Практика расторжения трудовых договоров по соглашению сторон
Advokat-pavlovich.ru

Юридический портал

Практика расторжения трудовых договоров по соглашению сторон

Обзорный анализ судебной практики по делам об увольнении по соглашению сторон

Несмотря на достаточно мирный характер такого вида прекращения трудового договора, как увольнения по соглашению сторон, судебная практика по подобным делам достаточно обширна. Споры по этому вопросу возникают зачастую из-за неполной осведомленности сотрудников касательно нормативной базы. В суд также обращаются из-за попыток работодателя ввести в заблуждение работника и завуалировать настоящую причину расторжения взаимных обязательств, изъявления желания о восстановлении на должности.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните:

Особенности увольнения по соглашению сторон

Трудовое законодательство предоставляет возможность сторонам разорвать отношения по взаимной договоренности. Ст. 78 ТК РФ устанавливает способ прекращения действия обязательств между сотрудником и работодателем по соглашению. Указанная статья, несмотря на краткость, регламентирует свободу волеизъявления сторон, при использовании такого способа разрыва трудовых обязательств. Соглашение может быть заключено только при взаимном желании сотрудника и работодателя, но инициировать процедуру может только один из них.

Таким образом, законодатель оставил на усмотрение сторон конкретизацию условий ликвидации трудовых отношений по соглашению. Наиболее приоритетным условием в подобном способе увольнения является добровольность действий. Ни одна из сторон не вправе принудить другую заключить подобное соглашение. При инициации процедуры работодатель и сотрудник сами устанавливают дату освобождения должности, необходимость отработки и компенсационные выплаты.

Разница между увольнением по собственному желанию и увольнением по соглашению сторон

Судебные споры, связанные с прекращением действия трудового договора по соглашению, зачастую связаны с некомпетентностью сотрудников в теоретической подоплеке вопроса. Не многие знают разницу между увольнением по инициативе работника и ликвидацией трудовых отношений по согласованию с компанией. Большинство подобных споров возникает из-за заблуждения лица и предположения, что он в любой момент сможет изменить свое решение и восстановить предыдущую ситуацию. Отменить соглашение сторон можно исключительно в том же порядке, в каком оно заключалось. Иными словами, для этого необходимо как волеизъявление сотрудника, так и работодателя.

Принципиальные различия этих двух оснований заключаются в следующем:

  1. Увольнение сотрудника по собственному желанию является расторжением трудового договора в одностороннем порядке. Работодатель не в силах запретить подобное действие, он вправе лишь обязать гражданина отработать две недели. Следовательно, и отменить решение сотрудник может в одностороннем порядке.
  2. Увольнение по соглашению происходит по желанию и инициативе обеих сторон. Его отмена возможна только по взаимной договоренности.
  3. Форма для ликвидации отношений по желанию работника – письменное заявление.
  4. Увольнение по соглашению сторон закрепляется письменным документом или заявлением сотрудника с резолюцией работодателя. Но унифицированного способа оформить данную процедуру ТК РФ не устанавливает.

Работодатели, как правило, знают об этих различиях и используют увольнение по соглашению для реализации различных целей, в том числе для прекращения трудовых обязательств с работником, которого невозможно лишить трудоустройства другими способами.

При рассмотрении подобных споров суды, в большинстве случаев, встают на сторону предприятия. Недостаточная осведомленность сотрудников касательно нормативной базы, регулирующей трудовые отношения, не является поводом для расторжения соглашения об увольнении.

” alt=”Обзорный анализ судебной практики по делам об увольнении по соглашению сторон”>

Практические проблемы увольнения по соглашению сторон, связанные с разницей между выходным пособием и компенсацией

Виды пособий, которые выплачиваются сотрудникам при увольнении, регламентируются ст. 178 Трудового Кодекса. Споры относительно подобных выплат при ликвидации отношений по обоюдной инициативе в деятельности судов попадаются все чаще. 4 часть 178 статьи предусматривает возможность постановкой в трудовом договоре иных поводов для выдачи выходного пособия и повышения размеров таких выплат.

Компенсация полагается работнику, который был уволен по соглашению сторон, при этом ее размер и возможность выплаты может быть прописана в тексте документа. Выходное пособие для сотрудника регламентируется трудовым договором. Соглашение, согласно законодательству, не является документом, который может внести изменения в изначальный договор.

Выплата выходного пособия может быть установлена только при трудоустройстве сотрудника, при прекращении отношений с работодателем, даже если стороны прописали иное в соглашении, у компании не возникает обязанности выдать денежные средства. Данная позиция подтверждается решением Верховного Суда р. Удмуртии от 16.02.2011 по делу №33-492.

Разница между выходным пособием и компенсацией также вызывает путаницу у участников трудовых отношений. Трудовое законодательство освещает данную проблему. Так в отношении выходных пособий установлены правила, которые не могут изменяться согласованием сторон, они должны исполняться в соответствии с ТК. Относительно компенсации законодатель излагает достаточно гибкую точку зрения. Стороны вправе установить практически любую сумму.

Таким образом, если в трудовом договоре имеется указание на обязанность работодателя перечислить сотруднику при прекращении отношений выходное пособие, суд при возникновении спора может встать на сторону работника. Если подобное условие в тексте изначального документа отсутствует, сотрудник не получит выходного пособия при ликвидации отношений с компанией. Это правило действует также в случаях, когда стороны попытались изменить договор соглашением. Если работник желает получить денежные средства при увольнении, он должен достичь консенсуса с работодателем и указать данное требование в соглашении именно в виде компенсации за прекращение обязательств.

Практические моменты оспаривания увольнения по соглашению сторон, связанные с мотивацией отказа от исполнения достигнутых ранее договоренностей

Как уже упоминалось выше, отменить действие соглашения посредством решения одной стороны невозможно, что подтверждается позициями Верховного и Конституционного Судов по данному вопросу. Но в правоприменительной практике достаточно случаев, когда работник инициировал производство и в качестве основания использовал довод о том, что изначально у него отсутствовало желание увольняться. К подобным ситуациям относится давление со стороны работодателя, введение сотрудника в заблуждение по поводу истинных причин разрыва отношений или наличие вновь открывшихся обстоятельств, которые в корне меняют мнение гражданина о прекращении трудовой деятельности на данном предприятии.

К последним случаям относится оспаривание соглашения женщиной при установлении факта беременности, которая уже имелась на момент достижения договоренностей. Работодателю, прежде чем вступать в конфронтацию с сотрудником, который отзывает соглашение, следует ознакомиться с его мотивами. Анализ сложившейся судебной практики показывает, что при оспаривании подобного основания беременной женщиной, которая не знала о своем положении на момент изъявления желания уволиться, суды удовлетворяют требования заявителя.

Законность отзыва соглашения по подобной причине подтверждается определением Верховного Суда от 5.09.2014 №37-КГ14-4. Суды при трактовке норм исходят из того, что увольнение, учитывая положение беременной женщины, повлечет достаточно серьезные последствия для нее и ребенка.

Такое обстоятельство, безусловно, повлияло бы на решение заявителя при волеизъявлении относительно увольнения. Таким образом, факт оставления работодателем изначальных договоренностей в силе и разрыв трудовых обязательств рассматривается судом не как исполнение соглашения, а как незаконная инициатива предприятия и нарушение ч.1 ст. 261 ТК РФ.

По данному вопросу имеется и противоположная судебная практика. Так Конституционный Суд при рассмотрении дела о нарушении конституционных прав беременной женщины частью 1 статьей 77 ТК РФ пришел к выводу, что поводов для удовлетворения иска заявителя нет.

Однако, подобных решений во много раз меньше, и, в большинстве случаев, судьи становятся на сторону работника.

” alt=”Обзорный анализ судебной практики по делам об увольнении по соглашению сторон”>

Недобросовестность работодателя при увольнении сотрудника по соглашению сторон

Как правило, работник инициирует подобную процедуру увольнения в следующих случаях:

  • Для получения денежных средств в виде компенсации.
  • Во избежание отметки об увольнении за ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и в других подобных ситуациях.
  • При давлении со стороны организации, в которой он трудится.

Работодатель, как правило, руководствуется следующим:

  • Возможностью установить срок, в который работник будет освобожден от должности.
  • Желанием уволить работника, которым он не доволен по различным причинам, и избежать возможных судебных разбирательств.
  • Возможностью уволить сотрудника, который имеет право на льготы.
  • Намерением скрыть истинную причину подобной процедуры – сокращения штатов и ускорить процесс.

Важно! Если будет доказано, что работодатель ввел сотрудника в заблуждение, использовав соглашение, оно будет аннулировано.

Достаточно часто при заявлении требований в суде бывшие сотрудники предприятий и организаций указывают в качестве основания иска давление со стороны руководства. Верховный Суд возложил процесс доказывания в подобных спорах на истца (постановление Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ»). На практике аргументировать позицию и собрать доказательственную базу по подобному заявлению очень тяжело, поэтому суды, в большинстве случаев, отказывают в удовлетворении требований сотрудника.

Для сокращения штатов на предприятии процедура регламентирована законом. Если работодатель воспользуется соглашением об увольнении для минимизации сроков, и этот факт будет доказан, сотрудника восстановят в должности. ВС Республики Тыва своим определением по делу № 33-853/2011 разъясняет позицию судов по поводу незаконных действий руководства предприятий и подмене истинной причины в документе, подписанном работником, удовлетворением требований истца.

Форма оформления увольнения по соглашению сторон и возможности оспаривания для ее несоблюдения

Инициатива заключения соглашения может исходить от работодателя, но молчание сотрудника относительно данного вопроса не может быть истолковано, как согласие, даже если гражданин не появился на работе после сообщения ему об увольнении. Трудовое законодательство достаточно конкретизирует необходимость волеизъявления обеих сторон при использовании подобного способа прекращения трудовых отношений.

Данное правило подтверждается и позицией Верховного Суда РФ по делу № 45-В10-7, который удовлетворил требования истицы, уволенной по данному основанию при том, что она не давала согласия на подобную процедуру. Суды предыдущих инстанций при этом расценили прекращение трудовой деятельности заявительницей, как конклюдентные действия, направленные на исполнение соглашения.

Иными словами, невыход на работу не может быть расценен, как волеизъявление сотрудника.

В качестве достаточного доказательства желания сотрудника рассматривается его подпись в тексте соглашения или заявление об увольнении. Законодательство не предусматривает особых юридических условий оформления соглашения сторон. В большинстве случаев, увольнение фиксируется текстовым документом и унифицированным приказом. Однако, написанное работником заявление расценивается, как его волеизъявление об увольнении, а проставление резолюции работодателем, как желание организации о прекращении трудовых отношений.

Таким образом, подобный способ трактуется, как заключение соглашения об увольнении, оспаривание которого по основанию несоблюдения формы процедуры, приведет к отказу в удовлетворении требований. Отсутствие указаний о денежном возмещении посредством компенсации в заявлении работника при этом не является основанием для признания подобного соглашения незаконным и его отмены.

Увольнение по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — это предпочитаемый многими способ прекратить трудовые отношения. Несмотря на то, что это наиболее безболезненный вариант расторжения трудового договора, существуют определенные правила, о которых расскажем подробно.

В России законодательство предоставляет сторонам трудового договора возможность расстаться по обоюдному согласию. Такой способ прекращения взаимоотношений работника и работодателя отличается от увольнения по собственному желанию работника. В статье 78 Трудового кодекса предусмотрено такое основание расторжения контракта, как увольнение по согласованию сторон. Этот вариант окончания сотрудничества является оптимальным, если взаимоотношения не сложились, и выгодным для каждой из сторон.

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон в статье рассмотрим подробнее. Законом такой порядок четко не регламентирован. Но работник и в этом случае имеет все права, предусмотренные ТК РФ, в том числе на компенсации и выплаты при увольнении по соглашению сторон, установленные законом. К слову, никто не запрещает договориться, что последует увольнение без отработки, потому что это вполне логичное решение, если, например, отношения натянутые.

Особенности

И все-таки: как уволиться по соглашению сторон без проблем для всех участников процесса, если есть некая специфика? Процедура такого расторжения трудовых обязательств напоминает порядок действий при расторжении трудового договора по собственному желанию гражданина, но есть и отличия. Специфика процесса расторжения договора по этому основанию:

  • простота оформления. Закон указывает только на тот факт, что есть договоренность, но форма не определена. Но во избежание судебных споров, а разбирательства в области трудового права в судебной практике считаются одними из самых сложных, рекомендуется соблюсти письменную форму. И все же уволить по соглашению сторон сотрудника обычно не представляет сложности, необходимо только четко выраженное и документально зафиксированное волеизъявление участников процесса;
  • есть возможность предложить и согласовать условия прекращения отношений. Работодатель и сотрудник вправе установить срок отработки или факт ее отсутствия, порядок передачи дел, дополнительные компенсации и т. д.;
  • желание должно быть взаимным, давление недопустимо;
  • основное отличие от ухода по собственному желанию — невозможность отозвать решение об увольнении. Расторгнуть в одностороннем порядке эту договоренность не получится, так как подписывается документ сразу двумя лицами. В этом случае надо составлять отдельный документ. Здесь есть один момент: расторгнуть договор по соглашению администрация имеет право с любым работником, даже одинокими матерями или беременными женщинами. Но вот беременные вправе отказаться от исполнения подобной договоренности в одностороннем порядке: такова судебная практика, основанная на мнении высших судебных инстанций (определение ВС РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

Выгоды и риски для работника

Преимущества расторжения договора по этому основанию для сотрудника:

  • сам гражданин имеет право инициировать процедуру;
  • конкретную причину желания прекратить трудовые отношения указывать не обязательно;
  • нет ограничений по срокам подачи заявления об увольнении;
  • договориться с работодателем есть возможность в любой момент осуществления трудовой деятельности, даже в те периоды, когда увольнение по закону запрещено (например в отпуске, если стороны об этом договорились);
  • можно договориться об условиях расторжения договора и предложить свои;
  • эта причина расторжения отношений никак не влияет на репутацию работника;
  • если сотрудник уволен по соглашению сторон, это часто означает, что работник выдворен по его вине.
  • отозвать решение нельзя;
  • профсоюз в этом случае не осуществляет контроль за действиями работодателя;
  • в законе нет указания на обязательность выплаты выходного пособия, это делается только по отдельному допсоглашению либо если такое условие есть в коллективном договоре.

Выгоды и риски для работодателя

Существуют плюсы увольнения по соглашению сторон и для работодателя:

  • простота процедуры увольнения;
  • отсутствие обязательств по указанию причины окончания сотрудничества;
  • возможность минимизировать отрицательные последствия от расставания с неугодным сотрудником (особенно когда есть риск утечки ценной информации);
  • возможность обговорить максимально удобные условия для обеих сторон;
  • возможность сократить штат, избавиться от неугодного сотрудника;
  • оспорить такое соглашение в суде довольно проблематично.

Единственный риск связан с тем, что беременные женщины вправе отозвать собственное заявление, как утверждает судебная практика.

Особенности увольнения разных категорий работников

Некоторые категории работников имеют определенные гарантии в силу графика труда или особого статуса. Рассмотрим, как расторгнуть с ними трудовые отношения.

Беременные женщины

Декретницы наделены рядом прав, в том числе и при расторжении трудового договора. Если заключается соглашение о прекращении договора по взаимному желанию сторон, никакие льготы не действуют (все выплаты и компенсации указываются в допсоглашении, в противном случае беременная женщина их не получит).

Пенсионер и предпенсионер

Ущемление прав граждан в связи с достижением определенного возраста запрещено статьей 3 Трудового кодекса РФ, процедура проводится в том же порядке, что и в отношении других работников, прессинг или иное понуждение запрещены.

Совместитель

Процедура увольнения по соглашению сторон проводится в том же порядке, но запись об увольнении сделают на основном месте работы.

Порядок оформления пошагово

Теперь рассмотрим порядок действий при увольнении работника по соглашению сторон пошагово.

Первый этап

Необходимо следовать определенному алгоритму действий: сначала надо облечь достигнутую договоренность о том, что работник увольняется по взаимному согласию, в письменную форму. При составлении документа допускается участие самого работника, он имеет возможность предложить более выгодные условия, в том числе выплату компенсации и ее точный размер. Желательно в соглашении указать следующие реквизиты:

  • причину решения завершить сотрудничество — расторжение контракта по взаимной договоренности;
  • дату прекращения взаимоотношений, последний рабочий день;
  • условия;
  • подписи, подтверждающие волеизъявление.

Так как конкретная форма не утверждена законом, то письменная договоренность допустима в виде:

  • заявления работника с резолюцией руководителя;
  • отдельного документа, соглашения, в двух экземплярах.

Пример письменной договоренности о расторжении трудового договора

Второй этап

Регистрация соглашения о расторжении договора по договоренности сторон или заявления работника в порядке, установленном в делопроизводстве работодателя, допустим, в специальном журнале, вручение соглашения работнику под подпись. Рекомендуется указать конкретно, что экземпляр получен на руки.

Третий этап

Издание соответствующего приказа. Для его составления есть унифицированная форма Т-8. В качестве основания расторжения контракта указывается п. 1 ст. 77 ТК РФ, так как в ней дан общий перечень оснований для расторжения контракта. А уже в строке «Основание» — документ, выражающий волю работодателя и работника. Работник знакомится с приказом под подпись.

Четвертый этап

Расчет в бухгалтерии с получением необходимых справок.

Пятый этап

Далее делается запись в трудовой по соглашению сторон в 2020 году. Оформление передачи трудовой книжки с подтверждением факта получения документа в виде подписи сотрудника в специальном журнале.

Основание увольнения приводится полностью, формулировка в точности соответствует тексту закона, и указывается ст. 77 ТК РФ. Запись заверяется ответственным работником и печатью, сам работник расписывается и получает документ на руки.

Точная формулировка в трудовой книжке при увольнении по этому основанию: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Вместо «трудовой договор прекращен» допускается написать «уволен».

Конечно, работника интересует, что выплачивается при увольнении по соглашению сторон. Полный расчет при увольнении обязателен.

Выплаты и компенсации

Окончательный расчет и все полагающиеся по закону выплаты работодатель обязан произвести в последний день деятельности работника на предприятии. Выплачиваются следующие суммы:

  • оплата за выполненную работу по день прекращения контракта, увольнения;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие (если такая компенсация полагается в соответствии с договоренностью работодателя и работника при расставании, и если установлена трудовым или коллективным договором).

Сумма выходного пособия при увольнении по соглашению сторон законодательно не определяется. На практике она обычно устанавливается одним их следующих способов:

  • фиксированный размер;
  • на основании должностного оклада;
  • на основании среднего заработка за определенный период времени.

В последнем случае необходимо руководствоваться правилами постановления правительства № 922 от 24.12.2007, а порядок определения среднего заработка следующий: среднедневной показатель устанавливается путем деления суммы выплат, которые включаются в расчет за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней. Таким образом, порядок расчета среднедневного заработка отличается от того, который указан для определения того же показателя в целях выплаты отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск.

Только при одновременном соблюдении трех условий, прописанных в статье 217 НК РФ, выходное пособие по соглашению сторон не является объектом налогообложения и не облагается НДФЛ (налогом на доход физического лица)..

Таким образом, увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации предусмотрено как в трудовом контракте, так и в локальных нормативных актах. В таких случаях выплата компенсации при увольнении по соглашению сторон обязательна, даже если этого пункта нет непосредственно в документе о расторжении взаимоотношений.

Теперь рассмотрены все вопросы, касающиеся увольнения по соглашению сторон. 2020 год только наступил и есть вероятность изменения судебной практики и нормативных актов (хотя это и не очевидно). Необходимо постоянно отслеживать планы законодателей и решения высших судебных инстанций.

Увольнение по соглашению сторон: практика применения и правила оформления

Трудовой кодекс детально не регламентирует процедуру расторжения трудового договора по соглашению сторон. По данному основанию можно расторгнуть и срочный трудовой договор, и договор, заключенный на не­определенный срок. Никаких правил ни для работника, ни работодателя законодательством при этом не установлено, поэтому расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателю кажется удобным и простым для оформления. Но так ли это на самом деле?

Работодателю, принимающему решение об увольнении сотрудников и рассчитывающему на мирное расставание, расторжение трудового договора по соглашению сторон кажется удобным и универсальным. Ведь не нужно соблюдать специальных процедур, например, как при сокращении. Увы, это заблуждение. Если такое основание увольнения указано в документах и трудовой книжке, это не значит, что трудовые споры не возникнут. Главное — не какое основание было указано, а как реально проходило увольнение.

Рассмотрим несколько примеров из судебной практики, которые демонстрируют незаконные действия работодателя, прикрытые безобидным основанием — расторжение трудового договора по соглашению сторон. Отсутствие согласия работника при увольнении по данному основанию чревато судебными разбирательствами, выплатой компенсации, восстановлением на работе, изменением основания увольнения и влечет дополнительные расходы и неблагоприятные последствия для работодателя.

Работодатель решил закрыть филиал предприятия — торговый центр. Всех сотрудников пригласили на собрание, на котором объявили, что они уволены по соглашению сторон и должны немедленно подписать заранее приготовленные бланки соглашений. В противном случае работодатель найдет иные основания для увольнения, например связанные с нарушением трудовой дисциплины. Выбора у сотрудников не было. Они подписали соглашения и сразу же отправились в суд.

Работники обосновывали исковые требования, в частности, тем, что подписание соглашений было вынужденным и не являлось следствием свободного волеизъявления. Увольнение по инициативе работодателя по компрометирующим основаниям и невыплата компенсации — перспективы малоприятные. По словам сотрудников, данное соглашение противоречит п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ, поскольку увольнение инициировал работодатель и заявление о расторжении трудового договора в письменном виде они не подавали.

Суд первой инстанции принял решение об изменении формулировки на увольнение по сокращению штата. Кассационная инстанция оставила решение без изменения (решение Красноперекопского районного суда города Ярославля, архив суда 2009 г.).

К. работал в ОАО грузчиком склада сырья и материалов. Приказом исполнительного директора от 15.11.2005 он был уволен на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Оспаривая законность такого соглашения и увольнения, К. обратился в суд с иском. Он указал, что заявление об увольнении написал, а соглашение о прекращении трудового договора подписал по принуждению представителей администрации ответчика. С 14 ноября 2005 г. он был отстранен от работы по подозрению в соучастии в хищении товарно-материальных ценностей, у него изъяли пропуск на территорию предприятия, угрожали увольнением по порочащему основанию. Как утверждал истец, опасаясь за дальнейшее благополучное трудоустройство и учитывая необходимость обеспечивать находящихся у него на иждивении двух малолетних детей, он вынужден был принять предложенные работодателем условия о прекращении трудового договора. Однако трудоустроиться он не смог, а в конце того же месяца узнал, что приказ об отстранении его от работы был отменен по протесту прокурора.

Суд принял решение восстановить К. в прежней должности (Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда, архив суда 2006 г.).

Вероятно, в рассматриваемой ситуации у работодателя не было достаточных оснований, чтобы обвинять работника в поступке, который в одночасье сделал его присутствие в организации нежелательным. Кроме того, работодатель должен знать, что судебное разбирательство может инициировать не только бывший работник, но и надзорный орган — прокуратура.

Кстати, если соглашение сторон при увольнении работника использовалось формально, а фактически имели место основания для увольнения по инициативе работодателя (например, нарушение трудовой дисциплины или неудовлетворительный результат испытательного срока), то суд не сможет принять решение об изменении основания увольнения, которое будет ухудшать положение работника.

Сотрудника, не прошедшего испытательного срока, уволили по соглашению сторон. Суд первой инстанции изменил формулировку на «увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания». Однако это противоречит принципу недопустимости ухудшения положения лица, обратившего за судебной защитой. Кассационная инстанция восстановила сотрудника на работе (из обобщения практики рассмотрения трудовых споров судами Республики Карелия).

Разлука без печали

Работодателям, желающим расторгнуть трудовой контракт по соглашению сторон, необходимо помнить, что это основание можно использовать, только когда действительно есть взаимная договоренность и права работника не попираются. Рассмотрим примеры, когда увольнение на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ, даже в случае последующего обжалования работником безопасно и не будет иметь неблагоприятных последствий.

Работник сам предложил работодателю расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Выпускник технического вуза был принят на должность программиста и приступил к выполнению должностных обязанностей. К его работе претензий не было — она выполнялась качественно и в срок. Однажды сотрудник не вышел на работу, на телефонные звонки не отвечал. По месту жительства родители сообщили, что он уехал в другой город, а куда именно, не знают. Тем не менее кадровой службе удалось выяснить местонахождение пропавшего сотрудника. Ему выслали телеграмму с просьбой прибыть в организацию, объяснить причины невыхода на работу и решить вопрос о продолжении деятельности либо увольнении. В ответ он прислал заявление с просьбой предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы (на весь период отсутствия на рабочем месте) и расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.

Главный бухгалтер организации, добросовестно трудившийся в течение нескольких лет, неожиданно стал кандидатом на увольнение. Случилось так, что для получения лицензии организация должна была представить в лицензирующий орган сведения об образовании руководителей и главного бухгалтера. Тогда сотрудник и стал объектом пристального внимания. Оказалось, что представленный им диплом о высшем профильном образовании недействителен. Работник признался, что купил его. Гендиректор был в недоумении: как сотрудник, которому он доверял и который прекрасно владел методологией бухгалтерского учета, мог так поступить. Сведения об образовании перепроверили. Увы, диплом действительно был поддельным. Увольнять работника по основанию, предусмотренному в ст. 81 ТК РФ, генеральный директор не пожелал.

Отметим: чтобы увольнение считалось законным, недостаточно прийти к согласию. Надо еще правильно оформить документально достигнутые договоренности.

Правильно оформленные рукописи не горят

В Трудовом кодексе не закреплены правила документального оформления процедуры увольнения по данному основанию. В связи с этим при расторжении трудового договора рекомендуем придерживаться следующих формальностей во взаимоотношениях.

Инициатор расторжения трудового договора обязан уведомить другую сторону о принятом решении, оформив предложение (уведомление) в письменном виде (в произвольной форме) (см. образцы таких документов в зависимости от того, кто инициирует расторжение трудового договора).

Один экземпляр уведомления работодатель передает работнику под роспись, другой — в кадровую службу или бухгалтерию, то есть сотруднику, уполномоченному вести кадровый учет.

После того как соглашение сторон о дате и условиях расторжения трудового договора достигнуто, его необходимо оформить в письменном виде. Обязательными для включения в соглашение являются только два условия: дата и основание прекращения трудового договора по соглашению сторон. Включение иных условий — на усмотрение сторон.

В любом случае при увольнении полагается выплатить все причитающиеся работнику суммы — заработную плату, начисленную за отработанное время, включая последний день работы, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Кроме того, стороны могут договориться о выплате выходного пособия в размере, предусмотренном ст. 178 ТК РФ.

Если обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении по соглашению сторон зафиксировать в трудовых договорах, то подобную выплату можно отнести к расходам на оплату труда на основании п. 25 ст. 255 НК РФ.

После подписания соглашения необходимо оформить приказ об увольнении (форма Т-8) и записку-расчет (форма Т-61). При издании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в графе «основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» обязательно следует указать п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кстати, аннулирование договоренностей, предусмотренных соглашением, в одностороннем порядке не допускается.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector