Испытательный срок при приеме на работу после ученического договора
Advokat-pavlovich.ru

Юридический портал

Испытательный срок при приеме на работу после ученического договора

Испытательный срок: на что имеет право работодатель

Каким по длительности может быть испытательный срок, где нужно прописать условие об испытании, что делать, если сотрудник не справился с обязанностями во время испытания, а также интересная судебная практика.

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Кому работодатель не вправе устанавливать испытательный срок

Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

  • кандидаты моложе 18 лет;
  • беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
  • избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
  • те, кто с успехом завершил ученичество;
  • лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

Категория работников Максимальный испытательный срок
Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств 6 месяцев
Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев 2 недели
«Обычные» работники 3 месяца

В каких документах прописать условие об испытании работника

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Зарплата на испытательный срок

Поскольку ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.

Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.

Что делать, если работник не прошел испытательный срок

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

  • Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
  • За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
  • Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:

  • должностная инструкция;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.

Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск?

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок

Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015

Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

  1. Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
  2. При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
  3. Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018

У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?

Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК. Как не стать жертвой недобросовестного работодателя.

Предложение работодателя заключить трудовой договор с условием о прохождении испытательного срока ни у кого не вызывает удивления. Несколько месяцев работы с низкой зарплатой (30%-70% обещанного заработка), полной самоотдачей, идеальной дисциплиной и под пристальным вниманием руководителей кажутся для нас вполне нормальной ситуацией. О том, что в большинстве случаев условия прохождения испытательного срока незаконны, знают, к сожалению, далеко не все. Попробуем разобраться, чем рискует работник (и работодатель), соглашаясь на прохождение испытательного срока и как обезопасить себя от неблагоприятных последствий.

1. Возможен ли испытательный срок в принципе?

Многие забывают о том, что условие об испытании – это всегда соглашение сторон. При отсутствии согласия работника испытательный срок невозможен!

Но будем реалистами. Сложно представить себе ситуацию, когда работник мечтает о нескольких месяцах напряженной работы с возможностью последующего увольнения. Конечно, предложение об испытании – всегда инициатива работодателя. А вот согласиться с ней или нет – право (а не обязанность) работника.

Важнее другое. Трудовой Кодекс в статье 70 закрепляет список лиц, испытание для которых при приеме на работу не устанавливается даже при их согласии:

· лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;

· беременные женщин и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

· лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

· лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

· лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

· лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

· лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев

Последствия включения подобного условия об испытании в трудовые договоры с данными категориями работников могут оказаться достаточно плачевными для работодателя. В данном случае будет действовать ст. 9 ТК, в соответствии с которой:

«Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению».

То есть работник по истечении срока испытательного срока продолжит свою работу на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок без условия об испытании.

2. Можно ли на время испытательного срока устанавливать заработную плату в уменьшенном размере или не платить премии?

Нередка ситуация, когда на время испытательного срока работнику устанавливается пониженная зарплата, либо минимальный должностной оклад, либо не выплачиваются премии, либо устанавливается низкая почасовая оплата (к примеру, 100 рублей за час работы). Чтобы удостовериться в этом, достаточно зайти на любой сайт, посвященный поиску работу. Обычно работодатели не скрывают то, что работник первые несколько месяцев будет зарабатывать меньше, и открыто публикуют подобные вакансии. Законна ли такая практика?

Ответ однозначный – нет. Работодатель, предлагая такие дискриминирующие условия, серьезно рискует. Работник с помощью суда может взыскать с работодателя все неполученные средства.

Обратимся к Трудовому Кодексу (ч. 3 ст. 70):

«В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов».

Более того, работодателю нельзя забывать о том, что оплата труда работников, выполняющих одну и ту же трудовую функцию, может дифференцироваться только в зависимости от количества труда, квалификации работника и качества выполняемой работы (ст. 22 ТК). Это означает, что если в организации уже есть, например, юрист с зарплатой 100 тысяч рублей, то работодатель не может принять на работу еще одного юриста с условием, что последний будет получать 50 тысяч на время прохождения испытательного срока.

Незаконным также является условие трудового договора о двух размерах оклада: на период испытательного срока и последующей работы, в случае его успешного прохождения.

3. Ученический договор или срочный трудовой договор на период испытания.

Заключение ученического договора вместо трудового с условием об испытании – нонсенс и абсурд, однако, как показывает практика, такое случается достаточно часто. Группа риска – молодые специалисты, не имеющие опыта работы по специальности.

У ученического договора есть свои преимущества как для работника, так и для работодателя, но не в данной ситуации.

Работодателю не нужно забывать, что, заключая ученический договор, он вступает с учеником не в трудовые отношения, а в отношения по профессиональному обучению (подготовке и переподготовке), что накладывает на организацию определенные обязательства.

Так, например, необходимым условием ученического договора является предусмотренная в нем обязанность ученика пройти профессиональное обучение в объеме утвержденной учебной программы и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре соглашением сторон (ст. 199 ТК).

Таким образом, во время действия ученического договора работодатель обязан обучать ученика конкретной профессии, специальности, квалификации, а не требовать от него выполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовой функцией.

Заключать срочный трудовой договор вместо трудового договора на неопределенный срок с условием об испытании тоже нельзя. Трудовой Кодекс косвенно запрещает это в статье 58:

«Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок».

Работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, имеет право на обращение в суд, после чего с большой долей вероятности суд признает трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Мы рассмотрели только три «подводных камня» заключения трудовых договоров с условием об испытании. На практике дело обстоит еще более печально: зачастую работники вообще не получают вознаграждение за труд в период испытательного срока, либо письменный трудовой договор не заключается в течение нескольких месяцев, пока работодатель оценивает работу потенциального кандидата. Несмотря на то, что это вопиющие нарушения и Трудовой кодекс прямо запрещает подобные действия работодателя, многие работники настолько напуганы перспективой остаться без работы, что фактически дают свое согласие на принудительный труд. К сожалению, велика вероятность того, что работодатели, позволяющие себе такое отношение к персоналу, в принципе не заинтересованы в постоянных работниках. Бесплатный труд всегда в цене.

  • 37960
  • рейтинг 10

С 30.03.2020 все программы доступны в режиме онлайн со скидкой 25%

Эффективная договорная работа (60 ак.ч.)

Introduction to English Legal System (интенсив)

Похожие материалы

Комментарии (26)

Сергей, подготовлю в ближайшее время пост на тему: “оформление в компании документации таким образом, чтобы обеспечить возможность найма адекватного персонала на приемлемых условиях при соблюдении всех требований трудового законодательства”.
Пусть это будет продолжением этого поста – для “продвинутых” работодателей, которые знают, как оформлять испытательный срок нельзя и хотят узнать, как можно.
Думаю, что если бы все работодатели знали, как нельзя – необходимости в “ликбезе” не было бы.

Спасибо за идею:)

Алексей, здравствуйте.
Такое соглашение однозначно противоречит трудовому законодательству.
Статья 70 ТК РФ предусматривает возможность включить условие об испытательном сроке СТРОГО только при заключении трудового договора. Впоследствии менять это условие нельзя.

Все правильно, ст. 70 говорит об установлении условия об испытании.
А статья 71 – о результатах установления условия об испытании. результата может быть только 2:
1) удовлетворительный – работник продолжает работу
2) неудовлетворительный – ТД расторгается.

Это я ответила на Ваше замечание “. а насчет возможности продления срока законодатель ничего не сказал”. В общем-то сказал, только не “в лоб” )) Если бы можно было продлить ИС, в 71 статье было бы указано о третьем варианте результата испытания. Проанализировав две эти нормы (70,71), вполне логично можно прийти к выводу о невозможности продления ИС.

Теперь с точки зрения баланса интересов.
Вообще, баланс интересов – штука интересная, конечно. И неоднозначная.
Работника принимают на работу с испытанием (месяц). За это время он показал себя не с лучшей стороны, работодатель продолжать отношения не хочет. С другой стороны, хочется дать работнику второй шанс.
Ситуация вполне понятная, но законных вариантов два: расторгать ТД сразу или продолжить отношения уже без ИС.

В таком случае есть вариант незаконный, но “по справедливости”: при согласии работника и работодателя продлить ИС можно только переподписав ТД задним числов. Приказ о приеме на работу тоже придется менять.

Опуская моральный аспект, этот вариант, по понятным причинам, достаточно рискованный для работодателя.

Это я ответила на “Поэтому я прошу вас ответить на этот вопрос исходя не из позиции закона, а скорее из тех подходов, которые бы обеспечили баланс интересов”.

Других подходов я не вижу, к сожалению.

Юлия, вероятнее всего работодатель Вас обманывает.
Во-первых, оформление на работу не связано с особенной бумажной волокитой для работодателя.
Во-вторых, как работодатель будет выплачивать Вам “белую” зарплату без договора? Это невозможно. Поэтому скорее всего в лучшем случае Вам просто не оплатят испытательный срок, но возьмут на работу после успешного его прохождения, в худшем – ничего не оплатят и не возьмут на работу.

Обезопасить себя можно, но сложно.
В сложившейся ситуации советую Вам выбрать один из двух вариантов:
1) Забыть про этого работодателя и искать новую работу, ведь если работодатель действительно Вас обманывает, то Вы просто потеряете время и нервы, а потом все равно придется искать новую работу.

2) Второй вариант сложный.
Вы должны требовать от работодателя оформления трудового договора с первого дня работы. Дайте ему понять, что Вы знакомы с трудовым кодексом ))
Старайтесь не скандалить, объясните свое желание подписать письменный трудовой договор тем, что работа в этой компании для Вас важна и престижна, и даже если Вы не продержитесь там долго, для Вас важно иметь письменное доказательство работы в том числе и в трудовой книжке, чтобы подтвердить его на следующих местах работы. Придумайте что-нибудь еще.
Если работодатель не отреагирует на это и будет продолжать говорить то, о чем Вы написали, можете быть уверены в том, что он Вас обманывает.
Если это не подействует и работодатель откажет Вам в приеме на работу, то надо сделать так: Заранее дома составьте в письменном виде в свободной форме в двух экземплярах заявление для работодателя с требованием сообщить в письменной форме причину отказа в приеме на работу, поставьте свою подпись на экземплярах.
Один экземпляр отдайте работодателю, на другом потребуйте работодателя проставить отметку о приеме Вашего заявления (с датой, ФИО, подписями) и обязательно заберите этот экземпляр себе.
При отказе в приеме заявления – придется направить его заказным письмом с уведомлением и описью вложения на адрес организации.
Работодатель будет обязан в письменной форме сообщить Вам причину отказа в приеме на работу – и уже с этими документами (Ваше заявление и письменный ответ работодателя) Вы имеете право пойти в суд и обжаловать отказ в приеме на работу.

Кроме того, Вы можете уже сейчас попробовать обратиться за помощью в трудовую инспекцию Вашего субъекта http://www.rostrud.ru/reception/consulting/1921.shtml и сообщить о сложившейся ситуации.

P.S. Если работодатель решит официально оформить испытательный срок, обратите внимание на договор, который он предложит Вам подписать: он должен называться ТРУДОВЫМ договором, и никак иначе. Внимательно с ним ознакомьтесь перед подписанием.

И запомните: если Вы начнете работать без трудового договора и работодатель “вышвырнет” Вас через какое-то время без оплаты – что-либо доказать в трудовой инспекции, прокуратуре или суде будет очень трудно, так как доказательств Вашей работы в этой организации фактически не будет.

Ученический договор как способ сэкономить

Обычно когда человек только устраивается на работу, ему предлагают заключить трудовой договор с испытательным сроком. Но в некоторых случаях будет более уместным оформить сначала ученический договор, а затем трудовой, но уже без испытательного срока (ст. 207 ТК РФ). О главных плюсах и минусах, а также о разновидностях ученического договора вам расскажет эксперт журнала «Актуальная бухгалтерия» в этой статье.

Для чего нужен ученический договор?

Сразу оговоримся, что ученический договор бывает двух типов (ст. 198 ТК РФ), учет которых принципиально различается.

1. Договор с человеком, который еще не является сотрудником компании. Этот вид ученического договора можно заключать с кандидатами в тех случаях, когда их работа требует специфических знаний. Например, об истории развития данной компании, специфике ее деятельности, плюсах и минусах ее продукции и т. д. Также ученический договор подстрахует фирму от убытков, которые могут возникнуть в связи с недостатком опыта у вновь принятых работников.

Кроме того, так компании будет проще отсеять нежелательных кандидатов (например, по итогам экзамена), чем при заключении трудового договора с испытательным сроком. Ведь в последнем случае больше шансов возникновения спорной ситуации, связанной с необоснованным увольнением, а значит, выше риск подвергнуться штрафу за нарушение трудового законодательства.

2. Договор непосредственно с работником. В этом случае ученический договор будет являться дополнительным к трудовому.

Например, его можно заключить, если деятельность фирмы носит сезонный характер. То есть в месяцы «застоя» можно проводить внутрифирменное обучение сотрудников, а заодно и сэкономить на страховых взносах.

Обратите внимание: по результатам такой учебы человеку необходимо присвоить определенную категорию, класс и т. д. (конкретные наименования и порядок их присвоения можно установить в локальных нормативных актах). Простого повышения квалификации ученический договор не предусматривает (ст. 199 ТК РФ).

Оформляем необходимые документы

Порядок заключения ученического договора регулируется главой 32 Трудового кодекса.

Обучение фирма может проводить двумя способами: направить человека в определенное учебное заведение или обучать самостоятельно. В нашем случае более интересен последний вариант.

Итак, если фирма заключает с человеком ученический договор любого вида, то в нем необходимо указать следующие сведения:

– конкретные категорию, класс и т. д., которые приобретет ученик;

– обязанность фирмы обеспечить человеку возможность обучения (например, если договор заключен с работником, то освободить его от основной работы или установить гибкий график);

– обязанность человека пройти обучение и затем отработать в фирме определенный срок (срок может быть любой);

– сроки учебы и размер оплаты.

После того как договор заключен, на ученика распространяются все нормы и требования трудового законодательства. Это касается даже тех случаев, когда человек не является работником организации (ст. 205 ТК РФ). То есть все ученики в период профессионального обучения имеют те же права и обязанности, что и остальные работники. А значит, должны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования охраны труда и т. д.

Обратите внимание: чтобы заключить ученический договор и провести обучение «для себя» самостоятельно, фирме не нужно удовлетворять каким-то особенным требованиям (иметь лицензию, проходить аккредитацию и т. д.) (п. 3 ст. 21, п. 2 ст. 33.1 Закона от 10.07.1992 № 3266-I; абз. 3 п. 4 пост. Правительства РФ от 16.03.2011 № 174; письмо Минобразования России от 25.11.2003 № 17-51-240/13). Иными словами, сделать это может практически любая компания. Кроме того, законодательство в данном случае не обязывает выдавать человеку, прошедшему обучение, какой-либо документ (диплом, сертификат и т. д.).

Но чтобы обезопасить себя при налоговом учете «учебных» расходов, а также во избежание спорных ситуаций с обучающимися, компании необходимо разработать порядок проведения обучения.

Это может быть положение о порядке обучения, в котором помимо прочего следует указать наименования классов или категорий (например, специалист 1, 2, 3-й категории какого-либо отдела), а также порядок проведения экзаменов или аттестации, случаи возмещения учеником стоимости обучения и т. д.

Стипендия вместо зарплаты

Отражение в налоговом учете выплат по ученическому и трудовому договору значительно различается.

Во-первых, в рамках ученического договора вместо зарплаты человек будет получать стипендию, ежемесячный размер которой не может быть ниже МРОТ (на сегодняшний день это 4611 руб.). Кроме этого, ученику может оплачиваться практическая работа по установленным расценкам (их стоит предусмотреть в положении об обучении).

Во-вторых, обе эти выплаты по общему правилу не должны облагаться страховыми взносами, но НДФЛ с них взимается в общем порядке (п. 12 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ; письма Минздравсоцразвития России от 05.08.2010 № 2519-19, Минфина России от 07.05.2008 № 03-04-06-01/123).

Также особое внимание нужно уделить отражению в учете выплат ученикам, которые являются работниками фирмы. На период обучения компания должна обеспечить им возможность учиться, то есть полностью или частично освободить людей от работы. Но это можно сделать только по взаимному согласию сторон (п. 203 ТК РФ). Льготный график во время учебы можно зафиксировать в допсоглашении к трудовому договору.

Пример

Компания заключила с работниками ученические договоры на проведение внутрифирменной учебы в июле и августе. По результатам этого обучения была проведена аттестация с присвоением ученикам определенной категории (в соответствии с положением о внутрифирменном обучении). За период учебы ежемесячно выплачивалась стипендия в сумме 15 000 руб. При этом обычная зарплата работников согласно трудовому договору составляла 30 000 руб.

В связи с обучением сотрудники работали на полставки, что было зафиксировано в дополнительных соглашениях к трудовым договорам, т. е. ежемесячная зарплата каждого из них составила:

30 000 руб. : 2 = 15 000 руб.

Таким образом, в результате замены части зарплаты стипендией компания в июле — августе сэкономила на страховых взносах с одного работника:

15 000 руб. × 2 мес. × 34% = 10 200 руб.

При этом на сумме ежемесячного дохода самих работников такая замена никак не сказалась:

15 000 + 15 000 = 30 000 руб.

Но при отражении «учебных» расходов в налоговом учете нужно учитывать некоторые нюансы.

Так, в Минфине России считают: если ученический договор фирма заключила со своим работником, то выплаты по нему отражаются в составе расходов на оплату труда, а если ученик еще не является работником фирмы, то как прочие расходы, связанные с производством и реализацией (письмо Минфина России от 08.06.2011 № 03-03-06/1/336).

Но будьте внимательны: учесть расходы в последнем случае можно лишь при условии, что человек, прошедший обучение, зачислен в штат компании. Иначе, как считают чиновники, эти расходы нельзя считать экономически обоснованными (письмо Минфина России от 13.02.2007 № 03-03-06/1/77).

Также можно сделать вывод, что если человек, прошедший обучение, не сдал экзамены или не прошел аттестацию, а еще полностью не выполнил свои обязательства по договору (например, уволился раньше срока), то расходы на его обучение будет проблематично признать в налоговом учете.

Мнение 1

Автор: Борис Чижов, заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости

Профподготовка с выдачей диплома лицензируется

В соответствии с положениями статьи 21 Закона РФ «Об образовании» профессиональная подготовка может быть получена и в образовательных подразделениях организаций. Для получения лицензии на право ведения образовательной деятельности учредитель организации, имеющей образовательное подразделение, которое осуществляет профессиональную подготовку, должен представить помимо прочих необходимых документов утвержденное положение о подразделении, отвечающее требованиям законодательства РФ в области образования. В лицензии в этом случае указываются наименования организации и ее образовательного подразделения. Лицензирование профессиональной подготовки, ведущейся организациями независимо от их ведомственной принадлежности и организационно-правовых форм, осуществляет территориальный государственный орган управления образованием субъекта РФ.

Лицензирование производится на основании Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16 марта 2011 года № 174.

По окончании срока обучения ученику выдается документ, подтверждающий его квалификацию. Но при этом документ об образовании государственного образца может выдавать только образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию.

Мнение 2

Автор: Борис Чижов, заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости

Стипендия не включается в расчет среднего заработка

Ученический договор с лицом, которое ищет работу, — это договор на профессиональное обучение.

Часть юристов считает, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством РФ. Другие полагают, что эти отношения должны регламентироваться законодательством РФ в области образования, которое предусматривает такой вид обучения согласно статье 21 Закона РФ «Об образовании».

Все условия обучения, выплаты стипендии, принятия на работу и т. д. должны быть четко прописаны в ученическом договоре.

Ученический договор с работником организации является дополнительным к уже имеющемуся трудовому договору.

В силу статьи 205 Трудового кодекса на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Исходя из этого работники-ученики на общих основаниях имеют право на оплату времени нетрудоспособности, исчисление стажа работы, предоставление отпуска и сохранение средней заработной платы на период отпуска.

Следует отметить, что стипендия к оплате труда не относится и при исчислении среднего заработка не учитывается.

Испытательный срок при приеме на работу после ученического договора

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

С кандидатом заключается ученический договор как с учеником, трудовой договор не заключается. При этом, поскольку предприятие не имеет лицензии на образовательную деятельность, заключен договор с обучающим заведением. При заключении ученического договора кандидат привязывается к существующей в штатном расписании штатной единице “Аппаратчик производства 3 разряда”, поскольку профессия “Ученик аппаратчика производства” отсутствует в штатном расписании и в ЕТКС. Он получает заработную плату в соответствии с положением об оплате труда работников предприятия. Ученик работает с наставником, он проходит инструктажи по охране труда. Ученику выплачивается доплата за работу во вредных условиях труда, с него удерживаются налоги, предприятие производит необходимые страховые отчисления в ПФР, ФСС, ФОМС за него как за работника. Ученик отражается во всех отчетах как сотрудник (Росстат, ПФР и т.д.), ему считается стаж работы, предоставляется дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда. После завершения обучения, после сдачи квалификационного экзамена и получения удостоверения с учеником заключается трудовой договор. Ученик посещает занятия в образовательной организации.
Правомерны ли действия предприятия?
Каков порядок правильного оформления отношений с таким учеником?

Ученический договор, как следует из ст. 198 и ст. 199 ТК РФ, представляет собой договор на получение образования, заключаемый между работодателем с одной стороны и учеником с другой стороны, по которому первый обязуется обеспечить возможность обучения, а второй – пройти такое обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору в течение установленного сторонами срока. Учеником по ученическому договору может быть работник либо лицо, ищущее работу.
Предметом ученического договора согласно ст. 198 ТК РФ является получение учеником образования. Причем ученический договор в силу ст. 199 ТК РФ должен содержать, помимо прочего, указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником. Совокупность этих двух норм позволяет утверждать, что ученический договор можно заключать только по поводу освоения учениками образовательных программ, которые направлены на приобретение ими новой квалификации. В силу п. 19 ст. 2 Закона N 273-ФЗ организация, осуществляющая обучение, должна иметь лицензию на осуществление образовательной деятельности*(1).
Из вопроса следует, что ученик посещает занятия в образовательной организации, но при этом также и работает без заключения трудового договора. Поскольку фактическое допущение работника к работе при уклонении работодателя от надлежащего оформления трудового договора не допускается, действия работодателя в рассматриваемой ситуации правомерными не являются.
В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают не только на основании заключенного в соответствии с ТК РФ трудового договора, но и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным и вступившим в силу (часть вторая ст. 67, часть первая ст. 61 ТК РФ). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допуска (часть вторая ст. 67 ТК РФ).
Невыполнение указанного требования образует состав правонарушения, предусмотренного частью 4 ст. 5.27 КоАП РФ, и может повлечь привлечение виновных лиц к административной ответственности. Однако уклонение работодателя от надлежащего оформления трудового договора с работником на судьбу возникших трудовых отношений не влияет – они продолжаются. Несмотря на то, что трудовой договор своевременно не был оформлен, трудовой договор все равно необходимо заключить, ведь отсутствие трудового договора расценивается контролирующими органами как нарушение трудового законодательства.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором) либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (часть первая ст. 61 ТК РФ). Соответственно, в рассматриваемой ситуации в качестве даты начала работы должна быть указана дата фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (фактическая дата приема на работу). Кроме того, согласно части первой ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должна быть указана дата его заключения. Из положений ст.ст. 16, 61, 67 ТК РФ следует, что в случае, когда работник допущен к работе до оформления с ним трудового договора, дата начала работы и дата заключения трудового договора будут различны. Работодателю следует также издать приказ о приеме сотрудника на работу и внести соответствующую запись в трудовую книжку.
Как следует из ст. 15 и ст. 57 ТК РФ, одним из условий трудового договора является трудовая функция, под которой, в свою очередь, подразумевается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Поэтому профессию, по которой принимается работник, необходимо ввести в штатное расписание еще до момента заключения с ним трудового договора. В рассматриваемой ситуации это своевременно сделано не было, тем не менее такая профессия должна быть включена в штатное расписание.
В отношении лиц, работающих по профессии “аппаратчик комбикормового производства”, работодатель не обязан обеспечивать соответствие наименования профессии наименованию, приведенному в квалификационном справочнике *(2) или в профессиональном стандарте*(3), поскольку с выполнением работ по данной профессии не связано предоставление каких-либо льгот либо наличие ограничений (смотрите часть вторую ст. 57 ТК РФ). Поэтому работодатель вправе при выполнении работником круга обязанностей, отличных от обязанностей “Аппаратчика производства 3 разряда”, предусмотреть в штатном расписании профессию в том числе с наименованием “Ученик аппаратчика производства”*(4).
В заключение еще раз остановимся на ученическом договоре. В соответствии со ст. 198 ТК РФ в случае, когда на обучение направляется работник организации, а не лицо, ищущее работу, ученический договор должен являться дополнительным к трудовому договору. Заключение же только ученического договора допускается лишь с лицом, ищущим работу, с которым при успешном завершении обучения заключается трудовой договор (часть первая ст. 207 ТК РФ).
Если организация, как в рассматриваемом случае, принимает решение направить соискателя на обучение в качестве своего работника, необходимо заключить с ним трудовой договор, одним из условий которого может являться и обязанность работника пройти обучение за счет средств работодателя (ст. 57 ТК РФ). Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору в такой ситуации, на наш взгляд, не требуется.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Ответ прошел контроль качества

17 января 2020 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————
*(1) Отметим, что в соответствии с прежней редакцией ст. 198 ТК РФ работодатель – юридическое лицо (организация) имел право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.
Разрешая соответствующие споры, некоторые суды приходили к выводу, что в понятие “обучение” для целей трудового законодательства вкладывается в том числе не требующее лицензирования обучение на производстве (смотрите например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия от 17.03.2014 по делу N 33-535, определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 22.12.2014 по делу N 33-10857).
Однако Федеральным законом от 02.07.2013 N 185-ФЗ именно в связи с принятием Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ “Об образовании в Российской Федерации” (далее – Закон об образовании) в ст. 198 ТК РФ были внесены изменения, в соответствии с которыми работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор именно на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
*(2) Смотрите квалификационный справочник, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 5 марта 2004 г. N 30.
*(3) В настоящее время не утвержден.
*(4) Однако, как правило, используется слово “стажер”.

Испытательный срок: на что имеет право работодатель

Каким по длительности может быть испытательный срок, где нужно прописать условие об испытании, что делать, если сотрудник не справился с обязанностями во время испытания, а также интересная судебная практика.

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Кому работодатель не вправе устанавливать испытательный срок

Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

  • кандидаты моложе 18 лет;
  • беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
  • избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
  • те, кто с успехом завершил ученичество;
  • лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

Категория работников Максимальный испытательный срок
Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств 6 месяцев
Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев 2 недели
«Обычные» работники 3 месяца

В каких документах прописать условие об испытании работника

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Зарплата на испытательный срок

Поскольку ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.

Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.

Что делать, если работник не прошел испытательный срок

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

  • Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
  • За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
  • Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:

  • должностная инструкция;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.

Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск?

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок

Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015

Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

  1. Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
  2. При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
  3. Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018

У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?

Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017

Испытательный срок обучение

1.1. Работодатель решает отправлять или не отправлять на обучение Испытательный срок стст 70-71 ТК РФ не является основанием чтобы не отправлять на обучение.

1.2. Ирина, Можно заключить ученический договор с лицом, ищущим работу. В ученическом договоре важно указать конкретную квалификацию, приобретаемую учеником (ст. 199 ТК РФ).

1.3. Нет никакого ограничения по обучению на испытательном сроке.
Поэтому да, может.
Особенности данных взаимоотношений должны быть обговорены между сторонами.

2.1. Да можете, но не факт что отправят т.к. у командования нет обязанности это делать.

3.1. На испытательном сроке можно уволиться, предупредив работодателя не менее чем за три дня.

3.2. Статья ТК об увольнении в период испытания по инициативе работника без отработки — как пишется заявление?
Работник при увольнении на испытательном сроке может сделать это по собственному желанию. Трудностей с тем, как уволиться на испытательном сроке, никаких не должно быть. Но для этого необходимо письменно предупредить руководство организации за 3 дня до предполагаемого момента расторжения трудового договора. Если обе стороны согласны прекратить трудовые отношения ранее, то отработка, в том числе и 3-дневная, необязательна (ст. 78 ТК РФ).

Заявление в данном случае пишется в свободной форме. Например: «Прошу Вас уволить меня по собственному желанию до истечения срока испытания в связи с тем, что.

4.1. Магомед! В Вашем случае нужно смотреть, какой договор Вы заключаете со стажером. Если это трудовой договор как со штатным сотрудником, и там прописана его зарплата (20 тыс. в месяц), то вернуть её нельзя. В силу норм ТК РФ работника нельзя лишить зарплаты.
По возможности прописать обязанность отработки – опять же нужно определиться о правовой природе отношений Вашей организации и стажера. Если они трудовые, то можно, но только если имеется согласие обеих сторон. Согласно ст.197 ТК РФ Работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.

5.1. Это возможно:
Статья 71 ТК РФ. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

5.2. Вадим. Доброе время суток!
Да, все верно! До окончании испытательного срока работодатель вправе Вас уволить, при неудовлетворительном результате испытания.
Удачи Вам и всего хорошего!

6.1. Это рискованно, так как надзорные органы могут привлечь к ответственности директора учреждения и назначить наказание в виде штрафа.

6.2. В этом случае руководителя организации могут привлечь к административной ответственности за прием специалиста, не соответствующего квалификационным требованиям по профстандарту.

7.1. Уважаемый Павел, для начала нужно написать рапорт на имя командира части где указать ваши планы при увольнении. Может он вас и уволит быстро.
Всего хорошего, удачи вам.

7.2. Вам надо понять, что уволиться самостоятельно нельзя. В соответствии со ст. 51 ФЗ “О статусе военнослужащего” Вы вправе только подавать рапорт на имя командира о возможном увольнении по основаниям, предусмотренным в данной статье. После подачи рапорта будет формироваться аттестационная комиссия, которая и будет принимать решение по Вам. Срок принятия решения аттестационной комиссией не менее месяца.

8.1. Уважаемая Наталья, судимость вашего знакомого давно погашена и он будет считаться не судимым, однако информация, что он осуждался останется в ИЦ МВД навсегда. Возьмут его на работу или нет – это вопрос к руководству Охранного ведомства.
С уважением.

9.1. Вы можете сотрудника направить на испытательном сроке на обучение на семинар на 3 рабочих дня и никак это не повлияет на период испытательного срока. Хорошего приятного вечера.

9.2. Светлана, Можно, но есть нюансы. Если работника направляют на обучение за счет организации, то при не прохождении испытательного срока затраты на обучение должны быть вычтены из его зарплаты.

10.1. Помимо того что вам понадобится отношение, вам еще понадобится Согласие командира части, а он скорее всего его не даст. Удачи вам и всего наилучшего.

11.1. Ничего не грозит впшему сыну если он ничего не нарушал. Вы можете с помощью прокуратуры обязать учебное заведение восстановить сыночка в учебе.

11.2. По какой причине не восстановили вашего сына? Если он не ничего не нарушал, вашему сыну ничего не грозит. Спасибо за выбор нашего сайта, всего доброго, до свидания.

12.1. Проводить обучение сотрудников по ГО находясь на испытательном сроке можете, даже не дожидаясь вашей аттестации.

13.1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ)
С изменениями и дополнениями от:
24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля, 21 июля, 1, 18 октября, 1 декабря 2007 г., 28 февраля, 22, 23 июля, 25, 30 декабря 2008 г., 7 мая, 17, 24 июля, 10, 25 ноября 2009 г., 27 июля, 23, 29 декабря 2010 г., 17 июня, 1, 18, 19 июля, 7, 21, 22, 28, 30 ноября, 7 декабря 2011 г., 29 февраля, 1, 23 апреля, 28 июля, 12 ноября, 3, 29 декабря 2012 г., 5 апреля, 7 мая, 7 июня, 2, 23 июля, 25 ноября, 28 декабря 2013 г., 2 апреля, 5 мая, 4, 28 июня, 21 июля, 4, 24 ноября, 1, 22, 29, 31 декабря 2014 г., 6 апреля, 2 мая, 8, 29 июня, 13 июля, 5 октября, 29, 30 декабря 2015 г., 1 мая, 3 июля 2016 г.

Вы подавали заявление?

13.2. Да, сотрудник должен будет оплачивать затраты компании по организации обучения. Так как договор еще не заключен.

14. В первые 1,5 месяца испытательного срока проходила обучение на территории работодателя. По допсоглашению при увольнении ранее чем через год я должна выплатить работодателю 30 тыс. руб. как плату за обучение.

Вопрос, законно ли это, если у организации нет лицензии на образовательную деятельность и я не получила на руки никакого подтверждения, что я прошла обучение, ни диплома, ни, хотя бы сертификата.

14.1. Вопрос, законно ли это, если у организации нет лицензии на образовательную деятельность и я не получила на руки никакого подтверждения, что я прошла обучение, ни диплома, ни, хотя бы сертификата.
Здравствуйте! Скорее всего нет, но надо смотреть договор и что это было за обучение.
Обучение можно проводить и не выдавая дипломов и сертификатов, но это должно быть прописано в уставе, как минимум.

14.2. Необходимо смотреть условия договора трудового и на обучение. Возможно что действия работодателя незаконны и в этом случае дополнительное соглашение к договору можно признать недействительным.

15.1. Нет, за один день уволиться не можете. За три дня обязательно предупреждать об увольнении. Тут без вариантов, к сожалению.

15.2. Все зависит от договора, по которому вас принимали на работу. Если в нем оговорена возможность досрочного расторжения договора и основания, по которым вас можно уволить как не прошедшую испытательный срок, то можете обратиться к работодателю по этому вопросу. Я в чем проблема подать заявление и отработать три дня, это ведь не двухнедельная отработка. Если я полно ответил на ваш вопрос, рад вам помочь!

16.1. Вы должны отрабатывать, если работодатель настаивает

16.2. Нет. Вы обязаны предупредить работодателя о своем увольнении за 2 недели

17.1. отказ незаконен.Обратитесь в суд.ст.64,392 ТК

18.1. Общий порядок отработка 14 дней

18.2. Да, необходимо предупредить за две недели. Если работает на испытательном сроке может предупредить об увольнении за три дня.

18.3. Дмитрий.
По общему правилу – да.
Вместе с тем, ст. 80 ТК РФ предусматривает, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

19.1. Закон этого не запрещает.

20.1. Да, должен быть подписан договор. Иначе, Вы можете остаться без оплаты.

20.2. На 2 недели обучения с вами обязаны заключить ученический договор,, потом-когда приступите к работе- трудовой договор,нзависимо от того, что находитесь на испытательном сроке

21.1. Подавайте заявление на увольнении и требуйте проведение ревизии так как в ином случае – если ревизии при Вас не проведут, банк обратится в полицию и Вы станете фигурантом уголовного дела.

22.1. Можете на испытательном сроке. Вы должны быть официально трудоустроены. В этом случае уволить Вас не смогут и будут обязаны выплатить все положенные выплаты.

22.2. Можете во время срока испытания. Работодатель обязан будет его прекратить с момента предоставления справки о беременности, поскольку беременным испытание не назначается. Ст. 70 ТК РФ

23.1. Нет, не положена

24.1. Скорее всего, Вам откажут. В справке о судимости из ИЦ МВД указание о Вашей судимости будет.

25.1. обратитесь с жалобой к трудинспектору – разберется и вынесет предписание работодателю

26.1. Если пункт есть в договоре, ведь Вы его подписывали, могут удержать.

27.1. ДА, к сожалению – должны

28.1. Да, имеет право.

29.1. ДА, конечно имеете право
УДАЧИ ВАМ

30.1. Если предусмотрено договором,то могут.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector