Работа по срочному договору после сокращения
Advokat-pavlovich.ru

Юридический портал

Работа по срочному договору после сокращения

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

Что такое срочный трудовой договор

Прием на работу новых сотрудников подтверждается оформлением трудовых договоров, в которых отражается порядок и условия работы, права и обязанности действующих сторон, а также продолжительность трудовых отношений.

Более подробную информацию о порядке оформления договорных отношений можно узнать из материала «Унифицированная форма № ТД – 1 — трудовой договор».

При этом можно заключать как бессрочные трудовые договоры, так и договоры с ограниченным периодом действия. Длительность последних не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Если же будет прописан более длительный срок, то такой договор становится бессрочным.

В соответствии с положениями ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор оформляется на основании следующих условий:

  1. Если планируется трудоустроить нового работника, в чьи обязанности входит исполнение функций временно отсутствующих сотрудников.
  2. При необходимости выполнения сезонных или временных (не более 2 месяцев) работ.
  3. Для совершения конкретных видов работ и услуг, не связанных с повседневной деятельностью экономического субъекта.
  4. Для исполнения трудовых функций, срок окончания которых обусловлен конкретной датой.
  5. При отправлении работника за границу.
  6. Если характер работ связан с учебой, стажировками.
  7. При временном трудоустройстве лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, или граждан, направленных на временные работы центрами занятости.
  8. В иных ситуациях, допускающихся законодательно.

Кроме того, срочные трудовые договоры можно заключать с помощниками адвокатов и прокурорскими служащими, а также с лицами на гражданской службе.

На заключение трудовых договоров с ограниченным сроком действия имеют право и работодатели при соглашении заинтересованных сторон (ст. 59 ТК РФ). К ним относятся субъекты МП, численность работающих в штате у которых не превышает 35 человек. Также договоры подобного рода могут составляться с:

  • гражданами, достигшими пенсионного возраста, а также с теми, кому по медпоказаниям разрешается лишь временное трудоустройство;
  • лицами, трудящимися в условиях Крайнего Севера;
  • работниками, чья деятельность связана с предотвращением стихийных бедствий и прочих чрезвычайных ситуаций;
  • работниками культуры и искусства;
  • представителями управленческого аппарата — руководителями, главными бухгалтерами;
  • членами экипажей судов;
  • сотрудниками, исполняющими свои обязанности по совместительству;
  • учащимися по очной форме.

Незаконное установление сроков действия трудового договора, подтвержденное судебными органами, переводит его в разряд бессрочных (ст. 58 ТК РФ). Незаконным может быть признано заключение срочных трудовых договоров, ограничивающих права работников. Так, если увольнение производится вследствие ликвидации предприятия или сокращения штата, выходное пособие в размере двух среднемесячных зарплат не положено сотрудникам, заключившим срочные трудовые договоры длительностью до двух месяцев.

Прочую информацию о выходном пособии и его налогообложении см. в материале «Об освобождении НДФЛ суммы выходного пособия при увольнении».

Условия применения срочного трудового договора

Трудовые договоры с ограниченным сроком действия преимущественно заключают в тех случаях, когда вид выполняемой работы имеет временный характер. В иных ситуациях необходимо соглашение обеих сторон.

Если с одним и тем же работником периодически заключаются договоры срочного характера, работодатель должен быть готовым предоставить аргументированные объяснения в необходимости определения сроков. Иначе судебными органами при рассмотрении конфликтных ситуаций такие договоры могут быть признаны бессрочными.

Если по истечении срока заключенного трудового договора ни одна из сторон не выразила желания прекратить трудовые отношения, договор признается бессрочным. При этом вносить дополнительные записи в трудовую книжку не требуется. Однако зафиксировать изменения необходимо будет в допсоглашении (письмо Роструда «О сроке трудового договора» от 20.11.2006 № 1904-6-1). Продление срока трудового договора подтверждается и приказом.

Прочую информацию об обязанностях работников кадровой службы см. в материале «Порядок ведения кадрового учета на предприятии».

Учитывая тот факт, что наступление сроков окончания трудовых договоров не предполагает их завершения, работодателям рекомендуется вести учет этих документов самостоятельно. Иначе сотрудников по окончании периода завершения работ придется увольнять на общих основаниях.

Дополнительную информацию, содержащую сведения о порядке увольнения в определенных ситуациях, см. в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».

Увольнение по срочному трудовому договору

Процесс расторжения трудовых отношений с сотрудниками, которые трудятся на основании срочных договоров, немного отличается от стандартной процедуры увольнения.

Причиной для увольнения по срочному трудовому договору может служить окончание периода его действия. Но в этом случае важно не пропустить установленные сроки. Основанием служит п. 2 ст. 77 ТК РФ, который применяется в тех случаях, когда стороны приняли решение прекратить дальнейшие трудовые отношения.

Увольнению должно предшествовать письменное предупреждение от руководства, выданное работнику не менее чем за 3 дня. Факт того, что увольняемое лицо ознакомлено с направленным ему уведомлением, требуется зафиксировать. Исключение составляет лишь расторжение договора на ранее принятых условиях, при которых временно исполнялись обязанности отсутствующего по каким-либо причинам сотрудника (ст. 79 ТК РФ).

Отсутствие предупреждения об увольнении не позволяет уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора. Расторгнуть трудовые отношения в таких случаях можно лишь на прочих условиях, предусмотренных законодательством.

Составление уведомления о расторжении трудового договора допускается в произвольной форме. В нём следует отразить дату и причину увольнения. При отказе работника от ознакомления с уведомлением издается соответствующий акт.

Прекращение трудовых отношений по срочному трудовому договору допускается в следующих случаях:

  1. Если договор составлен с целью выполнения определенных видов работ, прекращение происходит по их завершении. При этом составляется акт приема-передачи или выполнения работ. Окончанием срока договора признается следующий день после составления акта.
  2. Если договор подразумевал выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, то действие его прекращается с выходом сотрудника на рабочее место.
  3. Срочный договор может заключаться и на период сезонных работ. Прекращается он после окончания обозначенного периода. Перечни сезонных работ и их сроки устанавливаются Правительством РФ.

После расторжения трудовых отношений работник получает на руки трудовую книжку, расчет и сопутствующие документы.

Более подробную информацию о документах, выдаваемых при увольнении, см. в материале «Справка о заработной плате ― образец и бланк в 2018-2019 годах».

Если работник принял решение покинуть рабочее место после завершения срока действия договора, работодатель не вправе его удерживать.

При увольнении работнику гарантируются все положенные денежные выплаты: расчет за период работы, компенсации за неиспользованный отпуск. Если срочный договор составлялся на период до 2 месяцев, то компенсация за отпуск вычисляется из расчета 2 дней за 1 отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ). Основания расторжения трудовых отношений на размер выплачиваемой компенсации не влияют. По условиям договора могут быть предусмотрены и иные выплаты, такие как выходное пособие, размеры которых отражаются в локальных документах.

При некоторых обстоятельствах прекращение срочных договоров происходит ранее установленного периода, в том числе на основании положений ст. 77 ТК РФ, по обоюдному согласию сторон, по инициативе работодателя и прочим не зависящим от воли сторон обстоятельствам.

Увольнение по срочному трудовому договору, вызванное инициативой работника, должно сопровождаться с его стороны письменным уведомлением руководства за 3 календарных дня до предполагаемого срока прекращения трудовых отношений.

Итоги

Прекращение срочного трудового договора необходимо проводить по всем правилам, закрепленным в ТК РФ, с соблюдением установленных сроков. В противном случае при возникновении конфликтных ситуаций между сторонами расторжение договора придется осуществлять на общих основаниях, предполагающих более длительную отработку или, возможно, более высокий уровень выплат при увольнении.

Сокращение работника, принятого по срочному трудовому договору

Добрый день! Помогите, пожалуйста.

В организации работаю полгода, принята по срочному трудовому договору. Месяц назад всех сотрудников добровольно-принудительно отправили в административный отпуск на весь январь. По выходу из него говорят о сокращении. Скажите, как происходит эта процедура, с учетом того, что это срочный трудовой договор? И какая денежная компенсация мне полагается? Спасибо!

Не важно, что вы работаете по срочному трудовому договору, процедура она для всех одна по ст.180 ТК РФ р аботники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Процедура немного другая это, если у вас срочный трудовой договор на срок менее двух месяцев, а также если на сезон подписан.

А так, процедура одна для всех по ст.180 ТК РФ, выходное пособие по ст.178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Конечно, всем работникам выплачивается, компенсация за неиспользованный отпуск по ст.127 ТК РФ в зависимости от стаже работы у работодателя с учетом того использовали ли вы уже отпуск и в каком размере.

Также, расторгуть можно договор и до истечения срока уведомление, но в этом случае вам выплачивают подполнительную компенсацию

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Меня предупредили вчера в устной форме. Попросили написать заявление по собственному желанию. Я отказалась. В моем договоре сказано: “Сроком окончания настоящего договора считается письменный отказ заказчика от предоставления услуг данного работника”. Мне сказали, что запись в трудовой будет: “окончание срока договора”. Они могут сделать основанием для увольнения не сокращение?

Вообще, очень странная формулировка в трудовом договора – “Сроком окончания настоящего договора считается письменный отказ заказчика от предоставления услуг данного работника”.

Т.к. срочный трудовой договор у нас подписывается на основании ст.59 ТК РФ, именно там указаны все формулировки и именно в ТД указывается, что в соответствии со ст.59 ТК РФ и дальше указывается именно конретная причина (формулировка) для заключение срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

Читать еще:  Сколько лет хранят договора с поставщиками

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Также по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться в следущих случаях

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

(абзац введен Федеральным законом от 07.11.2011 N 305-ФЗ)

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Я считаю, что в вашем ТД указана не правильная формулировка, а поэтому вы можете оспорить и сам факт законности заключения именно срочного ТД. Ну, и стоит задуматься, а почему вас просят вдруг написать заявление на увольнение по собственному желанию. Ну, и увольняли бы, если все законно на основании той формулировки, которая дана в вашем ТД,

И подскажите, пожалуйста, если в срочном трудовом договоре не прописаны сроки, такой договор считается составленным неграмотно?

Некоторые тонкости заключения срочного трудового договора

Прием на работу на выполнение временных работ и увольнение.

В силу ст. 59 ТК РФ, когда трудовые отношения не могут быть оформлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения и в случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 59, работодатель может заключить с работником срочный трудовой договор. Один из установленных случаев заключения срочного трудового договора – выполнение временных (до двух месяцев) работ.

При приеме на такую работу работник предъявляет работодателю на общих основаниях все необходимые документы, поименованные в ст. 65 ТК РФ.

При заключении трудового договора кроме обязательных условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ , необходимо отметить, что трудовые отношения носят временный характер, указать срок действия договора и причины его заключения, например: «Работник принимается на временную работу на должность «помощник аудитора» для проведения аудита бухгалтерской документации на два месяца. Срок действия договора – с 10.10.2011 по 09.12.2011». На основании срочного трудового договора издается приказ о приеме на работу.

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, не предусматривает внесения в трудовую книжку записи о срочном характере заключенного трудового договора. А согласно п. 3.1 данной инструкции при приеме на работу в графе 3 трудовой книжки работника делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Запись будет выглядеть следующим образом: «Принят в бухгалтерию на должность помощника аудитора».

Не забудьте, что при приеме на работу временных работников на срок до двух месяцев испытательный срок им не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Что касается увольнения временного работника, условия прекращения срочного трудового договора установлены в ст. 79 ТК РФ. В данном случае он прекратится с истечением срока его действия. Не менее чем за три дня до того следует предупредить работника о прекращении трудового договора по названному основанию. В трудовую книжку при увольнении вносится следующая запись: «Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока его действия пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ».

Если работник после истечения двухмесячного срока действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Напомним, что временный работник имеет право на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы. Если работник отпуск не отгулял, при увольнении ему выплачивается компенсация (ст. 291 ТК РФ).

Продлить или перезаключить срочный трудовой договор.

Мы взяли работника по срочному трудовому договору сроком действия два года на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в длительной командировке за границей. Но продолжительность командировки увеличилась. Можно ли продлить срочный трудовой договор или лучше заключить новый?

Продление срочного трудового договора законом Трудовым кодексом не предусмотрено, за исключением двух случаев:

  • истечение срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ );
  • избрание работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника. Тогда новый трудовой договор может не заключаться. И в этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более пяти лет) или на неопределенный срок (ч. 8 ст. 332 ТК РФ ).

Что касается заключения нового срочного трудового договора, согласно п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Существует несколько мнений о том, как поступать в подобных ситуациях. Некоторые специалисты считают, что продление трудового договора на новый срок не допускается, а если стороны намереваются продолжить трудовые отношения по истечении срока действия договора, им необходимо прекратить действующий трудовой договор и заключить новый на тот же или иной срок.

С другой стороны, Трудовой кодекс, устанавливая возможность внесения любых изменений в трудовой договор (ст. 72), не конкретизирует, срочный он или бессрочный. Роструд также полагает, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения (см. Письмо от 31.10.2007 № 4413-6).

Мы придерживаемся второй точки зрения – допускается продление срочного трудового договора в определенных обстоятельствах, например, когда работник принимался для выполнения заведомо определенной работы и ее завершение не может быть определено конкретной датой или когда отсутствующий работник, за которым сохраняется место работы, не в состоянии вернуться в установленный срок. Но договор может продляться не более чем на пять лет (ст.58 ТК РФ ). В противном случае нужно заключать новый договор.

В ситуации, описанной в вопросе, вы можете заключить дополнительное соглашение, но целесообразнее не продлять срок действия договора, а изменить условие о сроке его действия на следующее: «Договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы».

Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.

Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?

Читать еще:  Срок давности по непогашенному кредитному договору

Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.

Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .

Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.

Белова Е. В. ,
эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Info»

Срочный трудовой договор и сокращение работника

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ рассмотрели порядок сокращения работника в ситуации, когда между ним и компанией заключен срочный трудовой договор. Согласно срочному трудовому договору работник принят временно в связи с заключением компанией гражданско-правового договора с третьим лицом

Прекращение срочного трудового договора

В соответствии с частью первой ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Если характер трудовых отношений обусловлен необходимостью выполнения временной работы, появившейся у работодателя в связи с заключением им гражданско-правового договора с третьим лицом, стороны трудового договора вправе заключить срочный трудовой договор на основании абзаца восьмого части первой ст. 59 ТК РФ. Согласно этой норме срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В этом случае при заключении срочного трудового договора конкретный срок его действия не указывается.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются после окончания срока действия трудового договора и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 части первой ст. 77, часть первая ст. 79 ТК РФ). В случае, если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой, такой договор, в силу части второй ст. 79 ТК РФ, прекращается по завершении этой работы (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (часть первая ст. 79 ТК РФ). В остальном оформление прекращения срочного трудового договора производится в общем порядке, предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ.

При этом до истечения срока действия трудового договора он может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, в том числе и в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 4 части первой ст. 77, п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 08.07.2016 по делу N 33-4562/2016).

Сокращение при работе по срочному трудовому договору

Порядок (процедура) увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации установлен ст.ст. 178-181 ТК РФ. Этот порядок распространяется на всех работников, в том числе и на лиц, работающих по срочным трудовым договорам. Процедуру расторжения трудового договора в связи с сокращением можно разделить на следующие этапы:

  • принятие решения о сокращении численности (штата) работников и утверждение нового штатного расписания;
  • определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности (штата);
  • письменное уведомление о принятом решении службы занятости и профсоюза (при его наличии);
  • персональное предупреждение каждого работника, чья штатная единица подлежит сокращению, о предстоящем увольнении и предложение ему другой имеющейся работы;
  • учет мотивированного мнения представительного органа работников или получение согласия такого органа в случаях, предусмотренных статьями 39, 373, 374 и 405 ТК РФ;
  • оформление увольнения работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ, с выплатой всех причитающихся сумм.

Принятие работодателем решения о сокращении численности или штата работников, как правило, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, форма которого законодательно не утверждена. После издания приказа работодателю необходимо утвердить новое штатное расписание, в котором сокращаемые должности (штатные единицы) уже не указываются.

При определении круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности (штата), работодатель прежде всего должен исключить из списка работников, которых могут затронуть мероприятия по сокращению численности (штата), беременных женщин, сотрудников с детьми, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ, а также других работников, которых нельзя увольнять по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Далее работники, подлежащие переводу или увольнению в связи с сокращением, определяются работодателем с учетом количества остающихся в штатном расписании штатных единиц по каждой должности (профессии, специальности), а также преимуществ в оставлении на работе, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, главным из которых является более высокая производительность труда и квалификация.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата эти работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ) (исключение составляют случаи, когда происходит расторжение трудового договора с лицами, занятыми на сезонных работах (ст. 293, ст. 296 ТК РФ), а также с лицами, с которыми заключен срочный договор на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ)).

Законом точный срок предупреждения не установлен, указана лишь минимальная его продолжительность. Следовательно, он может быть и более двух месяцев. При этом по смыслу частей второй и третьей ст. 180 ТК РФ о том, когда конкретно истекает срок предупреждения об увольнении, должно быть известно заранее. Поэтому работодателю во избежание споров целесообразно в письменном предупреждении о предстоящем сокращении указывать предполагаемую дату увольнения. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении отличается в большую сторону от установленного частью второй ст. 180 ТК РФ, указывать на дату его окончания обязательно.

О возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии), а также в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть первая ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”).

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, причем как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

По истечении срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель должен оформить прекращение трудового договора по правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ.

Трудовой договор с согласия работника может быть расторгнут работодателем и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ). В этом случае он подлежит прекращению также по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, а при увольнении работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).

О прекращении трудового договора работодатель должен издать приказ, ознакомить с его содержанием увольняемого работника, произвести соответствующую запись в его трудовую книжку, выдать по просьбе работника заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В день увольнения работодатель должен произвести с работником окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Так, работнику необходимо выплатить:

  • причитающуюся работнику заработную плату за отработанное время, еще не выплаченную ему ко дню увольнения;
  • денежную компенсацию за неиспользованные за время работы у данного работодателя отпуска;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
  • дополнительную компенсацию в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).

В дальнейшем за уволенным работником на период трудоустройства, но не свыше двух (в исключительных случаях – трех) месяцев со дня увольнения сохраняется средний месячный заработок. В счет среднего заработка засчитывается выходное пособие, выплаченное при увольнении в размере среднего месячного заработка (часть первая ст. 178 ТК РФ).

Читать еще:  Можно ли дать ксерокопии документов на квартиру квартиранту?

Какие выплаты положены при сокращении?

Бывает так, что сотрудник однажды приходит на работу и узнает о сокращении штатов. Это может произойти и в крупной организации и крохотной фирме. Такая новость звучит, как гром среди ясного неба. Многим знакома эта ситуация. Моментально рождается много вопросов: какие права имеет сотрудник, какие выплаты при сокращении ему положены, стоит ли бояться сокращения беременным женщинам, мамам малолетних детей, инвалидам, пенсионерам?

В соблюдении закона при увольнении заинтересован сам работодатель, поскольку работник может обратиться с жалобой в судебную инстанцию или трудовую инспекцию, при выявлении нарушений процедуры увольнения работодатель будет наказан. Лучше всего заблаговременно выяснить все нюансы увольнения при сокращении штатов.

Кого не могут сократить?

По сокращению штатов не получится уволить определенных людей:

  • женщин, ожидающих рождения малыша;
  • граждан, пребывающих в отпуске (и декретном тоже);
  • матерей – одиночек;
  • женщин, растящих малышей до 3-х лет, детей-инвалидов;
  • инвалидов;
  • лиц, растящих детей до 14 лет, лишенных матерей.

Это правило бессильно в ситуации, когда организация полностью ликвидируется как юридическое лицо и не в состоянии выполнять обязательства по отношению к кому-либо. Тогда происходит увольнение всех сотрудников подряд.

При одинаковой полезности приоритет имеют:

  • единственные кормильцы в семье;
  • граждане, получившие на предприятии увечье либо профессиональное заболевание;
  • граждане, пребывающие на повышении квалификации по волеизъявлению работодателя;
  • лица, на содержании которых находятся два и более человек.

Кроме Трудового кодекса РФ, имеется еще ряд законов федерального уровня, дающих преимущества при сокращении штата определенным категориям лиц:

  • женам военнослужащих;
  • военным, отправленным в запас;
  • авторам изобретений.

Внутренние документы организации также могут определять группы лиц, попадающих под сокращение в самую последнюю очередь, эти решения принимаются на общих собраниях коллектива.

Условия для сокращения по правилам

Работодатель должен письменно проинформировать гражданина о грядущем сокращении за два месяца до увольнения, сделать это необходимо под расписку. Человек может не пожелать подписывать документ, тогда нужно создать акт, заверить его подписями свидетелей. Если гражданин не спорит с увольнением по такому основанию, упразднить трудовое соглашение с ним можно в любой момент.

При этом человеку гарантировано получение материального возмещения в размере заработной платы, которая могла быть им получена за промежуток времени до истечения сроков действия договора.

Сотруднику, угодившему под сокращение штатов, компания – работодатель должна найти иное место в компании или ее филиале, причем его желательно подобрать, принимая во внимание квалификацию гражданина.

При существовании в трудовом соглашении соответствующих условий, допустимо предложение должности ниже нынешней, кроме того, свободное место может находиться в другом регионе. Нормы статей 81 и 180 Трудового кодекса РФ рассчитаны на разрешение таких ситуаций. Сокращаемый сотрудник может отказаться от предложенных других должностей, тогда об этом следует создать акт, заверенный подписями нескольких свидетелей. Это минимизирует риск дальнейших судебных споров.

При увольнении сотрудника по сокращению штатов используется тот же бланк, что и при увольнении, к примеру, по соглашению сторон – это № Т-8 или № Т-8а при наличии двоих и более сотрудников. Составляется приказ об увольнении.

В трудовую книжку надо внести текст на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ: «Уволен из-за сокращения штата сотрудников компании».

Особенности увольнения пенсионеров по сокращению штатов

Достижение пенсионного возраста не являет собой безусловное основание для увольнения или сокращения. Зрелый возраст может дать определенное преимущество, согласно трактовке 179 статьи Трудового кодекса РФ.

Пенсионер, увольняемый в связи с сокращением штата, наделяется равными правами со всеми остальными сотрудниками, то есть ему положены все выплаты, гарантированные 178 статьей Трудового кодекса РФ. Иначе будет проигнорирована тождественность прав работников и попран запрет дискриминации в области труда – статьи 2 и 3 Трудового кодекса РФ.

Сокращение штата, сотрудник и срочный трудовой договор

Трудовой кодекс РФ предполагает увольнение гражданина по волеизъявлению работодателя, в том числе и по сокращению штата. Трудовое право содержит детальное описание процедуры увольнения.

Не касаются эти правила людей, с которыми подписаны срочные трудовые соглашения на время исполнения сезонных работ и на срок до двух месяцев. При сокращении штата работодатель вынужден проинформировать об этом сезонных работников за 7 календарных дней, а принятых на период до 2 месяцев – за 3 дня.

Гарантированные платежи при сокращении

При сокращении штата требуется скрупулезная разработка и осуществление процесса увольнения в соответствии с трудовым правом, безукоризненное исполнение расчетов причитающихся сумм в стандартном варианте, когда сотрудника поставили в известность о сокращении за восемь недель до увольнения, и он проработал их. Набор гарантированных платежей:

  • Заработная плата за проработанный промежуток в том месяце, в котором состоялось увольнение.
  • Компенсацию за неиспользованный отпуск.
  • Пособие в размере среднемесячного заработка.
  • Среднемесячный заработок на период розыска новой работы.

Частные случаи

  • Сезонному работнику подсчеты выполняются, исходя из объема оплаты за две недели.
  • На дополнительные выплаты не стоит надеяться человеку, с которым было подписано срочное трудовое соглашение на период менее двух месяцев.
  • Человеку, который исполняет работу по совместительству, дается компенсация в объеме среднемесячной заработной платы. Права на компенсацию за последующие два месяца он не имеет, поскольку располагает основным местом работы.

Сокращенный сотрудник заболел

Если в день увольнения сокращенному сотруднику произвели все полагающиеся по трудовому праву денежные средства, а он, к примеру, в течение первого же месяца заболел и принес работодателю больничный, возникает вопрос: нужно вычитывать из выданной компенсации сумму, выплаченную по больничному листу? Прямого ответа на этот вопрос в законодательстве нет. Исследование норм права, правоприменительной и судебной практики доказывает, что правильно будет произвести оба платежа: и компенсацию и начисления по больничному листу.

Эти платежи производятся по различным причинам, нормы права не предполагают зачет сумм пособия по временной нетрудоспособности в счет компенсации, выдаваемой на период поиска работы.

Сроки расчета

Вручение денежных средств, гарантированных при сокращении штата, следует выполнять в оговоренные на законодательном уровне сроки.

В день увольнения

Выдается финальный расчет: заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, пособие за первый месяц, на которое не влияет грядущее трудоустройство.

В конце второго месяца

Согласно части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ, при вручении работодателю бывшим сотрудником трудовой книжки, свидетельствующей об отсутствии факта устройства на работу, и заявления с прошением о выдаче ему среднемесячного заработка на время розыска работы с учетом выданного в день увольнения пособия.

В конце третьего месяца.

Следуя требованиям части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ, среднемесячная заработная плата за третий месяц на период розыска работы положена человеку при следующих обстоятельствах:

  • Он до 14 дня с момента упразднения трудового соглашения явился для постановки на учет в службу занятости населения по месту жительства.
  • Он на протяжении трех месяцев после упразднения трудового соглашения не был устроен на новое место работы органами занятости населения.

Служба занятости снабдит гражданина бумагой, служащей основанием для выдачи ему пособия в размере среднемесячной заработной платы за третий месяц после увольнения.

Среднемесячный заработок, исчисляемый на этапе устройства на работу, не нужно отдавать именно в те сроки, которые оговорены во внутренних документах компании как дни выплаты заработной платы. Эти дни можно установить по взаимному соглашению с гражданином.

Начисление выплат

Заработная плата за истекший месяц, в котором состоялось увольнение, исчисляется стандартно с учетом всех ранее применяемых надбавок.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Считается как среднемесячный заработок для отпускных, исходя из положений части 4 статьи 139 Трудового кодекса РФ, а также пунктов 10,11,12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ №922 от 24 декабря 2007 года.
Компенсация исчисляется, исходя из календарных реально неиспользованных дней на момент увольнения.

Выходное пособие

Исчисляется в объеме среднемесячной заработной платы, рассчитываемой по стандартам части 3 статьи 139 Трудового кодекса РФ и пункта 9 Положения о среднем заработке. Среднедневная заработная плата высчитывается делением реально начисленного заработка на число реально отработанных дней.

При ведении суммированного учета рабочего времени выходное пособие исчисляется за часы, не выработанные сотрудником из-за увольнения. Количество часов исчисляется из заложенной протяженности рабочего времени.

Среднемесячная заработная плата на период поиска работы.

Период розыска работы рассчитывается от дня, наступающего за днем увольнения, до дня, после которого начинается новое трудоустройство, или до дня, в котором заканчивается срок со дня увольнения, тождественный двум месяцам.

При сокращении для вычисления среднедневной заработной платы не берутся в расчет:

  • пособия по временной нетрудоспособности;
  • отпускные начисления;
  • стоимость подарков.

Досрочное увольнение гражданина

Об ожидаемом сокращении работодатель должен проинформировать гражданина за два месяца до увольнения. Все эти два месяца он должен работать.

При обоюдном согласии допускается мгновенное увольнение сотрудника, руководствуясь статьей 180 Трудового кодекса РФ. При таких обстоятельствах он может претендовать на дополнительное возмещение, выдаваемое параллельно с выплатами, производимыми на основании 178 статьи Трудового кодекса РФ.

Дополнительная плата за увольнение раньше срока компенсирует человеку заработную плату, которую он гипотетически получил бы. Объем этой выплаты обусловлен длительностью временного отрезка между реальной датой увольнения и датой, обозначенной в оповещении о сокращении штата.

Дополнительное возмещение исчисляется так:

Среднедневная заработная плат а умножается на рабочие дни в графике сотрудника со дня, наступающего за днем реального увольнения, до даты увольнения, заявленной в оповещении о сокращении штатов.

Среднедневная заработная плат а находится делением начисленных за период выплат на отработанные дни за этот же отрезок времени.

При увольнении по сокращению сколько месяцев даётся человеку на поиск новой работы с момента выдачи ему трудовой книги или разрыва соглашения, чтобы его трудовой стаж считался непрерывным? Будет ли постановка на биржу в первый же месяц считаться продолжением трудового стажа?
И второй вопрос. Могут ли маму вышедшею из декрета уволить по сокращению в первые же месяцы работы?

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector