и порядка выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздники, если работодатель посчитал нужным установить кому-то из работников систему оплаты труда, не основанную на окладе (часть третья ст. 112 ТК РФ). Работодатель, намеренный использовать труд работников в ночное время, должен проследить за тем, чтобы конкретные размеры повышения оплаты труда за такую работу были установлены коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (часть третья ст. 154 ТК РФ).
Отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и других) вправе лишь работодатели – юридические лица и индивидуальные предприниматели, отнесенные федеральным законом к микропредприятиям. При этом на таких работодателей возложена обязанность включать в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством должны регулироваться локальными нормативными актами (ст. 309.2 ТК РФ).
Работодатель обязан знакомить работников под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Устраивающихся на работу согласно ст. 68 ТК РФ необходимо знакомить с принятыми локальными актами еще до подписания трудового договора. С локальными актами, принимаемыми работодателем в процессе трудовой деятельности работников, обязывает знакомить ст. 22 ТК РФ. Однако какого-либо конкретного общего срока ознакомления законом не установлено. Лишь в отношении графика сменности и графика работы на вахте предусмотрена необходимость довести их до сведения работников не позднее чем за 1 и за 2 месяца до введения в действие соответственно (ст. 103 и ст. 301 ТК РФ).
Дистанционный работник может быть ознакомлен с локальными нормативными актами путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником (часть пятая ст. 312.1 ТК РФ).
Отсутствие локальных нормативных актов, издание которых обязательно, а также неознакомление с локальными нормативными актами работников может быть расценено органами контроля как нарушение трудового законодательства, за что работодатель и (или) его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (смотрите, например, постановление ФАС Московского округа от 26.10.2006 N КА-А40/10220-06, решение Верховного Суда Чувашской Республики – Чувашии от 26.05.2015 по делу N 21-280/2015, решение Саратовского областного суда от 09.09.2016 по делу N 21-596/2016, решение Верховного Суда Республики Карелия от 10.06.2014 по делу N 21-198/2014).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Жгулева Ольга

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Исключение составляют работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
*(2) Смотрите, например, определение Архангельского областного суда от 24.08.2015 N 33-3923/2015; определение Самарского областного суда от 20.04.2015 N 33-4222/2015; определение Московского областного суда от 04.06.2014 N 33-12441/2014; определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 N 33-173/14.
*(3) Смотрите Энциклопедию решений. Фиксация сроков выплаты зарплаты.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector