Прописывается ли в трудовом договоре что работодатель модет направлять работника в командировки
Advokat-pavlovich.ru

Юридический портал

Прописывается ли в трудовом договоре что работодатель модет направлять работника в командировки

Прописывается ли в трудовом договоре что работодатель модет направлять работника в командировки

Главная страница Форум Гарант

Кто спец по трудовому подскажите, плиз, являются ли условия о возможности направлении работника в командировку обязательными для включения в трудовой контракт, в случае, если действительно планируется такая командировка?

Может ли работник отказаться от командировки, если подобных условий нет в договоре?

Заранее, ОГРОМНАЯ БЛАГОДАРНОСТЬ ответившим!
отдельное спасибо за ссылки на НПА!

К сожалению, Ваш работник имеет право отказаться от командировки поскольку у Вас не прописано в трудовом договоре возможные командировки, а это является обязательным условием при заключении трудового договора.

Статья 57. Содержание трудового договора
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права предусамтриваю командировки, то Вы обязаны в трудовом договоре прописать о возможных командировках.

статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 166. Понятие служебной командировки
Служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

От кого: Альтруист
Дата: 19-11-2007 18:10

К сожалению, Ваш работник имеет право отказаться от командировки поскольку у Вас не прописано в трудовом договоре возможные командировки, а это является обязательным условием при заключении трудового договора.

C чего Вы взяли? Отсюда?:
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

Но в 166 сами же опровергаете свои слова, в части того, что “Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются”.

Как существенное условие командировка может быть, когда командировки занимают существенную часть всей работы. Если его направляют 1-2 раза в месяц в командировку, то это не существенное условие.

Благодарю всех высказавшихся,

проанализировав нормы ТК, в т.ч. упомянутую ст.57, прихожу к согласию с мнением “iustus” и “так” о том, что в случае разовых командировок (не составляющих в совокупности основную часть рабочего времени работника) упоминание о их возможности в трудовом контракте не является обязательным; это будет относится к распоряжениям руководства.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ”, 2020.

Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Выгодное и опасное условие о командировке в трудовом договоре формулируем в пользу работодателя

На практике нередки ситуации, когда работники отказываются ехать в командировку, ссылаясь на то, что в условиях их трудового договора никакие командировки не упомянуты.

Во избежание споров грамотные кадровики еще при разработке формы трудового договора «закладывают» в нее обязанность работника ездить в служебные командировки по распоряжению работодателя.

Что здесь важно учесть?

1) нельзя устанавливать такое условие для тех категорий работников, которые запрещается направлять в командировке, иначе при проверке Гострудинспекция может иметь претензии и даже оштрафовать. Поэтому надо либо условие о командировке формулировать так, чтоб оно не вызывало претензий («работник обязан направляться в служебную командировку по распоряжению работодателя, если это не запрещено законом …»), либо исключать его из договора с такими работниками.

Напомним, что запрещается направление в служебные командировки:

– работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений) (ст. 268 ТК РФ),

– работников в период действия ученического договора, если служебная командировка не связана с ученичеством (ч. 3 ст. 203 ТК РФ).

Инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида (ч. 1 ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). И если этой программой поездки в командировки противопоказаны, то направлять работника в командировку нельзя.

Также не может быть направлен в командировку зарегистрированный кандидат во время проведения выборов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»).

2) для некоторых категорий работников в трудовом договоре придется оговорить, что в командировку они направляются лишь с их согласия, иначе ГИТ опять же может иметь претензии, либо сформулировать текст условия договора так, чтоб оно работало в разных ситуациях («работник обязан направляться в служебную командировку по распоряжению работодателя, если это не запрещено законом, не запрещено в соответствии с медицинским заключением… В установленных законом случаях работодатель обязан получить согласие работника на направление его в служебную командировку…»)

Напомним, что некоторые категории работников можно направлять в служебные командировки только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением:

– женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 2 ст. 259 ТК РФ),

– матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (ч. 3 ст. 259 ТК РФ),

– работников, имеющих детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259 ТК РФ),

– работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

И не забывайте, что работник может отказаться выезжать в служебную командировку в свой выходной или нерабочий праздничный день. Эти дни относятся ко времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни осуществляется в порядке, установленном ст. 112 ТК РФ, и в большинстве случаев необходимо согласие работника.

3) Работника можно обязать ездить в командировки только для исполнения его трудовых обязанностей. Нельзя отправить его в командировку выполнять работу по иной должности и подобные обязанности писать в договоре («Работник обязан направляться в служебную командировку по распоряжению работодателя для исполнения своих трудовых обязанностей по занимаемой должности, если направление в командировку не запрещено для данного работника законом, не запрещено в соответствии с медицинским заключением… В установленных законом случаях работодатель обязан получить согласие работника направиться в служебную командировку…»).

4) До подписания с работником трудового договора, в котором фигурирует условие о командировке, необходимо ознакомить работника под подпись с локальным нормативным актом о служебных командировках у данного работодателя (положением о командировках).

5) За отказ направиться в командировку, если такая обязанность установлена договором, и законных оснований для такого отказа нет, работник может быть наказан дисциплинарно (замечание, выговор со всеми вытекающими последствиями).

Некоторые ничего о командировке не пишут в трудовых договорах и спокойно направляют работников в командировки. И лишь когда кто-то из работников откажется и руководство решит его наказать за это, возникает вопрос, а можно ли работников направлять в командировку без их согласия (если они не из «льготных» категорий, которые мы упоминали выше), а можно ли наказывать их за отказ.

Следует учитывать, что по этим вопросам нет единого мнения среди специалистов.

Большинство придерживаются мнения о том, что работник не может отказаться от командировки, даже когда в трудовом договоре не установлена такая обязанность. Работник в командировке выполняет свои трудовые функции, а не дополнительную работу. Роструд в письме от 25.04.2013 № ПГ/3486-6-1 также говорил о том, что направление в командировку производится по распоряжению работодателя, что не требует включения данного условия в трудовой договор.

Есть и несогласные с таким подходом. Они считают, что обязанность выезжать в командировки является дополнительной, она должна прописываться в трудовом договоре. И если такая обязанность не вменена работнику надлежащим образом, то он вправе отказаться выполнять распоряжение работодателя о направлении в служебную командировку.

Чтобы не участвовать в дискуссии, рекомендуем при заключении трудового договора с работниками, которые в дальнейшем будут направляться в служебные командировки (круг таких работников работодателю легко определить), все же отдельно вменять обязанность ездить в служебные командировки.

Намного подробнее вопросы заключения выгодного трудового договора с работником рассматриваются в книге «Курс кадрового делопроизводства. Самоучитель. Том 1», а также в практическом пособии «Принимаем работника на работу: кадровые вопросы», доступной подписчикам журнала «Кадровик-практик» на Книжной полке.

Журнал “КАДРОВИК-ПРАКТИК”+ справочная база, книги, курс КД и другие ресурсы
  • Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки
  • Анализ сложных вопросов – в доступной форме.
  • Изменения в законе – рассказываем как применять

Подписка

5 руб./день >> Подпишитесь легко и быстро >>

Подписчикам ДОСТУПНЫ :

  • новые и прошлые журналы,
  • большая справочная база по кадровому делопроизводству,
  • “Книжная полка” (книги и методички по кадрам),
  • курс основ кадрового делопроизводства, все тесты и др.

Вы в рубрике: ПРИЕМ НА РАБОТУ. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Командировка и трудовой договор.

#1 Duncan MacLeod Duncan MacLeod –>

Доктор, который лечит

  • Старожил
  • 2 526 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    В приказе о приёме на работу указано следующее:

    Принять с 01.01.2002г. Иванову Марию Ивановну на работу врачом акушером-гинекологом гинекологического отделения Билибинской районной больницы с месячным должностным окладом по штатному расписанию.

    После введения в действие ТК РФ трудовые правоотношения работодателя и работника в виде отдельного документа (трудовой договор), подписанного работодателем и работником, не оформлялись.

    И.О главного врача издал приказ о направлении Ивановой в командировку в с. Островное на 1 месяц с выполнением ею трудовых функций врача акушера-гинеколога в участковой больнице, т.к. в этом селе стало много беременных женщин, да и остальные женщины нуждаются в осмотре врача, а так же для оказания доврачебной медицинской помощи остальному населению и проведения обучения младшего медицинского персонала.

    Иванова ехать в командировку отказалась.
    Было наложено дисциплинарное взыскание – выговор.

    Вопрос.
    Правомерно ли поступил работодатель?

    Сообщение отредактировал Вобликов: 12 Сентябрь 2007 – 13:12

    #2 GreenHill GreenHill –>

  • ЮрКлубовец
  • 351 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    Правомерно ли поступил работодатель?

    #3 Лысый Лысый –>

    Правомерно ли поступил работодатель?

    #4 I_T I_T –>

    Вот, вопрос, вроде, несложный, а заставил задуматься как-то. )))

    Все комментарии и судебная практика по командировкам, понятно, в первую очередь, касаются НАЛОГОВОГО аспекта. Про (1) обязанность /отсутствие обязанности работника исполнить распоряжение работодателя и выехать в командировку; (2) возможность / невозможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности в случае отсутствия условия о командировке в трудовом договоре (отсутствия письменного трудового договора вообще) обязательность наличия этого условия в трудовом договоре – практически ничего.

    Практику по командировкам в заданном виде не нашла.
    Вот что нашла: КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, под редакцией профессора Ю.П. Орловского, комментарий к статье 166: «Отличие командировки от временного перевода на другую работу состоит в том, что на временный перевод необходимо предварительное согласие работника» (из чего делаем вывод – на командировку согласия работника не требуется, кроме, понятно, специальных случаев (беременные и т.д.)).

    Еще вот: НОВОЕ В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ РФ: ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ, О.В. БОБКОВА, “Феникс”, 2006: «Командировка же – это именно выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, трудовой функцией. Перевод (имеется ввиду – на другую работу) допускается только с письменного согласия работника, а для командировки такого согласия не требуется, так как поездки в командировки относятся к должностным обязанностям».

    Вроде как получается, что если у работника не было специального права (предусмотренного ТК) отказаться от командировки и он не указал уважительные причины невыполнения распоряжения работодателя о командировке (что было бы для работника самым простым и правильным способом ее избежать, понятно)))), если работодателем соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания, – работодатель прав, приказ соответствует ТК.

    С другой стороны, если письменного трудового договора нет, должностной инструкции нет, в других ЛНА нигде ничего не говорится про командировки, тогда мы автоматически, для определения круга обязанностей работника, уходим к п.1 ч. 2 ст. 21 ТК …а там: «работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором»…Отсюда вывод: работодателю придется доказать, что обязанность выезжать в командировки у работника была, в соответствии с трудовым договором. Анализ ст. 57 ТК РФ также наводит на мысль, что условие о командировках является обязательным условием трудового договора…

    Последняя позиция мне ближе…)))

    #5 I_T I_T –>

    И вот еще что: МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. М.В. ЛОМОНОСОВА, ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ, Кафедра гражданского процесса, ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ ГРАЖДАНСКИХ ДЕЛ (ИСКОВОЕ ПРОИЗВОДСТВО), Под редакцией И.К. ПИСКАРЕВА, кандидата юридических наук, доцента кафедры гражданского процесса Московского университета, заслуженного юриста РФ:

    «В ст. 192 ТК РФ дано понятие трудового проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей…..При рассмотрении дела работодатель, утверждая о наличии трудового проступка со стороны работника, обязан представить доказательства того, что включалось в трудовую функцию работника, какие конкретные действия, вытекающие из трудовой функции, он должен был совершить в данное время, но не совершил, а если совершил, то в чем заключалось ненадлежащее их выполнение. Необходимо также потребовать от работодателя данные, касающиеся того, были ли созданы с его стороны условия надлежащего выполнения работником его трудовой функции».

    Очень нравится четкость, логичность изложенного. Полностью с этим согласна )))

    Ситуация (достаточно простая в общем) предполагает некий теоретический вопрос: а существуют ли какие-либо обязанности, возложенные на работника непосредственно ТК РФ? На мой взгляд, – да, существуют. Те, которые изложены в ст. 21 ТК РФ. Уверенно утверждать, что обязанность выполнения распоряжений работодателя о командировках возложена на работника в силу прямого указания ТК я сейчас не стала бы . ))))

    #6 Duncan MacLeod Duncan MacLeod –>

    Доктор, который лечит

  • Старожил
  • 2 526 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    Я ещё добавлю для уточнения ситуации.

    Письменного трудового договора нет.
    Ст. 57 ТК РФ устанавливается (что отмечено I_T) обязательное указание в трудовом договоре характера работы.
    В ТК РФ есть норма о командировках (ст. 166).
    Однако в ТК РФ (я не нашёл) нет прямого указания на то, что работодатель имеет право направить работника в командировку, а работник не имеет права отказаться от командировки безотносительно того – имеется ли такое условие в договоре, либо не имеется.

    I_T уверенно утверждать, что обязанность выполнения распоряжений работодателя о командировках возложена на работника в силу прямого указания ТК я сейчас не стала бы . ))

    Учитывая ст. 21, 57, 60 ТК РФ я считаю, что если в трудовом договоре не указано на возможность командировок, то направление работника в командировку может быть только с его согласия.

    Кроме этого.
    Ст. 166 ТК понятие командировки изложено так, что работник направляется “для выполнения служебного поручения”.
    Служебное поручение и выполнение работы, обусловленной трудовым договором – понятия индентичные или нет?

    Что мы имеем в настоящем случае.

    Врач акушер-гинеколог:
    1. Направлен выполнять свои трудовые функции в другой населённый пункт вне места обусловленного трудовым договором.
    2. На него возложены обязанности оказания доврачебной помощи населению (безразлично какому), что явно не входит в трудовую функцию врача акушера-гинеколога.
    Очевидно, что в трудовую функцию врача входит оказание врачебной помощи только части населения, обусловленной половым признаком – женщинам только.
    Оказание доврачебной помощи в медицине входит в круг обязанностей медсестёр, санитаров, фельдшеров.
    3. Возложена обязанность провести обучение младшего медицинского персонала, что также не входит в трудовую функцию врача акушера-гинеколога.
    4. Должностная инструкция врача акушера-гинеколога в больнице отсутствует.

    Считаю также, что служебное поручение и трудовая функция работника по трудовому договору вещи разные.
    Выполнение служебного поручения в командировке может иметь место как выполнение части трудовой функции по трудовому договору, либо вообще не входить в обязанности работника по трудовому договору.

    Как пример.
    Если в должностной инструкции или в договоре для врача акушера-гинеколога не предусмотрена обязанность по чтению лекций населению о соблюдении личной гигиены, то врач акушер-гинеколог может быть направлен в командировку для выполнения такого служебного поручения.

    В данном случае налицо временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором с существенными изменениями условий труда.
    Такой перевод, ст. 60, 74 ТК РФ, запрещён.

    Сообщение отредактировал Вобликов: 13 Сентябрь 2007 – 07:21

    Разъездной характер работы: как правильно оформить трудовой договор

    Что такое разъездной характер работы с точки зрения трудового законодательства и как правильно отразить его в кадровых документах? Объясняют эксперты.

    Как правильно заключить трудовой договор

    Александр Малютин, консультант по вопросам банкротства

    В силу абзаца 8. ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать указание на разъездной характер работы. Одновременно следует в трудовом договоре разделить понятия «разъездная работа» и «командировка», указать территорию, в пределах которой работа будет считаться разъездной, например, в пределах г. Москвы и Московской области. Закон не запрещает установить территорию разъездной работы в пределах всей Российской Федерации.

    В договоре необходимо указать сотрудников или должности, чья работа носит разъездной характер, а также соответствующий перечень работ и профессий.

    Работодателю следует издать журнал регистрации поездок, который помогает контролировать служебные перемещения работников, а работникам, в случае возникновения конфликта, доказать факт отсутствия прогула на рабочем месте.

    Александр Янюшкин, старший юрисконсульт центра правового обслуживания

    Более предпочтительным для работодателя является определение условий разъездного характера работы в локальных нормативных актах, так как внесение изменений в коллективный договор или соглашение — более сложная процедура: должно быть достигнуто соглашение между представителями работников и работодателя (ст. 44, ст. 49 ТК РФ).

    Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ работники при приеме на работу должны быть ознакомлены под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, коллективным договором.

    Условия, определяющие характер работы, обязательны для включения в трудовой договор (п. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В локальном нормативном акте о разъездном характере работы целесообразно фиксировать порядок направления работника в служебную поездку: в какой форме оформляется поручение работодателя, каким образом оно доводится до сведения работника, в какой форме и в какой срок работник отчитывается о результатах служебной поездки.

    Подробная фиксация условий разъездного характера работы в локальных нормативных актах позволит минимизировать риск трудовых споров, а в случае их возникновения будет способствовать их скорейшему разрешению в рамках установленных правил совершения служебных поездок.

    Александр Тарасов, генеральный директор компании «АВТ Консалтинг»

    Существует два вида условий, которые включаются в трудовой договор: обязательные и дополнительные. Условие о разъездном характере работы является обязательным (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если данное условие не отражено в трудовом договоре, оно должно определяться дополнительным соглашением либо приложением к трудовому договору. Конкретные работы, профессии и должности закрепляются в локальных актах либо коллективных договорах и соглашениях (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). По сути, проще разработать локальный акт, который будет регулировать все вопросы, связанные с разъездной работой.

    Чтобы избежать недоразумений, лучше прописать размер и порядок возмещения расходов на служебные поездки. Если в организации есть положение о разъездной работе или иной аналогичный внутренний документ, работодатель обязан ознакомить работника с ним, а работник должен внимательно прочитать все положения, особенно в части возмещения расходов.

    Если говорить о плюсах для обеих сторон, при разъездной работе работодателю не нужно оформлять командировочные документы и платить средний заработок. Освобождение от бумажной волокиты и лишних выплат — существенный плюс. С точки зрения положенных выплат работнику лучше отправиться в служебную командировку.

    Надежда Мохнатая, главный юрисконсульт аудиторской компании МКПЦ

    Разъездной характер работы отдельных должностей работников оформляется следующим образом:

    • в коллективном договоре (при его наличии) или в локальном нормативном акте организации (приказе руководителя, положении о разъездном характере работ или ином документе), в котором определяются: перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер, определяются формы документов, позволяющие вести учет служебных поездок работников;
    • в трудовом договоре с работником.

    Перечень таких работ, профессий и должностей лучше указывать именно в локальном нормативном акте организации, а не в коллективном договоре: эти данные могут меняться в зависимости от нужд организации, а внесение изменений в коллективный договор — процедура довольно длительная.

    В табеле учета рабочего времени периоды служебных поездок отмечаются как рабочее время.

    Плюсы и минусы для работника и работодателя

    Александр Янюшкин, старший юрисконсульт Центра правового обслуживания

    Общие правила направления работников в командировки определены в постановлении Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки». Данный нормативный правовой акт обязателен как для работодателя, так и для работника.

    Порядок выполнения работы разъездного характера не регулируется специальным нормативным правовым актом. У работодателя с учетом специфики его деятельности имеется возможность самостоятельно определять порядок направления работников в служебные поездки согласно правилам, закрепленным в коллективном договоре, локальных актах, трудовых договорах с работниками.

    Работник при приеме на работу должен внимательно ознакомиться с порядком выполнения у данного работодателя работы, имеющей разъездной характер: установлена ли территория служебных поездок, какие установлены лимиты компенсационных выплат, какая предусмотрена отчетность по результатам служебных поездок.

    Наталья Тихоненко, исполнительный директор финансового сервиса QOOD

    Необходимость разъездной работы каждый работодатель определяет самостоятельно. Как правило, у таких сотрудников нет стационарного рабочего места, то есть работодатель экономит на его оборудовании, однако по закону он все равно должен компенсировать множество расходов.

    В отличие от командировок, оформлять отдельные приказы по каждой поездке сотрудников с разъездным характером работы не нужно. Для таких сотрудников работодатель может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам и перемещениям — например, раз в неделю или в месяц.

    Кроме обязательных компенсаций работодатель может предусмотреть надбавку к заработной плате сотрудника за особый характер работы. Ее размер может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч. 1 ст. 129, ст. 149 ТК РФ). Однако на практике курьер или торговый представитель вряд ли может рассчитывать на такую надбавку.

    Какие расходы нужно возместить работнику

    Юлия Жижерина, эксперт Русской Школы Управления по трудовому праву

    При возмещении расходов можно использовать два варианта:

    1. Возмещение по документам. Работодатель возмещает расходы по проезду, найму жилого помещения, суточные, иные расходы, произведенные с его разрешения или ведома (ст. 168.1 ТК РФ). Расходы должны быть подтверждены соответствующими документами (кассовые чеки, квитанции, проездные билеты).

    2. Установление надбавки за разъездной характер работы. В этом случае работодатель выплачивает фиксированную надбавку за разъездной характер работы в размере, предусмотренном локальными нормативными актами. Размер и порядок выплаты надбавки необходимо включить в текст трудового договора (ст. 168.1 ТК РФ).

    Надежда Мохнатая, главный юрисконсульт аудиторской компании МКПЦ

    Размер и порядок возмещения расходов устанавливает коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты или трудовой договор (ст. 168.1 ТК РФ).

    Перечень документов, подтверждающих расходы работника, действующее законодательство не предусматривает. Подтвердить разъездные расходы работник может проездными билетами, квитанциями, чеками на бензин. Других компенсаций при разъездном характере работы, помимо возмещения расходов работника, закон не устанавливает, однако дополнительные надбавки к заработной плате за разъездной характер работы могут быть предусмотрены отдельно коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором с работником.

    В установлении работнику разъездного характера работы есть ряд плюсов. Сокращается администрирование поездок работника: не нужно оформлять приказ на каждую служебную поездку. Облегчается учет рабочего времени и расчет зарплаты. В случае оформления поездок в качестве служебной командировки работодатель обязан за дни нахождения работника в командировке оплачивать работнику средний заработок. При разъездном характере работы работник получает должностной оклад и дополнительные выплаты, если они установлены трудовым договором.

    Наталья Тихоненко, исполнительный директор финансового сервиса QOOD.

    Компенсированные работодателем расходы не облагаются налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами во внебюджетные фонды. Однако для того, чтобы у проверяющих не было сомнений в компенсационном характере выплат, лучше, если все расходы будут подтверждены документально.

    В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т.п. Также работник должен сохранять все чеки, квитанции, проездные билеты, иные подтверждающие документы и отчитываться по фактическим затратам.

    Можно ли отказаться от командировки

    Важный материал в статье на тему: “Можно ли отказаться от командировки”. Если в процессе прочтения у вас возникли вопросы – задавайте их дежурному специалисту.

    Можно ли отказаться от командировки и как это сделать?

    Достаточно часто сотрудники коммерческих компаний вынуждены ездить в командировки, ведь любое развитие предполагает расширение и охват новых городов, а иногда и стран. Так появляется необходимость ездить в командировки, но далеко не всем людям нравится путешествовать и находиться далеко от дома, выбиваться из привычного ритма жизни.

    Именно поэтому каждый должен знать, как отказаться от командировки на работе, чтоб это было в согласии с законом и не повлияло на ваши взаимоотношения с начальством.

    Что такое командировка по законодательству?

    В 166-й статье ТК РФ указано, что командировка является посещением сотрудником другого города или страны в целях осуществления своих трудовых обязанностей, которые ранее были установлены между руководством и работником по трудовому договору. Командировка оформляется письменно, в принятии решения основную роль играет начальство.

    Если сотрудник хочет отказаться от командировки, то по Трудовому кодексу Российской Федерации это является невыполнением рабочих функций. Данная ситуация влечет за собой нарушение трудовой дисциплины, часто нежелание ехать в командировку без весомых причин может привести даже к увольнению.

    В положении ТК РФ указано, что руководство решает самостоятельно, отправлять ли подчиненных выполнять свои рабочие обязанности в других городах России или даже за ее пределами. Однако бывают случаи, когда сотрудник не в состоянии совершить поездку или же ищет причины отказа по личным соображениям. Можно ли отказаться от командировки законно и сохранить свое рабочее место, не нарушив отношения с руководством? На самом деле существует достаточно вариантов, которые вы можете рассмотреть, а также найти документы, подтверждающие то, что вы можете отказаться от поездки в другой город или страну.

    Может ли работник отказаться от командировки?

    Не стоит забывать, что есть категория работников, которые защищены законом, их руководство не может отправить в командировку принудительно.

    • Инвалиды.
    • Сотрудники, которые оформлены по ученическому договору.
    • Беременные.
    • Несовершеннолетние особы.
    • Женщины, которые сами воспитывают детей от 3 до 14 лет.

    Также запрещено отправлять в командировки тех лиц, здоровье которых не позволяет менять привычный образ жизни и территориальное расположение. Бывает и такое, что сотрудник не может отправляться в длительные поездки или летать на самолёте. Все эти нюансы прописаны в ст. 72.1. Также существует категория сотрудников, которые могут оспаривать поездку в командировку, а перед поездкой начальство обязано выдать письменный документ о подтверждении того, что они могут поменять командировочные условия, город, страну.

    • Родители-одиночки, которые самостоятельно воспитывают детей в возрасте до 5 лет.
    • Сотрудники, у которых есть дети-инвалиды.
    • Женщины, воспитывающие маленьких детей (до 3 лет).
    • Сотрудники, у которых есть письменное подтверждение того, что они ухаживают за тяжелобольными родственниками.
    • Сотрудники, которые являются опекунами над несовершеннолетними.

    Не стоит также забывать, что если руководство планирует отправить сотрудника в его законный выходной день, то потребуется согласие второго по ст. 113 ТК РФ. Командировка является той же самой работой, просто меняется территориальное расположение сотрудника компании. Именно поэтому отказ возможен по основным причинам: семейные обстоятельства, болезнь, несчастный случай. Безусловно, не стоит забывать о том, что для подтверждения этих причин необходимы документы.

    Если вы отказываетесь от работы или командировки, то обязаны представить больничный лист, если в вашем доме прорвало трубу, то вы обязаны представить акт о заключении жилищного управления. Если у вас свадьба или рождение ребенка, то вы обязаны представить документацию из ЗАГСа или роддома. Например, согласно ст. 128, сотрудник может отказаться от работы или командировки от 1 до 5 дней по причине свадьбы.

    В ситуации, когда вы целенаправленно не хотите ехать в командировку, но не считаете необходимым сохранить хорошие отношения с начальством, можете предпринять поиск формальных причин, которые возможны в любой компании.

    1. Недостаток какого-либо документа, который должна оформить бухгалтерия до выезда сотрудника в командировку.
    2. Недостаток денежных средств, которые выдаются сотруднику для поездки.
    3. Несоответствие обязанностей, которые должен выполнить работник в командировке, тем, которые прописаны в трудовом договоре.

    Если вы предприняли все попытки найти причину, чтобы не поехать в командировку, то будьте готовы к тому, что руководство посчитает ваш пропуск за прогул, а это грубое нарушение, что влечет за собой даже увольнение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Могут ли отправить сотрудника в командировку без его согласия?

    Руководство оставляет за собой право решать, кого и когда отправить с другой город или страну для выполнения служебных обязанностей, если это не противоречит закону. Если вы не попадаете в список особ, которые могут отказаться от командировки, а также количество командировочных дней за год не превышает 60 дней, то поездка может быть оформлена без вашего согласия.

    Наказанием за необоснованный отказ от командировки может быть невыплата премии или выплата суммы не в полной мере. Также руководство может рассматривать отказ как прогул, а это может привести к выговору, замечанию, в крайнем случае к увольнению.

    Каждый из нас должен знать свои права и обязанности. Однако наилучший вариант выхода из любой ситуации на работе — это компромисс между начальством и подчиненными. Так вы сможете быть спокойными за ваше рабочее место и избежите судебных разбирательств, материальных трат и стресса.

    Командировка и трудовой договор.

    #1 Duncan MacLeod Duncan MacLeod –>

    Доктор, который лечит

  • Старожил
  • 2 526 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    В приказе о приёме на работу указано следующее:

    Принять с 01.01.2002г. Иванову Марию Ивановну на работу врачом акушером-гинекологом гинекологического отделения Билибинской районной больницы с месячным должностным окладом по штатному расписанию.

    После введения в действие ТК РФ трудовые правоотношения работодателя и работника в виде отдельного документа (трудовой договор), подписанного работодателем и работником, не оформлялись.

    И.О главного врача издал приказ о направлении Ивановой в командировку в с. Островное на 1 месяц с выполнением ею трудовых функций врача акушера-гинеколога в участковой больнице, т.к. в этом селе стало много беременных женщин, да и остальные женщины нуждаются в осмотре врача, а так же для оказания доврачебной медицинской помощи остальному населению и проведения обучения младшего медицинского персонала.

    Иванова ехать в командировку отказалась.
    Было наложено дисциплинарное взыскание – выговор.

    Вопрос.
    Правомерно ли поступил работодатель?

    Сообщение отредактировал Вобликов: 12 Сентябрь 2007 – 13:12

    #2 GreenHill GreenHill –>

  • ЮрКлубовец
  • 351 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    Правомерно ли поступил работодатель?

    #3 Лысый Лысый –>

    Правомерно ли поступил работодатель?

    #4 I_T I_T –>

    Вот, вопрос, вроде, несложный, а заставил задуматься как-то. )))

    Все комментарии и судебная практика по командировкам, понятно, в первую очередь, касаются НАЛОГОВОГО аспекта. Про (1) обязанность /отсутствие обязанности работника исполнить распоряжение работодателя и выехать в командировку; (2) возможность / невозможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности в случае отсутствия условия о командировке в трудовом договоре (отсутствия письменного трудового договора вообще) обязательность наличия этого условия в трудовом договоре – практически ничего.

    Практику по командировкам в заданном виде не нашла.
    Вот что нашла: КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, под редакцией профессора Ю.П. Орловского, комментарий к статье 166: «Отличие командировки от временного перевода на другую работу состоит в том, что на временный перевод необходимо предварительное согласие работника» (из чего делаем вывод – на командировку согласия работника не требуется, кроме, понятно, специальных случаев (беременные и т.д.)).

    Еще вот: НОВОЕ В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ РФ: ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ, О.В. БОБКОВА, “Феникс”, 2006: «Командировка же – это именно выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, трудовой функцией. Перевод (имеется ввиду – на другую работу) допускается только с письменного согласия работника, а для командировки такого согласия не требуется, так как поездки в командировки относятся к должностным обязанностям».

    Вроде как получается, что если у работника не было специального права (предусмотренного ТК) отказаться от командировки и он не указал уважительные причины невыполнения распоряжения работодателя о командировке (что было бы для работника самым простым и правильным способом ее избежать, понятно)))), если работодателем соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания, – работодатель прав, приказ соответствует ТК.

    С другой стороны, если письменного трудового договора нет, должностной инструкции нет, в других ЛНА нигде ничего не говорится про командировки, тогда мы автоматически, для определения круга обязанностей работника, уходим к п.1 ч. 2 ст. 21 ТК …а там: «работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором»…Отсюда вывод: работодателю придется доказать, что обязанность выезжать в командировки у работника была, в соответствии с трудовым договором. Анализ ст. 57 ТК РФ также наводит на мысль, что условие о командировках является обязательным условием трудового договора…

    Последняя позиция мне ближе…)))

    #5 I_T I_T –>

    И вот еще что: МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. М.В. ЛОМОНОСОВА, ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ, Кафедра гражданского процесса, ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ ГРАЖДАНСКИХ ДЕЛ (ИСКОВОЕ ПРОИЗВОДСТВО), Под редакцией И.К. ПИСКАРЕВА, кандидата юридических наук, доцента кафедры гражданского процесса Московского университета, заслуженного юриста РФ:

    «В ст. 192 ТК РФ дано понятие трудового проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей…..При рассмотрении дела работодатель, утверждая о наличии трудового проступка со стороны работника, обязан представить доказательства того, что включалось в трудовую функцию работника, какие конкретные действия, вытекающие из трудовой функции, он должен был совершить в данное время, но не совершил, а если совершил, то в чем заключалось ненадлежащее их выполнение. Необходимо также потребовать от работодателя данные, касающиеся того, были ли созданы с его стороны условия надлежащего выполнения работником его трудовой функции».

    Очень нравится четкость, логичность изложенного. Полностью с этим согласна )))

    Ситуация (достаточно простая в общем) предполагает некий теоретический вопрос: а существуют ли какие-либо обязанности, возложенные на работника непосредственно ТК РФ? На мой взгляд, – да, существуют. Те, которые изложены в ст. 21 ТК РФ. Уверенно утверждать, что обязанность выполнения распоряжений работодателя о командировках возложена на работника в силу прямого указания ТК я сейчас не стала бы . ))))

    #6 Duncan MacLeod Duncan MacLeod –>

    Доктор, который лечит

  • Старожил
  • 2 526 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    Я ещё добавлю для уточнения ситуации.

    Письменного трудового договора нет.
    Ст. 57 ТК РФ устанавливается (что отмечено I_T) обязательное указание в трудовом договоре характера работы.
    В ТК РФ есть норма о командировках (ст. 166).
    Однако в ТК РФ (я не нашёл) нет прямого указания на то, что работодатель имеет право направить работника в командировку, а работник не имеет права отказаться от командировки безотносительно того – имеется ли такое условие в договоре, либо не имеется.

    I_T уверенно утверждать, что обязанность выполнения распоряжений работодателя о командировках возложена на работника в силу прямого указания ТК я сейчас не стала бы . ))

    Учитывая ст. 21, 57, 60 ТК РФ я считаю, что если в трудовом договоре не указано на возможность командировок, то направление работника в командировку может быть только с его согласия.

    Кроме этого.
    Ст. 166 ТК понятие командировки изложено так, что работник направляется “для выполнения служебного поручения”.
    Служебное поручение и выполнение работы, обусловленной трудовым договором – понятия индентичные или нет?

    Что мы имеем в настоящем случае.

    Врач акушер-гинеколог:
    1. Направлен выполнять свои трудовые функции в другой населённый пункт вне места обусловленного трудовым договором.
    2. На него возложены обязанности оказания доврачебной помощи населению (безразлично какому), что явно не входит в трудовую функцию врача акушера-гинеколога.
    Очевидно, что в трудовую функцию врача входит оказание врачебной помощи только части населения, обусловленной половым признаком – женщинам только.
    Оказание доврачебной помощи в медицине входит в круг обязанностей медсестёр, санитаров, фельдшеров.
    3. Возложена обязанность провести обучение младшего медицинского персонала, что также не входит в трудовую функцию врача акушера-гинеколога.
    4. Должностная инструкция врача акушера-гинеколога в больнице отсутствует.

    Считаю также, что служебное поручение и трудовая функция работника по трудовому договору вещи разные.
    Выполнение служебного поручения в командировке может иметь место как выполнение части трудовой функции по трудовому договору, либо вообще не входить в обязанности работника по трудовому договору.

    Как пример.
    Если в должностной инструкции или в договоре для врача акушера-гинеколога не предусмотрена обязанность по чтению лекций населению о соблюдении личной гигиены, то врач акушер-гинеколог может быть направлен в командировку для выполнения такого служебного поручения.

    В данном случае налицо временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором с существенными изменениями условий труда.
    Такой перевод, ст. 60, 74 ТК РФ, запрещён.

    Сообщение отредактировал Вобликов: 13 Сентябрь 2007 – 07:21

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector